*Por Martha Marques Nogueira
Accountability tem ganhado espaço nas conversas sobre cultura organizacional por um bom motivo: empresas que valorizam a responsabilidade individual e coletiva conseguem melhores resultados e funcionários com forte senso de propósito. Na prática, estamos falando de uma postura em que cada pessoa entende suas entregas, assume os compromissos e age de forma transparente. Para o RH, incentivar esse comportamento significa criar um ambiente mais claro, colaborativo e orientado a resultados.
🔺 O que significa accountability nas empresas
🔺 Quais são os tipos de accountability e como eles se aplicam ao dia a dia corporativo
🔺 Os pilares que sustentam uma cultura de responsabilidade
🔺 O papel do RH e das lideranças na construção desse ambiente
🔺 Práticas para transformar o conceito em ações concretas
🔺 Como medir, acompanhar e ajustar os resultados desse movimento
🔺 Os impactos positivos na motivação, no engajamento e no desempenho das equipes
Continue a leitura e veja como o RH pode fortalecer a cultura de responsabilidade e foco em resultados dentro da sua empresa.
Accountability é, no fim das contas, sobre clareza de responsabilidades e compromisso com os resultados. Trata-se de uma postura em que cada pessoa entende o que precisa entregar e age com autonomia e transparência para alcançar esse objetivo.
O termo vem do inglês “accountability”, derivado de “account”, que significa prestar contas. Sua origem remonta ao século XIII, na Inglaterra, quando a palavra passou a ser usada para descrever a obrigação de alguém em reportar, explicar e justificar suas ações, especialmente em contextos financeiros e administrativos.
Com o tempo, o conceito foi ganhando outras camadas de significado, até se consolidar no ambiente corporativo como uma forma de reforçar a responsabilidade individual e coletiva dentro das organizações. A popularização do termo nas empresas aconteceu a partir da década de 1980, com o avanço das metodologias de gestão por resultados e o crescimento de movimentos como o Management by Objectives (MBO), criado por Peter Drucker.
Mais recentemente, com o aumento da busca por culturas organizacionais mais transparentes, ágeis e colaborativas, accountability se tornou um tema central nas discussões de RH e liderança.
E aqui entra um ponto importante: o desenvolvimento da accountability não acontece de modo espontâneo. Ele é construído no dia a dia, com ações intencionais da liderança e com o apoio direto do RH.
Na prática, muita gente usa os dois termos como sinônimos, mas existe uma diferença importante entre responsabilidade e accountability no ambiente corporativo.
Responsabilidade costuma estar ligada à definição de tarefas e funções. É o que aparece na descrição de cargo ou no job description que o colaborador precisa cumprir no dia a dia.
Já o conceito de accountability envolve o compromisso com o resultado final e com os impactos que aquela entrega vai gerar.
Quem adota uma postura de accountability não foca apenas em fazer o que foi pedido, mas também em acompanhar os desdobramentos, antecipar problemas e buscar soluções quando algo sai diferente do esperado.
Um exemplo prático ajuda a visualizar melhor: Imagine um analista de RH responsável por organizar um treinamento. Cumprir as tarefas básicas – como reservar a sala, confirmar a lista de participantes e contratar o facilitador – faz parte da responsabilidade dele. Mas agir com accountability significa se preocupar com a qualidade da experiência, com o engajamento dos participantes e até com o resultado que aquele treinamento vai trazer para a equipe.
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Essa diferença de postura é o que transforma a cultura de uma empresa: quando as pessoas param de pensar só em “cumprir a missão” e começam a olhar para o impacto real do que fazem.
Accountability não tem uma única forma de acontecer. Dentro das organizações, ela pode assumir diferentes formatos, dependendo de quem são os envolvidos e como as responsabilidades estão distribuídas.
Veja os principais tipos de accountability que costumam aparecer no ambiente corporativo:
É quando cada pessoa assume o compromisso pelos próprios resultados e pelas consequências das suas decisões. Isso vale para qualquer nível da empresa, do estagiário ao CEO.
Exemplo: um vendedor que acompanha suas metas de vendas e busca corrigir os próprios erros para atingir os resultados.
