No dinâmico — e frequentemente instável — cenário de negócios, a capacidade de adaptação e inovação é essencial para o sucesso organizacional. Especialmente no pós-Covid-19. Uma alternativa para gerir essa complexidade é a neuroliderança.
Essa abordagem promissora oferece insights valiosos sobre como os líderes podem se conectar e guiar equipes de maneira mais eficaz. Tudo isso, utilizando os princípios da neurociência.
Neuroliderança é um campo emergente que aplica os princípios da neurociência à prática de gestão e liderança. Ele foi cunhado pelo neurocientista David Rock, que também criou o NeuroLeadership Institute, instituição global focada em desenvolver a técnica.
A neuroliderança busca compreender como o cérebro opera em contextos de trabalho. Assim, é possível utilizar esse conhecimento para melhorar a maneira como os líderes tomam decisões, gerenciam equipes e se comunicam.
O objetivo é criar ambientes de trabalho mais eficazes e saudáveis, promovendo comportamentos que levam a melhores resultados. Tanto para os indivíduos quanto para as organizações.
A literatura sobre neuroliderança tem sido conduzida principalmente com base na filosofia da ciência e da alfabetização em saúde mental. É o que aponta um artigo publicado na revista Nature, que se aprofunda na base científica por trás da neuroliderança.
Os pesquisadores afirmam que abordagens de estratégia de gestão e neuroeconomia costumam estar atreladas a esse campo. E que serão ferramentas importantes para os negócios que pretendem se adaptar aos desafios que emergem no mercado.
A literatura sobre neuroliderança tem sido orientada para a análise de treinamento, diversidade cultural, emoção nos processos de pesquisa e aprendizado experiencial.
Neurocoaching é uma abordagem de coaching que integra princípios de neurociência para melhorar o desempenho e o bem-estar dos indivíduos.
Os neurocoaches buscam ajudar as pessoas a alcançar objetivos e metas, por exemplo. A diferença para o coaching tradicional é que eles fazem isso por meio da compreensão de mecanismos cerebrais favoráveis.
Um desses entendimentos é a neuroplasticidade, ou seja, a capacidade do cérebro de ativar sinapses por meio de estímulos específicos. Com isso, é possível substituir hábitos indesejados por comportamentos mais positivos.
Outra característica do neurocoaching, que inclusive se assemelha à neuroliderança, é o uso de mindfulness como estratégia de regulação emocional. O objetivo, neste caso, é reduzir o estresse e melhorar a resiliência.
Neuroeducação e neuroliderança estão intimamente ligadas, pois se baseiam em princípios da neurociência para promover o desenvolvimento humano e organizacional.
Neuroeducação é um campo emergente que combina conhecimentos da neurociência e da educação para melhorar os processos de aprendizagem. Esta é a definição dada pela professora, médica e neuropsicóloga Leonor Bezerra Guerra, especialista na área.
No contexto da neuroeducação, as emoções desempenham um papel fundamental no processo de aprendizagem. Isso porque a regulagem emocional pode facilitar o aprendizado.
Da mesma forma, compreender e gerenciar as emoções é essencial para liderar equipes de forma eficaz. Assim se cultiva um ambiente de trabalho motivador e produtivo.
Além disso, tanto a neuroeducação quanto a neuroliderança reconhecem a importância da aprendizagem multissensorial. Estimular todos os sentidos não apenas torna as experiências mais envolventes, mas também pode melhorar a retenção de informações.
Da mesma forma, líderes que adotam abordagens variadas e dinâmicas podem inspirar e engajar suas equipes de maneira mais eficaz.
A adoção da neuroliderança nas empresas é um desafio, e sua pesquisa é um tema em desenvolvimento, segundo estudo. O que se vê é que, nas empresas, ela tem focado a tomada de decisões e a resolução de conflitos.
Afinal, a neuroliderança é uma nova forma de entender a gestão e de fortalecer a liderança. Isso, com base em descobertas sobre o cérebro humano, e promovendo práticas que melhorem a resiliência, a criatividade e o engajamento.
