*Por Martha Marques
Você já ouviu falar em capacitismo? Essa forma de discriminação, que marginaliza pessoas com deficiência, está mais presente no nosso dia a dia do que muitos imaginam. Seja em atitudes condescendentes, na falta de acessibilidade ou em barreiras institucionais, o capacitismo reforça uma lógica que desvaloriza e exclui milhões de pessoas em todo o Brasil.
No ambiente corporativo, por exemplo, o capacitismo se manifesta de maneiras sutis e estruturais: vai da dificuldade de cumprir a lei de cotas à ausência de práticas inclusivas que garantam condições igualitárias para todos. Mas as consequências do capacitismo não se limitam ao ambiente profissional, impactando diretamente a autoestima, as oportunidades e o senso de pertencimento das pessoas com deficiência em todas as áreas da vida.
Neste artigo, vamos explicar o que é capacitismo, como ele opera na sociedade e no mundo do trabalho, e por que é importante combatê-lo. Também traremos exemplos, estratégias e o papel que empresas e profissionais podem desempenhar na construção de um futuro mais inclusivo e justo. Acompanhe e reflita conosco sobre como cada um pode fazer parte dessa transformação.
Capacitismo é um preconceito tão enraizado na sociedade que, muitas vezes, passa despercebido.
Ele surge da ideia equivocada de que as pessoas com deficiência são inferiores ou incapazes, seja por suas limitações físicas, sensoriais ou intelectuais.
Esse tipo de discriminação está presente em atitudes cotidianas, piadas, comentários, e até mesmo em práticas institucionais que reforçam a exclusão.
Uma característica marcante do capacitismo é a visão limitada e estereotipada da deficiência. Muitas pessoas ainda enxergam as pessoas com deficiência sob duas lentes extremas: a da pena ou a da superação heroica. Ambas desumanizam e reduzem esses indivíduos, desconsiderando sua autonomia, complexidade e direitos.
Vale destacar que o capacitismo também está intrinsecamente ligado à falta de acessibilidade, seja física, digital ou atitudinal. Quando espaços, serviços e políticas não são pensados para atender a todos, reforçam uma estrutura social que privilegia quem não tem deficiência.
Combater o capacitismo exige mais do que empatia: demanda ações concretas para derrubar barreiras e transformar mentalidades.
O capacitismo se apresenta de várias maneiras, muitas vezes disfarçado em atitudes que não são imediatamente reconhecidas.
No dia a dia, ele aparece em comentários que reforçam estereótipos, na falta de acessibilidade em espaços públicos e privados ou em olhares de pena direcionados a pessoas com deficiência. É aquele olhar de surpresa exagerado quando uma pessoa com deficiência realiza atividades comuns, vaga reservada ocupada indevidamente ou a ausência de rampas ou elevadores em locais de difícil acesso.
O capacitismo se manifesta de várias formas, cada uma com impactos únicos, tanto na sociedade quanto no ambiente corporativo. Entender esses tipos é necessário para identificar práticas e comportamentos que precisam ser transformados.
Uma forma comum é o capacitismo recreativo, que envolve piadas, memes ou comentários pejorativos sobre deficiências. Embora muitas vezes tratados como “brincadeiras inofensivas”, esses comportamentos perpetuam estereótipos que desumanizam e reforçam preconceitos. No ambiente corporativo, isso pode se traduzir em culturas organizacionais permissivas, onde falas capacitistas são toleradas, afastando talentos com perfis diversos.
Outro exemplo é o capacitismo médico, que reduz a pessoa com deficiência à sua condição, tratando-a como alguém que precisa ser “consertado” ou curado. Essa visão, além de ultrapassada, desconsidera a autonomia e o valor individual dessas pessoas. Nas empresas, o capacitismo médico pode ser observado quando profissionais com deficiência são vistos como “problemas” a serem gerenciados, em vez de colaboradores com potencial a ser desenvolvido.
Já o capacitismo institucional está enraizado nas estruturas da sociedade e das organizações. Ele se manifesta na falta de acessibilidade arquitetônica, digital ou em processos seletivos que não consideram a inclusão. Sua consequência direta é a exclusão sistemática de pessoas com deficiência, que enfrentam barreiras para acessar educação, emprego e serviços básicos.
