*Por Martha Marques
Você já conheceu um colaborador talentoso, com grande potencial, mas que, de alguma forma, nunca alcança as metas que você sabe que ele é capaz de atingir? Esse comportamento, mais comum do que parece, é um dos grandes desafios para os profissionais de Recursos Humanos e gestores de pessoas, e tem nome: autossabotagem.
No ambiente corporativo, essa prática pode se manifestar de diversas formas – procrastinação, medo de assumir responsabilidades, excesso de autocrítica e até uma necessidade constante de aprovação. Embora sutil, o comportamento pode impactar diretamente a produtividade, o clima organizacional e, em última instância, os resultados da empresa. Mas como identificar e, principalmente, ajudar quem está preso nesse ciclo?
Neste artigo, vamos falar sobre o conceito de autossabotagem com um olhar voltado ao mundo corporativo. Você vai aprender a identificar os sinais de alerta, como o RH pode intervir de forma estratégica e quais ferramentas podem ser usadas para apoiar os colaboradores a superar essas barreiras internas.
Afinal, a autossabotagem não afeta apenas o colaborador individualmente – ela pode ser o que está impedindo sua empresa de alcançar o próximo nível. Me acompanha nessa leitura?
Autossabotagem é um comportamento que, muitas vezes, passa despercebido. Mesmo os profissionais mais talentosos e dedicados podem, em algum momento, agir de maneira que bloqueie suas próprias conquistas. Mas o que exatamente significa se autossabotar?
De forma simples,
a autossabotagem é quando alguém, conscientemente ou não, adota atitudes que prejudicam seu próprio desempenho ou suas metas.
No ambiente de trabalho, isso pode se manifestar de diversas maneiras: procrastinar um projeto importante, evitar feedbacks construtivos, buscar desculpas para não assumir responsabilidades ou até mesmo duvidar constantemente da própria capacidade de realizar tarefas desafiadoras.
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O curioso da autossabotagem é que, muitas vezes, quem a pratica tem plena capacidade de alcançar seus objetivos. No entanto, por conta de crenças limitantes, medo do fracasso (ou até do sucesso) e inseguranças profundas, essas pessoas acabam criando obstáculos internos que comprometem sua trajetória profissional.
Para o RH, entender o conceito de autossabotagem é essencial, já que esse comportamento pode impactar diretamente a produtividade, o engajamento e o bem-estar dos colaboradores. Afinal, como lidar com o desenvolvimento de talentos quando o próprio colaborador é o maior responsável por travar seu crescimento? É um dilema silencioso que afeta muitos profissionais, independentemente de seu nível hierárquico ou experiência.
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A palavra “autossabotagem” vem da combinação de “auto”, que significa “a si mesmo”, e “sabotagem”, que se refere a atos que interferem no bom funcionamento de algo, geralmente com o objetivo de causar dano. Ou seja, estamos falando de uma sabotagem contra si próprio!
A ideia de que as pessoas podem, de forma consciente ou inconsciente, se prejudicar foi amplamente discutida no campo da psicologia. Um dos primeiros a abordar esse comportamento foi o psicanalista austríaco Sigmund Freud, que, no início do século XX, já falava sobre a tendência humana de se autodestruir através do conceito de “impulso de morte” (Thanatos).
Freud observava que algumas pessoas pareciam seguir padrões de comportamento que levavam à frustração, fracasso ou sofrimento, mesmo quando havia oportunidades para o sucesso.
Com o passar das décadas, esse conceito evoluiu e ganhou novas interpretações, especialmente na psicologia moderna. O termo “autossabotagem” propriamente dito começou a ser utilizado de forma mais ampla na década de 1970, quando estudiosos começaram a identificar esse padrão de comportamento como uma forma de lidar com o medo do fracasso, medo do sucesso ou, até mesmo, a dificuldade em lidar com as expectativas alheias.
No ambiente corporativo, a autossabotagem tem se tornado um tema de grande relevância. O profissional que possui todas as competências para crescer e evoluir, mas que, por motivos internos, se vê repetidamente preso a comportamentos que limitam seu desenvolvimento, representa um grande desafio para gestores e profissionais de RH.
