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Aprenda a usar o método 6D para aprimorar seus treinamentos corporativos

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Equipe de trabalho faz treinamento usando a dinâmica 6D

 

*Por Martha Marques

 

Cada vez que uma empresa investe em treinamento, ela tem uma expectativa: que o aprendizado se transforme em resultado. A metodologia 6D foi criada justamente para garantir que isso aconteça. Organizada em seis etapas interligadas, ela ajuda a construir programas de desenvolvimento mais completos, com foco tanto na aprendizagem quanto na aplicação prática e na melhoria de desempenho.

 

📘 Neste artigo, você vai ler sobre:

🔺 O que é a metodologia 6D e como ela surgiu
🔺 Como funcionam as seis disciplinas do modelo
🔺 Por que o método é tão usado na educação corporativa
🔺 Benefícios para as empresas que o adotam
🔺 Dicas para implementar os 6D na prática
🔺 Como essa metodologia se conecta a outras estratégias de T&D

 

Se o seu desafio é transformar conhecimento em ação, esse conteúdo pode te ajudar a entender como estruturar melhor os treinamentos e medir o que realmente importa. Vamos juntos?

 

🔴 O que é a metodologia 6D

Entenda como esse modelo organiza o processo de aprendizagem em seis etapas conectadas à prática.

 

A metodologia 6D é um modelo voltado ao desenvolvimento de treinamentos corporativos que buscam, de fato, gerar mudança — seja no comportamento, na performance ou nos resultados das equipes. O nome vem das iniciais das seis disciplinas que compõem o processo: Determinar, Desenhar, Direcionar, Definir, Dar apoio e Documentar.

 

Criado para conectar a aprendizagem às metas da empresa, o modelo propõe que o treinamento não seja um evento isolado, mas parte de uma experiência maior. Ele valoriza o contexto, o acompanhamento e a transferência de conhecimento para o dia a dia, o que o diferencia de métodos focados apenas no conteúdo apresentado.

 

No próximo tópico, vamos entender quem desenvolveu o método 6D e como ele ganhou espaço na educação corporativa.

 

🔴 Quem criou a metodologia 6D e onde ela é usada

Conheça a origem da metodologia, seus autores e como ela tem sido adotada em empresas no Brasil e no mundo.

 

A metodologia 6D foi desenvolvida por Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson, especialistas em educação corporativa e performance organizacional. Eles são autores do livro The Six Disciplines of Breakthrough Learning (6Ds: As disciplinas que transformam educação em resultados), lançado em 2011. A proposta surgiu como resposta a uma inquietação comum entre líderes e profissionais de RH: por que tantos treinamentos bem avaliados não se traduzem em mudanças reais no trabalho?

 

Os autores perceberam que o sucesso de um programa de desenvolvimento não dependia apenas da qualidade do conteúdo ou do instrutor, mas de todo o contexto em que a aprendizagem acontece — antes, durante e depois do treinamento. A partir dessa visão, eles estruturaram as seis disciplinas que compõem o modelo 6D.

 

Hoje, a metodologia é adotada por empresas de diferentes portes e segmentos ao redor do mundo. No Brasil, tem ganhado espaço principalmente entre companhias que buscam conectar os treinamentos a metas claras de desempenho, reforçar a aplicação prática do conteúdo e aumentar o retorno dos investimentos em T&D.

 

🔴 As seis disciplinas da metodologia 6D: o que são e como funcionam

Veja o que cada etapa propõe e como contribui para que o treinamento traga resultados reais.

 

A proposta do método 6D é simples, mas poderosa: estruturar o processo de aprendizagem em seis etapas que vão desde a definição dos objetivos até a mensuração dos resultados. O foco está em transformar o conteúdo do treinamento em ação — e, principalmente, em melhoria de performance.

 

Vamos conhecer cada uma dessas disciplinas:

 

D1: Determinar os resultados esperados

Antes de qualquer conteúdo ou dinâmica, é preciso ter clareza do que se espera mudar. Essa primeira etapa define os objetivos do treinamento a partir de metas do negócio — e não apenas do desejo de “capacitar”. Com isso, toda a experiência formativa já nasce orientada a resultados concretos.

 

D2: Desenhar a experiência completa

Aqui, o planejamento vai além da sala de aula. A ideia é considerar o que o colaborador já sabe, o que ele precisa aprender, como esse aprendizado será sustentado e de que forma será transferido para o dia a dia. É como desenhar uma jornada, não um evento isolado.