Nesse caso, o foco é o trabalho em equipe. Todos os membros de um grupo compartilham a responsabilidade pelos resultados finais.
Exemplo: uma equipe de projetos que precisa entregar um novo sistema para a empresa dentro do prazo e do orçamento definido.
Aqui estamos falando da relação entre diferentes níveis hierárquicos. Ou seja, os colaboradores prestam contas aos seus líderes, que por sua vez são responsáveis por reportar os resultados aos níveis superiores.
Exemplo: um gerente que apresenta os resultados de sua área à diretoria.
Esse tipo acontece entre áreas ou profissionais que estão no mesmo nível hierárquico. É a responsabilidade de um time com o outro para garantir que as entregas estejam alinhadas.
Exemplo: o time de RH e o time de Comunicação Interna trabalhando juntos para o sucesso de uma campanha de engajamento.
Esses diferentes formatos não se excluem. Pelo contrário!
Em uma cultura de accountability bem estruturada, todos os formatos coexistem e se complementam, criando um ambiente onde o senso de responsabilidade é compartilhado em todas as direções.
Accountability precisa ser estimulada, reforçada e vivida na prática por lideranças e equipes. E é justamente aí que o RH e os gestores entram em cena.
O primeiro passo é garantir que as lideranças sejam exemplo desse comportamento. Quando gestores assumem suas responsabilidades, dão visibilidade aos resultados e reconhecem tanto os acertos quanto os pontos de melhoria, eles mostram o caminho para os demais.
Ao mesmo tempo, o RH tem um papel importante nos bastidores dessa transformação. Cabe ao time de Recursos Humanos:
Não basta esperar que as pessoas adivinhem o que é esperado delas. O RH pode criar materiais de apoio, promover workshops ou incluir o tema em programas de integração.
Nem todo gestor nasce sabendo como estimular accountability nas equipes. Por isso, oferecer capacitações focadas em liderança responsável, feedback construtivo e gestão de desempenho faz toda diferença.
Se a empresa quer fortalecer esse comportamento, é importante que ele faça parte dos critérios de avaliação de desempenho. Isso ajuda a deixar o tema sempre em pauta.
O RH pode criar ou usar canais, como o Portal do Colaborador ou campanhas internas para compartilhar histórias de colaboradores e times que demonstraram uma postura responsável e orientada a resultados. Isso reforça a cultura e inspira outras pessoas.
Quando RH e lideranças trabalham juntos, a accountability deixa de ser uma teoria distante e passa a fazer parte da rotina de todos os times.
Falar de accountability é importante. Mas colocar esse conceito em prática é o que realmente faz a diferença no dia a dia das equipes. A boa notícia é que existem formas simples e eficientes de reforçar esse comportamento dentro da empresa.
Veja algumas ações que o RH e as lideranças podem adotar:
Antes de cobrar qualquer resultado, é preciso garantir que todos saibam exatamente o que se espera deles. Isso vale tanto para metas quanto para comportamentos.
Um exemplo prático: ao delegar uma tarefa, além de explicar o que precisa ser feito, o líder pode reforçar os prazos, os critérios de qualidade e o impacto daquela entrega para o time.
Não espere a avaliação de desempenho para falar sobre comportamentos relacionados à accountability.
Se um colaborador demonstrou proatividade, reconheça na hora. Se deixou de assumir uma responsabilidade importante, oriente de forma objetiva e com foco na solução.
Um exemplo: ao perceber que uma entrega ficou aquém do esperado, o gestor pode agendar uma conversa rápida para entender o que aconteceu e alinhar as próximas etapas.
⭕ Reconhecer atitudes responsáveis
Comportamentos positivos precisam de visibilidade. O RH pode criar quadros de reconhecimento, campanhas internas ou simplesmente incentivar os gestores a parabenizar os colaboradores nas reuniões de equipe.
Exemplo: durante o encontro semanal, destacar o esforço de alguém que se antecipou a um problema e trouxe uma solução antes que o impacto fosse maior.
Delegar com clareza e dar espaço para a tomada de decisão ajuda a desenvolver o senso de accountability.
Por exemplo: um líder pode convidar um colaborador a conduzir uma reunião com outra área, deixando claro que ele será o ponto de contato e terá liberdade para decidir dentro de determinados limites.