No tópico anterior, começamos a entender o que leva alguém a se sabotar, e agora vamos gastar um tempo maior refletindo sobre isso. Sim, a resposta à “Por que nos sabotamos?” envolve uma série de fatores complexos, muitos deles enraizados nas nossas experiências emocionais e psicológicas. No ambiente corporativo, a autossabotagem pode parecer ainda mais contraditória: como alguém que busca crescer e se desenvolver profissionalmente pode, ao mesmo tempo, adotar atitudes que limitam esse crescimento?
Uma das razões mais comuns está relacionada ao medo do fracasso. Para muitos, a possibilidade de falhar é tão assustadora que eles acabam preferindo nem tentar, evitando assim o risco de errar. Essa atitude pode se manifestar através da procrastinação, da evasão de responsabilidades ou da busca constante por perfeição — como se não dar o primeiro passo fosse menos doloroso do que enfrentar um possível erro.
Por outro lado, há quem se autossabote por medo do sucesso. Embora pareça contraintuitivo, algumas pessoas temem, sim, as expectativas que vêm junto com o sucesso. A ideia de que, ao alcançar um novo patamar, elas terão que sustentar esse nível de desempenho, pode ser esmagadora. Assim, a autossabotagem surge como uma forma de manter-se na zona de conforto, onde as demandas são menores e o risco de desilusão, reduzido.
Outro fator importante é o sentimento de inadequação. A famosa “síndrome do impostor” afeta muitos profissionais, que, apesar de altamente qualificados, acreditam que não merecem o sucesso ou as oportunidades que conquistaram. Essa insegurança constante pode levar à autossabotagem como uma maneira inconsciente de validar essa crença: se eu fracassar, é porque nunca fui bom o suficiente.
Além disso, há o medo da mudança. Crescer, evoluir e assumir novas responsabilidades implica em abandonar comportamentos e situações conhecidas. Para alguns, essa transição é desconfortável, e a autossabotagem aparece como uma resistência natural ao novo, ao incerto.
Geralmente a autossabotagem é apenas a ponta do iceberg quando falamos sobre saúde mental no ambiente de trabalho. Por trás desse comportamento, podem existir questões emocionais mais profundas que, se não forem devidamente tratadas, podem evoluir para transtornos mentais. Mas qual é, de fato, a conexão entre esses dois fatores?
Para começar, muitos dos padrões de autossabotagem estão diretamente ligados à ansiedade.
Colaboradores que enfrentam altos níveis de ansiedade tendem a evitar situações que julgam desafiadoras ou estressantes, mesmo que essas situações sejam cruciais para o desenvolvimento de suas carreiras.
Isso se manifesta, por exemplo, no adiamento de tarefas importantes ou na rejeição de novas responsabilidades — comportamentos típicos da autossabotagem. A ansiedade gera uma sensação de incapacidade, o que leva o profissional a não confiar plenamente em suas próprias habilidades.
Outro transtorno mental fortemente relacionado à autossabotagem é a depressão. Pessoas que sofrem de depressão frequentemente lutam contra uma baixa autoestima e um sentimento de desesperança.
Elas acreditam que seus esforços não trarão resultados positivos, o que as impede de se dedicarem a tarefas ou de buscarem oportunidades de crescimento.
O ciclo da autossabotagem, nesse caso, é alimentado pela falta de energia emocional para se engajar em atividades que exijam motivação e iniciativa, aspectos essenciais no ambiente de trabalho.
A já mencionada síndrome do impostor, embora não seja tecnicamente um transtorno mental, também caminha de mãos dadas com a autossabotagem e pode ser um sinal de distúrbios mais graves, como ansiedade social.
Profissionais que sentem que não são merecedores de suas conquistas tendem a minar suas próprias chances de sucesso, seja procrastinando, seja aceitando tarefas abaixo de seu nível de competência para evitar riscos.
É importante destacar que a autossabotagem, quando conectada a transtornos mentais, não é simplesmente uma questão de falta de vontade ou disciplina. Muitas vezes, há uma luta interna que precisa ser compreendida e tratada. E é aqui que o papel dos profissionais de RH se torna determinante.
Saber identificar quando a autossabotagem é um sintoma de algo mais sério pode fazer toda a diferença na vida de um colaborador.
Um ambiente corporativo que valoriza a saúde mental, com práticas de acolhimento e suporte, ajuda a combater esses comportamentos e a criar um local de trabalho mais saudável e produtivo.