 

D3: Direcionar a aprendizagem

Essa etapa trata da entrega em si: os métodos, os conteúdos, os recursos pedagógicos. A preocupação não é só com o que se ensina, mas com como se ensina — para que o colaborador consiga absorver e manter o conhecimento, mesmo depois do treinamento.

 

D4: Definir a transferência para a prática

É aqui que se rompe a barreira entre teoria e ação. A quarta disciplina busca garantir que o conteúdo aprendido seja usado no trabalho. Para isso, entram em cena atividades que estimulam a aplicação, feedbacks e o reforço dos gestores no cotidiano da equipe.

 

D5: Dar apoio à performance

Depois de aprender e começar a aplicar, o colaborador precisa de suporte para manter e evoluir o desempenho. Essa disciplina propõe mecanismos de acompanhamento, como coaching, mentoria, acesso a recursos contínuos e uma cultura que favoreça o desenvolvimento.

 

D6: Documentar os resultados

Por fim, é hora de medir o que mudou. Essa etapa envolve avaliar os impactos do treinamento: o que foi aprendido, o que está sendo aplicado e como isso contribuiu para os resultados da área ou da empresa. É também uma oportunidade de ajustar o que não funcionou e aprimorar os próximos ciclos.

 

Essas seis disciplinas não precisam ser seguidas de forma rígida. Na prática, elas funcionam como partes de um processo que se alimenta mutuamente — onde o que vem antes prepara o terreno para o que vem depois, e o que vem depois reforça o que foi aprendido.

 

🔴 Por que adotar o método 6D na educação corporativa

Três colaboradores fazem treinamento corporativo usando a metodologia 6D

Veja como a metodologia fortalece o elo entre treinamento e resultado para o negócio.

 

Nem todo treinamento bem-intencionado gera mudança real. Às vezes o conteúdo é bom, a equipe participa, mas no fim das contas… tudo volta ao normal. O método 6D foi pensado justamente para evitar esse tipo de desperdício — de tempo, energia e orçamento.

 

Ao organizar o processo de aprendizagem em etapas interligadas, ele ajuda a garantir que o colaborador aprenda e consiga aplicar o que aprendeu. O modelo parte do pressuposto que se a empresa investe em T&D, precisa acompanhar o que muda no dia a dia depois disso.

 

Essa estrutura também favorece uma cultura de aprendizagem mais ativa, em que gestores, líderes e RH compartilham responsabilidades. Assim, não é apenas o instrutor que ensina, e não é só o colaborador que precisa “reter” o conteúdo — todos fazem parte da construção do aprendizado.

 

Em vez de focar apenas no conteúdo a ser ensinado, o método convida a começar pelo impacto desejado: o que a empresa quer que mude na prática. E é essa mudança concreta que dá sentido ao treinamento.

 

🔴 Benefícios da metodologia 6D para as empresas

Mais engajamento, mais aprendizado, mais retorno sobre o investimento.

 

Quando o treinamento começa com uma pergunta clara — “o que queremos transformar com isso?” — os resultados tendem a ser mais consistentes. E é exatamente essa a proposta do 6D: ajudar empresas a criar programas de desenvolvimento que saem do papel e geram impacto real no desempenho.

 

Entre os principais benefícios percebidos pelas organizações que adotam o método estão:

 

Aumento da aplicação prática do conteúdo

Como o foco está na transferência para o dia a dia, o que é aprendido não fica restrito à sala de aula.

 

Melhoria no desempenho das equipes

A metodologia ajuda a alinhar a aprendizagem às necessidades reais do negócio, gerando mais resultados com menos retrabalho.

 

Engajamento dos gestores

Ao envolver líderes no processo desde o início, o método transforma o treinamento em uma responsabilidade compartilhada.

 

Retorno sobre o investimento (ROI) mais visível

Como os resultados são documentados e analisados, fica mais fácil demonstrar o valor do treinamento para a empresa.

 

Cultura de aprendizado mais viva e colaborativa

A metodologia estimula a participação de diferentes áreas e reforça a aprendizagem contínua como parte do trabalho. Assim, em vez de apostar em ações isoladas, as empresas constroem um processo com começo, meio, acompanhamento e avaliação — o que torna a experiência mais eficaz e o investimento mais seguro.

 

🔴 Como implementar a metodologia 6D na prática

Dicas para começar com consistência, mesmo em empresas que nunca trabalharam com essa metodologia antes.

 

Para implementar o método 6D não é preciso criar uma estrutura nova do zero — mas adaptar os treinamentos que a empresa já oferece para que eles fiquem mais completos, úteis e rastreáveis. O segredo está em mudar o ponto de partida: o foco deixa de ser o conteúdo e passa a ser o resultado que se espera alcançar.