Um fato que chama atenção é que a gestão das emoções e dos processos cognitivos tem se mostrado promissora para as organizações. E uma nova linha de ação, focada inclusive na gestão da felicidade, está emergindo.
Segundo o próprio David Rock, gestores que compreendem as recentes descobertas da ciência cognitiva podem liderar e influenciar mudanças conscientes.
Portanto, saem na frente as organizações que levam em consideração a natureza fisiológica do cérebro. Inclusive porque isso explica a razão de algumas pessoas se adaptarem a determinadas formas de gestão e outras não.
Aplicar a neuroliderança no dia a dia do negócio envolve integrar os princípios da neurociência na gestão das equipes. Objetivo é melhorar o desempenho, o engajamento e o bem-estar dos colaboradores.
Uma das maneiras de começar a fazer isso é reconhecendo a importância das emoções no ambiente de trabalho. Vale a pena o gestor ficar atento às necessidades emocionais da equipe. Além de promover um ambiente que incentive a expressão emocional e ofereça suporte emocional quando necessário.
Vale a pena não perder de vista que a modelagem do comportamento é uma das formas de aprendizado. Por isso, o gestor deve ser um exemplo positivo para a equipe.
Demonstrar empatia e vulnerabilidade, e se comunicar com clareza, incentiva os colaboradores a fazerem o mesmo.
No entanto, para aderir à neuroliderança, de fato, vale a pena investir em desenvolvimento profissional. Tanto de líderes como dos demais colaboradores, com oportunidades de capacitação, mentoria e coaching.
Os líderes empresariais podem desenvolver ainda mais essas habilidades aplicando a neuroliderança a cinco dimensões. São elas: resiliência; criatividade e inovação; construção de relacionamentos; engajamento; e aprendizado.
Um artigo da Kenan-Flagler Business School dá algumas orientações de como os líderes podem desenvolver a neuroliderança nessas cinco frentes:
Os líderes podem incentivar padrões de pensamento resilientes através de práticas como mindfulness, exercícios e outras técnicas de regulação emocional. Outras estratégias baseadas em neurociência incluem recontextualizar ameaças como desafios e se dedicar a uma tarefa por vez, em vez de em várias tarefas. O objetivo é manter a atenção plena, dedicada a um desafio por vez.
As redes neurais funcionam melhor quando estão livres de distrações, como e-mails, telefonemas e a internet. Portanto, evite interromper suas atividades com esse tipo de distração — e evite incomodar os colaboradores com chamados, a não ser os estritamente necessários. Ao se livrar dos estímulos, a mente tem a oportunidade de vagar, contribuindo para o que conhecemos como “ócio criativo”.
Os líderes podem fortalecer os relacionamentos no local de trabalho por meio de práticas de gestão que promovam a produção de ocitocina. Isso porque esse neurotransmissor está associado ao aumento da confiança. Dar às equipes trabalhos difíceis, mas alcançáveis, com um objetivo específico, é um exemplo. Esse tipo de estímulo ajuda a criar relações mais sólidas entre colegas no trabalho.
Os líderes podem usar a neuroliderança para melhorar o engajamento dos colaboradores. É possível fazer isso ao desenvolver relações de trabalho positivas com as equipes. Alguns exemplos são reavaliar práticas de microgerenciamento e oferecer oportunidades de realizarem tarefas com as quais se identifiquem.
Os líderes podem aumentar a eficácia do aprendizado engajando o hipocampo, a estrutura do cérebro associada a memórias. Incentivar pequenas pausas a cada 30 minutos durante uma longa tarefa é uma forma de beneficiar o aprendizado. Outra sugestão é usar estratégias diferentes quando precisar ensinar algo novo. Se for apresentar um novo procedimento aos colaboradores, por exemplo, utilize recursos visuais, áudios, materiais de leitura etc. Assim, haverá uma variedade de ferramentas, de acordo com as diferentes formas de aprendizado.