Alguns sinais de autossabotagem são bem característicos, mas muitas vezes são confundidos com atitudes corriqueiras ou vistos como episódios isolados. Para identificá-los, o RH precisa estar realmente atento às pessoas.
A procrastinação, como dissemos, é uma das marcas registradas de quem se autossabota.
Adiar tarefas importantes ou evitar decisões difíceis não é só preguiça — na maioria das vezes, é o medo disfarçado.
Outro comportamento típico é o perfeccionismo extremo. À primeira vista, pode parecer uma qualidade, afinal, quem não quer fazer o seu melhor? Mas o perfeccionismo autossabotador é aquele que paralisa.
Uma pessoa revisa o trabalho mil vezes, hesita em compartilhar ideias ou assumir menos responsabilidades porque tem medo de não atingir um padrão inatingível.
É como se qualquer erro, por menor que seja, fosse o fim do mundo.
Outro comportamento típico é não saber receber elogios.
A pessoa faz um excelente trabalho, mas na hora do reconhecimento, logo desconversa ou diz que foi sorte.
Esse comportamento, aparentemente humilde, reflete uma opinião interna de que, de alguma forma, a pessoa não merece o sucesso que têm. Isso impede a consideração de suas próprias conquistas e mantém um ciclo de autodepreciação.
Outro aspecto muito comum é o foco nos erros.
Pessoas autossabotadoras tendem a amplificar cada pequena falha e ignorar suas vitórias.
Isso não só afeta a autoestima, mas também impede de tentar algo novo — afinal, se o foco está sempre no que deu errado, por que arriscar?
Por fim, temos falta de assertividade.
Essas pessoas geralmente têm dificuldade em dizer “não”, acabam aceitando tarefas demais e, inevitavelmente, se sobrecarregam.
Eles hesitam em defender suas próprias ideias e, com isso, acabam perdendo oportunidades valiosas de mostrar seu verdadeiro potencial.
Para os profissionais de RH, identificar esses sinais é essencial. Isso porque, embora a autossabotagem seja um comportamento interno, pode ser desencadeada ou agravada por pressões externas e pela cultura do ambiente de trabalho. E, ao considerar esses padrões, é possível oferecer o suporte necessário para que o colaborador consiga quebrar esse ciclo e, finalmente, prosperar.
Se engana quem pensa que a autossabotagem é um comportamento isolado. Ela é, na verdade, um ciclo vicioso que pode ser difícil de quebrar. Tudo começa com uma situação que desperta insegurança: uma nova responsabilidade, um projeto desafiador ou até uma oportunidade de crescimento. Ao invés de enfrentar a situação, a pessoa recua. Ela procrastina, evita tomar decisões ou, em alguns casos, entrega um trabalho aquém do que poderia. Isso gera um alívio imediato — afinal, fugir do problema parece ser a solução naquele momento.
Mas esse alívio é passageiro. Com o tempo, as consequências começam a aparecer: prazos perdidos, trabalhos malfeitos, e, claro, a frustração. É aqui que entra a autocrítica. A pessoa começa a se culpar, sente-se incapaz, reforçando a ideia de que não é boa o suficiente. Esse sentimento de inadequação gera ainda mais insegurança, e o ciclo se reinicia.
Veja se você já fez isso ou se já trabalhou com alguém que toma uma dessas atitudes. Qualquer semelhança com a realidade não é mera coincidência!
Imagine um colaborador que recebe uma tarefa de alta visibilidade, como liderar a apresentação de um projeto para a diretoria. Embora tenha as competências para entregar um ótimo resultado, ele passa dias focando em detalhes irrelevantes — como o design dos slides ou ajustes mínimos no texto — enquanto evita a parte mais importante: praticar a apresentação em si. No dia, ele se vê despreparado, inseguro e, como resultado, entrega uma performance abaixo do esperado. Esse foco exagerado nos detalhes, ao invés do que realmente importa, é um exemplo claro de autossabotagem.
Outro exemplo comum acontece em reuniões de feedback. Muitos colaboradores, ao receberem sugestões de melhoria, se tornam defensivos ou adotam uma postura de justificativa contínua. Ao invés de absorver o feedback e usar essa oportunidade para crescer, eles se fecham e não aplicam as orientações recebidas. Isso cria um ciclo de paralisação:
o colaborador não avança, pois não consegue ver os feedbacks como uma chance de evolução, mas sim como uma crítica pessoal.