As falas capacitistas, embora comuns, reforçam estereótipos e prejudicam a inclusão. Veja alguns exemplos e evite reproduzi-las.
“Que bonitinho, você está conseguindo fazer isso!” – Trata tarefas simples como se fossem feitos extraordinários, subestimando a capacidade da pessoa de agir de forma independente.
“Você nem parece ter deficiência.” – Invalidando a experiência e a vivência de quem tem deficiência, como se fosse necessário ter a condição visivelmente para ser reconhecido.
“Isso é exagero, ninguém reclama disso.” – Minimiza as dificuldades enfrentadas pelas pessoas com deficiência e desconsidera a necessidade de mais medidas inclusivas.
“Já temos acessibilidade suficiente, para que mudar mais?” – Ignora as barreiras que ainda existem e a falta de acessibilidade em muitos espaços.
“Você é uma inspiração por sair de casa.” – Trata a deficiência como um fardo e reduz a pessoa a um símbolo de superação, sem reconhecer sua identidade e autonomia.
“Eu não conseguiria viver assim.” – Foca na deficiência como algo insuportável, em vez de enxergar a pessoa como alguém capaz e completo.
A mudança começa quando começamos a escolher palavras que respeitem e valorizem as pessoas com deficiência. Caso queira conhecer estratégias para combater o capacitismo, conheça o Plano nacional dos direitos da pessoa com deficiência, do Governo Federal.
O capacitismo impõe barreiras que limitam o acesso e também a permanência e a participação ativa das pessoas com deficiência em diversos espaços fundamentais da vida. Na educação, isso se traduz em salas de aula sem recursos adequados, professores despreparados para lidar com as necessidades individuais e um sistema que frequentemente exclui em vez de integrar. Essas lacunas comprometem o desenvolvimento acadêmico e dificultam a formação profissional, criando um ciclo de exclusão desde cedo.
No mercado de trabalho, o impacto do capacitismo é evidente na sub-representação de pessoas com deficiência em cargos estratégicos e na resistência de muitas empresas em ir além do cumprimento mínimo da Lei de Cotas.
A falta de acessibilidade – tanto física quanto digital – é um obstáculo frequente, assim como a visão equivocada de que a deficiência limita a produtividade ou o desempenho. Esse cenário restringe oportunidades, e também reforça estereótipos e alimenta desigualdades estruturais.
Já na vida social, as consequências do capacitismo vão desde o isolamento até a estigmatização. Pessoas com deficiência enfrentam desafios diários para acessar espaços culturais, lazer e transporte público. A persistência de atitudes capacitistas, como infantilização ou supervalorização de conquistas simples, afeta diretamente a autonomia e a autoestima.
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O mercado de trabalho ainda é um dos ambientes mais desafiadores para pessoas com deficiência. Apesar dos avanços legislativos, como a Lei de Cotas nº 8213, que estabelece a obrigatoriedade de contratação de profissionais com deficiência em empresas com 100 ou mais colaboradores, o capacitismo continua criando barreiras que dificultam a inclusão real e efetiva.
Uma das principais barreiras está no processo de recrutamento e seleção. Muitas vezes, ele é desenhado de forma excludente, seja pela falta de acessibilidade em plataformas de candidatura, seja pelo uso de critérios que desconsideram as competências das pessoas com deficiência, reforçando estereótipos de incapacidade. Esse cenário reflete não apenas preconceitos individuais, mas também a falta de preparo das organizações para lidar com a diversidade de forma estruturada.
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Outro desafio está na ausência de adaptações nos locais de trabalho. Desde a falta de rampas e banheiros acessíveis até a inadequação de ferramentas e tecnologias que deveriam apoiar a rotina profissional, a falta de acessibilidade é um obstáculo concreto que impede muitos talentos de alcançar seu potencial.
A Lei de Cotas, embora importante, ainda encontra resistência. Algumas empresas encaram a legislação como uma obrigação burocrática e adotam práticas superficiais para atender às exigências, sem investir em uma verdadeira cultura de inclusão. Por outro lado, organizações que cumprem a lei de forma estratégica, oferecendo condições de igualdade e promovendo a integração dos colaboradores, colhem benefícios como maior engajamento e diversidade de ideias.
