Liderar e gerir tem que ser um processo enxuto e simples. Mesmo quando a coisa começa a se tornar mais complexa. Para isso, existem ferramentas de gestão que todo líder precisa ter.
A Leadership IQ pegou uma amostragem de 400 empresas para realizar um estudo sobre objetividade de metas nas empresas. Foi revelado, surpreendentemente, que apenas 15% dos funcionários acreditam que suas tarefas contribuem diretamente com os objetivos da empresa em que trabalham.
Todos precisam estar alinhados com esses objetivos – e na escala isso é particularmente um desafio. Para a empresa, para o líder. Quem quer crescer de forma saudável, precisa liderar de uma forma que todos seus colaboradores tenham na ponta da língua quais são as prioridades do lugar que representam e o que eles estão fazendo para atingir essas prioridades.
Esse alinhamento não tem que ser um problema. De novo, precisa ser um processo enxuto e simples. As empresas que começaram a operar sob uma estrutura mais enxuta e dinâmica, no começo do digital, lá para os anos 2000, se ligaram que precisavam de metodologias de gestão para liderança corporativa que fossem menos engessadas, menos rocambolescas e mais claras aos objetivos, de forma rápida para aprendizados contínuos e de forma simples e transparente para o gerenciamento da empresa e da equipe.
Aí que surge o conceito de OKR.
O acrônimo OKR significa: Objectives and Key Results, ou na tradução livre, Objetivos e Resultados-Chave.
O termo foi criado pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, mas se popularizou em 1999 com um dos investidores do bebê Google, John Doerr, que apresentou a metodologia para os funcionários da empresa. O OKR fez seu nome por ter suportado o crescimento do Google: a empresa foi de cerca de 40 pessoas, naquele 1999, para mais de 85 mil nos dias atuais.
As metas aqui são divididas em dois principais componentes, que são o coração do OKR:
Objetivos: aqui você precisa montar uma descrição clara e concisa para o que deseja com esse medidor de gestão. É uma declaração visual e vívida de como todos podem fazer sua parte e alcançar seus objetivos.
Resultados-chave : Aqui são metas mais interventivas, que irão impactar diretamente o andamento do progresso rumo ao objetivo do seu projeto.
O objetivo é qualitativo, conciso e mais aspiracional. Os resultados-chave são quantitativos e usados para indicar se um objetivo foi atingido até o final de um recorte de tempo, através de medidores táticos e estratégicos mais pontuais. É interessante ter entre 2 e 5 objetivos – os KRs variam conforme a necessidade.
Vejamos exemplos:
O: Garantir sustentabilidade financeira da empresa;
KR 1: Aumentar o faturamento em 30%;
KR 2: Reduzir custos operacionais em 30%;
KR 3: Reduzir custos em contratação em 15%.
O: Construir uma cultura de engajamento dos colaboradores com o negócio;
KR 1: Ter um índice de engajamento e manter uma nota de corte alta – 8, por exemplo;
KR 2: Garantir que todos os colaboradores recebam feedbacks constantemente;
KR 3: Realizar 5 atividades filantrópicas sugeridas pelos funcionários.
Os OKRs são uma ferramenta de gestão e comunicação muito eficaz, porque trabalha com foco, disposição visual e alinhamento estratégico de toda equipe em torno de um objetivo principal e os seus desdobramentos para cada contexto pessoal.
A partir do momento que todo mundo possui um entendimento visual sobre os objetivos macro, de gerenciamento e táticos da empresa, essas pessoas passam a entender suas posições, suas atribuições e, principalmente, suas contribuições para alcançar esses objetivos.
Conseguindo analisar a posição de cada um e o limite da jurisdição de onde até vai seu trabalho, você consegue ter um panorama completo de como lidar com cada caso. Para dar feedback, por exemplo. Quando for abordar uma questão profissional, o desenho de onde o colaborador está inserido, o que se espera dele e quais são os caminhos para chegar nesses resultados, estará lá.
Torna o one o one muito mais estratégico. A conversa individual não é protocolar.
Colocamos aqui alguns exemplos de OKRs. O “O” é de objetivos e o KR é de key results, que são os resultados-chave. Viu como foi fácil de separar em linhas de um documento de texto o que são os “O”s e o que são os “KR”s?
De novo: liderar e gerir tem que ser um processo enxuto e simples. Você não precisa de grandes transformações tecnológicas para montar um organograma que mapeie todo o processo. Comece, justamente, simples. Não fizemos aqui em linhas de texto? Faça em uma planilha de excel. Se não possuir muita familiaridade com a ferramenta, existem diversos tipos de templates de gestão de OKRs disponíveis na internet.
Só comece. Comece simples. Faça uma planilha no excel. Mas também saiba que, conforme a escala, a necessidade de uma ferramenta de gestão de OKR, de fato, também se faz necessária.
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