Agora pense naquele profissional que tem uma oportunidade de fazer networking com alguém influente dentro ou fora da empresa. Em um evento, ele se vê frente a frente com uma pessoa chave para sua carreira, mas, ao invés de aproveitar a chance para se apresentar ou trocar ideias, ele escolhe ficar em segundo plano, convencido de que “não é o momento certo” ou de que “não tem nada interessante para dizer”. Quando o evento acaba,
ele percebe que perdeu uma chance de ouro para se destacar e, claro, a oportunidade não volta.
Há também a questão do medo de pedir ajuda. Um exemplo prático é aquele colaborador que está atolado de trabalho, mas se recusa a pedir apoio, mesmo sabendo que a equipe está disposta a colaborar. Ele acredita que, ao pedir ajuda, vai parecer incompetente ou sobrecarregar os colegas. O resultado?
Ele acaba se perdendo no volume de tarefas, não cumpre prazos e entrega um trabalho de baixa qualidade — tudo isso porque preferiu se isolar ao invés de buscar suporte.
Há também o caso do profissional que constantemente evita conversas difíceis. Se algo está errado em um projeto ou se ele precisa corrigir o rumo de uma tarefa, ele adia a conversa com os envolvidos, acreditando que o problema vai se resolver sozinho. Quando finalmente se dá conta, o estrago já foi feito, e ele precisa lidar com uma situação muito mais complicada do que se tivesse agido no início. Esse tipo de autossabotagem pode gerar conflitos desnecessários e até prejudicar o andamento de toda a equipe.
Finalmente, muitos profissionais acreditam que prosperam na pressão do último minuto, deixando tarefas importantes para a última hora. Embora essa estratégia possa parecer funcional, na prática, é uma forma clássica de autossabotagem. Imagine um colaborador que adia constantemente o início de um projeto, acreditando que conseguirá fazer tudo nos últimos dias. Quando o prazo se aproxima, ele se sobrecarrega, trabalha de forma apressada e entrega algo que, embora “cumprido”, carece de qualidade.
Esse comportamento gera um ciclo vicioso: o alívio de ter conseguido entregar no prazo reforça a ideia de que “funciona bem sob pressão”, mas o trabalho acaba sendo menos eficiente do que poderia.
O resultado é estresse, perda de oportunidades de melhoria e uma entrega que nunca alcança seu verdadeiro potencial.
Quebrar o ciclo da autossabotagem no ambiente corporativo exige, antes de tudo, uma dose de autoconhecimento. O ponto de partida é identificar os padrões de comportamento que minam o desempenho profissional, como a procrastinação, a evasão de responsabilidades, o excesso de autocrítica ou o adiamento de oportunidades por insegurança. Reconhecer esses comportamentos é o primeiro passo para começar uma mudança.
A partir dessa identificação, a chave é iniciar com pequenos ajustes. Isso inclui uma melhor organização do tempo, uma definição de prazos realistas e o compromisso com ações diárias que conduzam ao cumprimento dos objetivos propostos. Não é necessário buscar uma transformação imediata; pequenos avanços já são suficientes para reconstruir a confiança e a autoestima.
Outro fator crucial é a capacidade de aceitar feedbacks de forma construtiva, sem cair na defensiva. Encarar as sugestões como oportunidades de crescimento, e não como críticas, faz toda a diferença. O apoio de colegas, líderes e do RH é essencial nesse processo, pois a autossabotagem muitas vezes é enraizada em inseguranças que podem ser superadas com orientação adequada.
Saber delegar tarefas e pedir ajuda quando necessário também é fundamental para quebrar o ciclo. Ninguém precisa lidar com tudo sozinho, e abrir espaço para a colaboração pode reduzir a pressão e evitar o esgotamento que alimenta a autossabotagem. Ao delegar e colaborar, o profissional melhora sua eficiência e diminui os riscos de falhas por sobrecarga.
Por fim, celebrar as conquistas, mesmo as pequenas, é uma ferramenta poderosa para fortalecer comportamentos positivos. Isso contribui para interromper o ciclo de autocrítica constante e permite reconhecer o progresso, incentivando o profissional a continuar avançando e alcançar seu pleno potencial.