É possível desenvolver dinâmicas práticas para desenvolver cada uma das cinco dimensões organizacionais em que a neuroliderança se concentra. Veja os exemplos a seguir:
Inicie a sessão com uma prática guiada de mindfulness de 10 minutos. Utilize um instrutor ou um vídeo para orientar os colaboradores a se concentrarem na respiração e relaxarem. Após a sessão, peça a eles que pensem em um desafio recente que enfrentaram no trabalho. Em pequenos grupos, eles devem discutir como poderiam reenquadrar a situação, vendo-a como uma oportunidade de crescimento, em vez de uma ameaça. Reúna o grupo maior e peça a alguns voluntários para compartilhar suas experiências e como o reenquadramento mudou a percepção do desafio. O objetivo é ajudar os colaboradores a desenvolverem resiliência através da prática de mindfulness e da habilidade de reenquadrar desafios.
Peça aos colaboradores que desliguem os dispositivos eletrônicos por 30 minutos. Durante esse período, não deve haver interrupções de e-mails, telefonemas ou internet. Na sequência, divida os colaboradores em pequenos grupos e forneça um problema específico para resolverem ou uma área para inovação. Sem distrações, eles devem usar técnicas de brainstorming para gerar o máximo de ideias possível. Cada grupo apresentará suas ideias para o restante da equipe, promovendo discussões e possíveis melhorias. O objetivo é promover a criatividade e inovação ao reduzir distrações e permitir foco total nas atividades.
Organize uma série de pequenos desafios que exigem colaboração e confiança. Um exemplo é o exercício de “construção de pontes”. Nele, pequenos grupos recebem materiais limitados para construir uma ponte que suporte o peso de um objeto. Após completarem o desafio, reúna os grupos para refletir sobre a experiência. Peça também que deem feedback sobre como a colaboração e a confiança foram importantes para a tarefa. O objetivo é fortalecer os relacionamentos no local de trabalho através de atividades que promovem a confiança e a colaboração.
Organize atividades que promovam a interação social positiva. Um exemplo é dar poucos minutos para os colaboradores conhecerem diferentes colegas. Depois, peça que cada um fale para o grupo o que aprendeu sobre aquele colega. Estimule ainda que a pessoa diga o que mais gostaria de saber, mas não teve tempo de perguntar. O objetivo é melhorar o engajamento dos funcionários ao desenvolver relações de trabalho positivas.
Planeje sessões de treinamento virtual de 15 a 20 minutos sobre tópicos específicos e relevantes, o chamado microlearning. Após cada sessão, faça uma pausa de cinco minutos para que os colaboradores reflitam e consolidem o aprendizado.
Retome a sessão com uma discussão interativa ou uma atividade prática relacionada ao tópico. O objetivo é aumentar a eficácia do aprendizado utilizando sessões de microlearning.
A neuroliderança pode ajudar os líderes a adaptar seus locais de trabalho a um mundo em rápida mudança.
Aplicar técnicas práticas e cientificamente embasadas favorece os resultados da organização. Afinal, estreitar laços e ativar habilidades servem como alavancas para os times.
Ou seja, a neuroliderança é uma possibilidade de engajar e guiar colaboradores e times. E, assim, fortalecer os relacionamentos no local de trabalho.
A neuroliderança é certamente uma tendência potencialmente transformadora no campo da gestão organizacional.
Ela oferece novas maneiras de compreender e melhorar o comportamento dos líderes e a dinâmica das equipes. Isso acontece, sem dúvida, ao integrar os avanços da neurociência com as práticas de liderança.
Embora promissora, é importante reconhecer que a neuroliderança ainda carece de uma base robusta de estudos e exemplos nas organizações.
À medida que mais pesquisas sejam conduzidas e as empresas a adotem, teremos maior compreensão dos benefícios da neuroliderança.
Fato é que, atrelada à neurociência, a neuroliderança tende a se consolidar como ferramenta organizacional. Isso porque ela se volta ao desenvolvimento de líderes e à criação de ambientes de trabalho mais positivos.
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