Desde a definição de metas até a avaliação de desempenho, o tema precisa estar presente.
Exemplo: criar indicadores que mostrem como as pessoas estão assumindo suas entregas e como respondem aos desafios que aparecem pelo caminho.
Pequenas mudanças no dia a dia, quando feitas com consistência, ajudam a criar uma cultura onde assumir responsabilidades e buscar resultados deixa de ser uma obrigação e passa a ser parte natural do jeito de trabalhar da equipe.
Se a ideia é fortalecer a accountability, acompanhar o que está funcionando (e o que precisa de ajuste) é parte do processo. Sem medir, fica difícil evoluir.
Ao contrário de metas puramente numéricas, a accountability envolve tanto resultados quanto comportamentos. Por isso, os indicadores precisam refletir esses dois aspectos. Veja algumas formas de fazer esse acompanhamento:
Metas claras ajudam a medir a entrega de cada pessoa ou time. Exemplos: cumprimento de prazos, qualidade das entregas, alcance de metas de vendas ou produtividade.
Como a pessoa reage diante de um erro? Assume a responsabilidade ou tenta transferir o problema? Observar essas atitudes no dia a dia dá sinais importantes sobre o nível de accountability de cada um.
Ferramentas de avaliação que incluem percepção de colegas, lideranças e até áreas parceiras podem ajudar a entender como cada profissional é visto em relação à responsabilidade e ao comprometimento.
Empresas com alta cultura de accountability costumam ter melhores resultados em pesquisas de clima, principalmente em pontos como senso de propósito, alinhamento de expectativas e percepção de justiça nas avaliações.
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Depois de cada feedback ou avaliação de desempenho, o RH pode acompanhar se as pessoas estão colocando em prática os pontos de desenvolvimento combinados. Isso mostra o quanto cada um está assumindo o próprio crescimento.
O importante é lembrar que medir accountability não significa criar uma cultura de cobrança excessiva. O foco deve ser sempre o desenvolvimento, a melhoria contínua e o reforço dos comportamentos que sustentam um ambiente de responsabilidade e entrega.
Quando a accountability passa a fazer parte da cultura, os efeitos aparecem em várias frentes – do clima organizacional aos indicadores de desempenho.
Veja alguns resultados que costumam surgir nas empresas que fortalecem esse comportamento:
Quando as pessoas entendem o impacto do próprio trabalho, é natural que se sintam mais conectadas com os objetivos da empresa. Saber que a entrega faz diferença no todo aumenta o engajamento e a motivação diária.
Times com uma cultura de accountability têm clareza sobre suas metas e trabalham de forma mais focada. Isso reduz retrabalho, melhora a comunicação entre áreas e aumenta a eficiência nas entregas.
Quando assumir responsabilidades vira uma prática comum, o ambiente fica mais leve. Os erros deixam de ser motivo para apontar culpados e passam a ser encarados como oportunidades de aprendizado.
Gestores que praticam accountability inspiram o time a fazer o mesmo. Isso cria um ciclo positivo de desenvolvimento e fortalece a confiança nas lideranças.
Com o tempo, essa postura vira um diferencial competitivo. Empresas que constroem uma cultura sólida de accountability conseguem se adaptar melhor às mudanças, tomar decisões mais rápidas e alcançar resultados consistentes.
No fim, accountability é sobre criar uma cultura onde o compromisso com o resultado não depende de cobranças externas, mas vem de dentro de cada pessoa.
Fortalecer a accountability dentro da empresa é uma escolha que impacta diretamente a forma como as pessoas trabalham, se relacionam e buscam resultados.
Quando o RH e as lideranças assumem o papel de incentivar esse comportamento, o ambiente ganha mais clareza, autonomia e senso de responsabilidade compartilhada. Isso significa menos retrabalho, mais colaboração entre as áreas e um time que sabe onde quer chegar – e o que precisa fazer para isso.
Ao transformar a accountability em um valor vivido no dia a dia, a empresa dá um passo importante para construir uma cultura de alta performance, com resultados sustentáveis e um clima de trabalho mais positivo.
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*Martha Marques Nogueira é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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