Lidar com colaboradores que se autossabotam é um desafio, mas o papel do RH é fundamental nesse processo. O primeiro passo é ter sensibilidade para identificar os sinais. A autossabotagem muitas vezes não é óbvia, por isso, o RH precisa estar atento ao comportamento do colaborador e, principalmente, às suas respostas diante de desafios e feedbacks.
Uma vez identificado o padrão, o RH deve atuar como um facilitador, promovendo diálogos abertos e empáticos. Em vez de confrontar o colaborador de maneira direta, o ideal é criar um ambiente de confiança onde ele se sinta confortável para falar sobre suas inseguranças e dificuldades. Muitas vezes, a autossabotagem está ligada a questões emocionais mais profundas, como ansiedade ou baixa autoestima, e um diálogo franco pode ser o primeiro passo para quebrar esse ciclo.
Além disso, o RH pode ser um grande aliado na orientação para o desenvolvimento pessoal e profissional. Isso pode incluir desde a oferta de treinamentos em gestão do tempo ou técnicas de produtividade, até a sugestão de mentoria ou coaching, que ajudam o colaborador a trabalhar suas barreiras emocionais. Investir no desenvolvimento de soft skills, como autoconfiança e assertividade, também é uma excelente estratégia para reduzir comportamentos autossabotadores.
Outro ponto crucial é promover uma cultura organizacional que valorize o feedback construtivo e a saúde mental. Quando o colaborador sente que está em um ambiente seguro, onde o erro faz parte do aprendizado e onde o bem-estar é valorizado, ele se sente mais à vontade para correr riscos e se expor a novos desafios. O RH pode promover essa cultura para garantir que as lideranças também estejam preparadas para lidar com esses temas de forma humana e construtiva.
Por fim, é importante lembrar que cada caso é único. Para alguns colaboradores, uma simples conversa pode fazer a diferença. Para outros, pode ser necessário um acompanhamento mais próximo e contínuo. O essencial é que o RH esteja disposto a acompanhar o progresso e oferecer o suporte necessário para que o colaborador consiga superar a autossabotagem e atingir seu verdadeiro potencial.
O time de RH pode oferecer suporte prático para que os colaboradores consigam superar os padrões prejudiciais da autossabotagem. Uma das primeiras ferramentas para isso é o coaching interno ou externo. O RH pode implementar programas de coaching para ajudar colaboradores a identificar suas barreiras internas e desenvolver estratégias para superá-las. Um coach especializado pode trabalhar diretamente com o profissional para traçar metas claras, oferecer feedback consistente e fornecer apoio emocional. O foco aqui é ajudar o colaborador a ter mais clareza sobre suas habilidades e a construir confiança para sair do ciclo de autossabotagem.
Outra abordagem eficaz é a criação de programas de mentoria. Colaboradores mais experientes podem ser mentores e oferecer orientação a quem está enfrentando dificuldades. Além de ajudar a desenvolver habilidades técnicas, o mentor também pode servir como uma figura de confiança para discutir desafios emocionais ou comportamentais, oferecendo uma nova perspectiva e incentivo para quebrar comportamentos autossabotadores.
O RH também pode apostar em treinamentos voltados para o desenvolvimento de soft skills, como gestão do tempo, inteligência emocional e comunicação assertiva. Muitas vezes, a autossabotagem está ligada à falta dessas habilidades. Por meio de workshops ou programas de capacitação, é possível equipar os colaboradores com ferramentas práticas para lidarem melhor com o estresse, controlarem a procrastinação e aceitarem críticas de forma construtiva.
Outra técnica importante é a implementação de feedbacks estruturados. Ao criar uma cultura de feedback contínuo e construtivo, o RH contribui para que os colaboradores se sintam apoiados, em vez de criticados. Quando o feedback é uma prática rotineira, ele perde o peso negativo e se transforma em uma ferramenta de crescimento. Check-ins regulares e planos de desenvolvimento personalizados podem ajudar a combater o medo do fracasso e a insegurança, que são motores da autossabotagem.