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Combater o capacitismo nas empresas vai além de políticas superficiais ou do simples cumprimento da Lei de Cotas. Para promover uma verdadeira inclusão, é necessário adotar ações consistentes e estruturadas que envolvam toda a organização, desde a alta gestão até os colaboradores. Esse esforço exige uma reflexão profunda sobre práticas diárias, desde os processos seletivos até a gestão de carreira, passando pela adaptação de ambientes e comunicação.
A primeira ação é desconstruir preconceitos, começando com a sensibilização e a formação de líderes e colaboradores. Treinamentos sobre diversidade e inclusão, com foco específico na conscientização do capacitismo, são essenciais para criar um ambiente de respeito e empatia.
Outra estratégia é garantir acessibilidade em todos os processos da empresa, desde a adaptação de infraestrutura até a revisão de processos seletivos, para que estejam alinhados com as necessidades de todos os candidatos.
Além disso, é fundamental desenvolver políticas inclusivas que priorizam seu acolhimento e desenvolvimento contínuo. Isso envolve a criação de ambientes de trabalho acessíveis, o oferecimento de programas de desenvolvimento de carreira e a promoção de uma cultura que respeite as diferenças.
Para conhecer a campanha contra o capacitismo recém-lançada pelo Governo Federal, acesse aqui.
Para que a mudança seja verdadeira e duradoura, a educação é um pilar essencial no combate ao capacitismo nas empresas. Implantar programas de educação continuada que abordem a diversidade e a inclusão, com ênfase no capacitismo, ajuda a criar uma cultura corporativa mais informada e empática.
Esses programas devem ser direcionados a todos os colaboradores, independentemente do cargo ou função, e contar com abordagens diversas, como workshops, palestras, materiais educativos e dinâmicas que promovam reflexão. A conscientização sobre a importância de respeitar as diferenças e eliminar preconceitos deve ser uma prática constante, que ajude a transformar comportamentos e atitudes.
Além disso, o RH pode se tornar o agente de mudança ao integrar esses programas em sua estratégia de desenvolvimento organizacional, promovendo ações que engajem os colaboradores e reforcem a cultura de inclusão. Investir em treinamento contínuo também é uma forma de desconstruir estereótipos sobre a deficiência e reforçar que a verdadeira inclusão só acontece quando todos têm as mesmas oportunidades de aprendizagem e crescimento. Com o intuito de promover o desenvolvimento sustentável da cidade de São Paulo, a Secretaria Municipal da Pessoa com Deficiência (SMPED) oferece gratuitamente cursos com certificação sobre acessibilidade e inclusão para interessados.
O RH pode ser o principal agente de transformação no ambiente de trabalho, impulsionando práticas que promovem uma verdadeira inclusão. No entanto, para que essa ação seja eficaz, é necessário ir além da simples implementação de políticas: é fundamental que o RH atue como mentor de uma cultura organizacional que valorize a diversidade em todos os aspectos, garantindo que as pessoas com deficiência tenham não só um espaço, mas também as condições necessárias para se desenvolverem e prosperarem.
Para que isso aconteça, o RH deve ser estratégico na criação de um plano de inclusão que contemple desde a adaptação de processos até o acompanhamento do bem-estar e crescimento contínuo dos colaboradores. Isso envolve ações como a revisão constante dos benefícios oferecidos, garantindo que sejam acessíveis a todos, e a implementação de programas de mentoring que favoreçam a integração e a troca de experiências entre pessoas com e sem deficiência.
Ademais, ao ser proativo em identificar e resolver barreiras invisíveis, o RH pode transformar a percepção de deficiência dentro da organização. Um RH comprometido com a igualdade está sempre atento à necessidade de ajustes nos processos de gestão de desempenho, garantindo que todos tenham as mesmas oportunidades de reconhecimento e avanço, independentemente de suas limitações. O desafio é manter uma vigilância constante para garantir que as práticas de inclusão estejam, de fato, sendo aplicadas de forma eficaz e com impacto real.
Chegou o momento de transformar o ambiente corporativo em um espaço verdadeiramente inclusivo e equitativo. Não se trata apenas de cumprir uma obrigação legal, mas de adotar uma postura consciente e responsável que reconheça e valorize a diversidade.
Ao dar passos concretos para combater o capacitismo e promover a inclusão, sua empresa se torna mais justa e muito mais forte, produtiva e inovadora. A hora de agir é agora!
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*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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