 

Veja como isso se traduz no dia a dia do RH:

 

Antes do treinamento: alinhar o objetivo com a liderança

Em vez de simplesmente agendar uma capacitação, o RH pode começar com uma conversa com os gestores: “O que você espera que a equipe faça de diferente depois desse treinamento?” Esse alinhamento ajuda a definir metas claras e evitar treinamentos genéricos.

 

Durante o planejamento: mapear a experiência completa

Dentro do modelo 6D, o RH deve pensar no que acontece antes e depois da sala de aula. Por exemplo: enviar um pré-work com um caso real da empresa, e depois oferecer um plantão de dúvidas com o instrutor. Isso dá continuidade ao processo de aprendizagem.

 

Na execução: envolver o gestor direto do colaborador

Gestores têm um papel fundamental na etapa de transferência. Um exemplo prático: após o treinamento, o líder pode marcar uma conversa com o colaborador para perguntar o que ele aprendeu, como pretende aplicar e que tipo de apoio precisa. Esse tipo de reforço simples multiplica o efeito do conteúdo aprendido.

 

Após o treinamento: medir mudanças concretas no comportamento ou desempenho

Avaliações tradicionais medem se o participante “gostou” do curso. No modelo 6D, o mais relevante é observar o que mudou. O RH pode aplicar uma pesquisa algumas semanas depois do treinamento, cruzar indicadores da área (como taxa de erros, produtividade, tempo de resposta) ou até usar checklists de habilidades comportamentais observáveis.

 

É claro que nem todas as empresas conseguirão aplicar as seis disciplinas de forma robusta desde o início. E tudo bem. O importante é dar o primeiro passo: planejar o treinamento com o fim em mente — e aos poucos ir ajustando o processo para que o aprendizado se transforme, de fato, em resultado.

 

🔴 6D, treinamento corporativo e outras estratégias de T&D

Entenda como o método pode ser integrado a outras práticas já adotadas na empresa.

 

A metodologia 6D não precisa substituir modelos já consolidados — pelo contrário. Ela pode ser usada como um fio condutor que conecta diferentes formatos de aprendizagem dentro da organização. Do ponto de vista do RH, essa integração é uma forma de valorizar o que a empresa já faz bem, ao mesmo tempo em que traz mais consistência para o processo de desenvolvimento.

Veja como essa conexão pode acontecer na prática:

 

Com trilhas de aprendizagem

Empresas que já usam trilhas de desenvolvimento podem aplicar os 6D para garantir que cada etapa da trilha tenha um propósito claro. Por exemplo, a primeira disciplina ajuda a definir os objetivos da trilha, enquanto as últimas orientam como avaliar os resultados e manter o aprendizado ativo ao longo do tempo.

 

Com treinamentos técnicos e comportamentais

A estrutura dos 6D pode ser adaptada a diferentes tipos de conteúdo. Em um treinamento técnico, por exemplo, a disciplina de transferência para a prática (D4) pode incluir um desafio prático para resolver problemas reais do setor. Já em um curso comportamental, o apoio à performance (D5) pode envolver sessões de mentoria ou feedbacks contínuos.

 

Com avaliação de desempenho

A metodologia também pode se integrar aos ciclos de avaliação da empresa. Um exemplo: ao identificar uma lacuna de desempenho em determinado time, o RH pode usar os 6D como base para planejar uma ação de desenvolvimento alinhada àquela necessidade específica — com indicadores definidos já na primeira etapa (D1).

 

Essa flexibilidade é um dos pontos fortes do modelo. O 6D funciona quase como um mapa de perguntas: Por que estamos treinando? Como isso será usado? Quem precisa se envolver? O que vamos observar depois? Quando essas respostas estão claras, o treinamento deixa de ser uma ação isolada — e passa a ser parte de um plano maior.

 

🔴 Estudo de caso: como estruturar um treinamento com base no 6D

Profissional sênior aplica treinamento para equipe de colaboradores usando o método 6D

Veja, passo a passo, como o modelo pode ser usado em um treinamento sobre educação não violenta no ambiente corporativo.

 

Vamos imaginar que a empresa deseja oferecer um programa de capacitação em educação não violenta, com o objetivo de melhorar a comunicação entre líderes e equipes, reduzir conflitos e fortalecer uma cultura de respeito mútuo. A seguir, mostramos como o método 6D pode ser aplicado na prática:

 

D1 – Determinar os resultados esperados

O primeiro passo é definir com clareza o que a empresa espera mudar após o treinamento. Em vez de focar em “ensinar sobre o tema”, o RH alinha com os gestores que o objetivo é:

  • Reduzir o número de conflitos interpessoais no time
  • Melhorar a escuta ativa entre líderes e liderados
  • Tornar os feedbacks mais respeitosos e construtivos

 

Esse alinhamento orienta todo o desenho do programa — e evita que a capacitação vire só uma palestra inspiracional sem desdobramento real.