Por fim, o RH pode incentivar a prática de mindfulness e bem-estar no ambiente de trabalho. Sessões rápidas de meditação, yoga ou até mesmo pausas estratégicas ao longo do dia podem ajudar os colaboradores a lidar com o estresse e a ansiedade que muitas vezes alimentam o ciclo de autossabotagem. Empresas que promovem a saúde mental como parte da cultura organizacional tendem a criar ambientes mais saudáveis e colaborativos.
Veja uma seleção de obras que abordam a autossabotagem em diferentes ângulos. Todos estão disponíveis em português.
Sinopse: Embora o foco do livro seja financeiro, Eker aborda profundamente como padrões de pensamento e comportamentos autossabotadores influenciam diretamente o sucesso pessoal e profissional. O autor explora como crenças limitantes formadas na infância moldam atitudes financeiras na vida adulta, oferecendo estratégias para reprogramar a mente e eliminar a autossabotagem que impede o crescimento.
– Autor: T. Harv Eker
– Editora: Sextante
– Ano de publicação: 2005
– Páginas: 176
– Gênero: Desenvolvimento pessoal, Finanças
Sinopse: Este livro oferece uma visão detalhada sobre como a autossabotagem funciona no comportamento humano, identificando padrões que se repetem nas diversas áreas da vida. Com uma abordagem prática e exemplos do cotidiano, os autores explicam como romper o ciclo da autossabotagem e substituir hábitos prejudiciais por estratégias de crescimento e realização pessoal.
– Autor: Stanley Rosner e Patricia Hermes
– Editora: BestSeller
– Ano de publicação: 2010
– Páginas: 224
– Gênero: Psicologia, Autoajuda
Sinopse: Este best-seller mundial aborda a ciência por trás da formação dos hábitos e como é possível transformá-los para alcançar melhores resultados. Duhigg examina como o ciclo de hábitos ruins, incluindo a autossabotagem, pode ser interrompido por meio de estratégias práticas. O livro oferece insights para a vida pessoal quanto profissional.
– Autor: Charles Duhigg
– Editora: Objetiva
– Ano de publicação: 2012
– Páginas: 408
– Gênero: Psicologia, Autoajuda
Sinopse: Neste clássico do desenvolvimento pessoal, Wayne Dyer explora as maneiras sutis e profundas em que as pessoas sabotam sua própria felicidade e sucesso. Com uma linguagem acessível, o autor apresenta dicas práticas para eliminar comportamentos autodestrutivos e mudar a maneira de pensar e agir, promovendo autoconfiança e realização.
– Autor: Wayne W. Dyer
– Editora: Record
– Ano de publicação: 1976
– Páginas: 264
– Gênero: Psicologia, Autoajuda
Sinopse: Este livro explora a diferença entre o “mindset fixo” e o “mindset de crescimento”, mostrando como nossas crenças sobre nossas habilidades podem sabotar ou impulsionar nosso sucesso. Dweck oferece uma análise detalhada de como é possível mudar a forma de encarar os desafios, superando barreiras internas e rompendo com a autossabotagem para atingir o máximo potencial.
– Autor: Carol S. Dweck
– Editora: Objetiva
– Ano de publicação: 2017
– Páginas: 312
– Gênero: Psicologia, Autoajuda
A autossabotagem pode ser uma armadilha silenciosa, que, sem que percebamos, afeta diretamente a capacidade de crescer e prosperar no ambiente de trabalho. Os pequenos gestos, como procrastinar ou evitar desafios, somam-se e acabam limitando o potencial que cada colaborador tem de contribuir e de se destacar. Mas o importante é lembrar que essa é uma barreira que pode ser superada — com o autoconhecimento e as estratégias certas.
Para o RH, o papel de apoio é essencial. Criar espaços onde o feedback é valorizado, onde o erro é encarado como parte do processo de crescimento, e onde o colaborador se sente à vontade para pedir ajuda, são elementos fundamentais para combater a autossabotagem. Com ferramentas práticas e um olhar atento, é possível ajudar os profissionais a romperem esse ciclo e a atingirem seu melhor desempenho.
No fim das contas, o sucesso de uma equipe ou de uma empresa depende de pessoas que acreditam no próprio potencial. Ao investir em uma cultura de confiança e desenvolvimento contínuo, é possível transformar padrões limitantes em oportunidades de crescimento, criando um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e aberto ao sucesso.
*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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