 

D2 – Desenhar a experiência completa

Aqui, o RH constrói a jornada de aprendizagem como um processo, e não como um evento único. Um possível caminho:

  • Enviar uma leitura prévia de 2 páginas com uma introdução à Comunicação Não Violenta (CNV)
  • Aplicar um teste de autoavaliação sobre estilos de comunicação
  • Realizar um workshop interativo de 3 horas com dinâmicas e dramatizações
  • Criar um grupo de WhatsApp com os participantes para troca de experiências por 15 dias
  • Disponibilizar uma videoaula curta com dicas de como agir em situações tensas

 

Essa combinação ajuda o colaborador a se preparar, participar ativamente e continuar refletindo depois.

 

D3 – Direcionar a aprendizagem

A entrega do conteúdo precisa ir direto ao ponto. Em vez de longas teorias, o foco está em:

  • Apresentar os 4 pilares da CNV de forma prática (observação, sentimento, necessidade, pedido)
  • Discutir casos reais da empresa (preservando o anonimato)
  • Praticar a reformulação de frases agressivas em comunicações mais empáticas
  • Estimular a autopercepção e o entendimento de gatilhos emocionais

 

O instrutor atua mais como facilitador do que como palestrante, criando um espaço seguro para troca e aprendizado.

 

D4 – Definir a transferência para a prática

Logo após o workshop, cada participante é convidado a escolher uma conversa difícil que está adiando e aplicar os conceitos da CNV. O RH fornece um roteiro de preparação para essa conversa e convida os gestores a acompanharem o processo de perto, dando apoio e feedback.

 

Além disso, os organizadores podem criar uma “semana da escuta ativa”, com pequenas ações para reforçar o uso dos aprendizados no cotidiano.

 

D5 – Dar apoio à performance

Aprender a se comunicar de forma não violenta exige prática e reforço. Algumas iniciativas que podem ajudar:

  • Criar uma rede de apoio com voluntários capacitados em escuta ativa para apoiar colegas em situações delicadas
  • Incluir a CNV em rodas de conversa mensais sobre convivência no trabalho
  • Produzir cards digitais com frases do tipo: “Em vez de dizer X, experimente Y” — e enviar por e-mail semanalmente

 

Esses lembretes e espaços de apoio mantêm o tema vivo no ambiente de trabalho.

 

D6 – Documentar os resultados

Cerca de 30 a 45 dias depois do treinamento, o RH pode:

  • Reaplicar o teste de autoavaliação de comunicação
  • Fazer uma pesquisa qualitativa com os gestores sobre a mudança percebida nos times
  • Comparar indicadores de clima organizacional (como número de conflitos registrados, satisfação com liderança, etc.)

 

Esse retorno ajuda a avaliar a efetividade do treinamento e identificar onde o programa pode ser ajustado. Também dá ao RH argumentos concretos para mostrar o valor da ação para a liderança.

 

Esse estudo de caso mostra que o método 6D é totalmente aplicável ao cotidiano do RH — mesmo em temas sensíveis e subjetivos como a educação não violenta. O importante é que o conteúdo seja tratado como parte de uma jornada com começo, meio, prática e acompanhamento.

 

🔴 FAQ sobre a metodologia 6D

Tire as principais dúvidas sobre o modelo e veja como ele pode ser adaptado à realidade da sua empresa.

 

O que é a metodologia 6D?

É um modelo que organiza o processo de treinamento em seis disciplinas interligadas, com foco em transformar o aprendizado em resultado prático para o negócio.

 

Quem criou a metodologia 6D?

O método foi desenvolvido por Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson, especialistas em educação corporativa, autores do livro 6Ds: As disciplinas que transformam educação em resultados.

 

Qual é a principal diferença do 6D em relação a outros modelos?

O foco na aplicação prática. O 6D não se limita ao momento do treinamento — ele considera o que vem antes e depois, garantindo mais impacto no dia a dia.

 

É possível aplicar os 6D em empresas pequenas?

Sim. A metodologia é flexível e pode ser adaptada à realidade de cada organização. Mesmo empresas com poucos recursos podem se beneficiar ao adotar partes do modelo.

 

Preciso seguir todas as seis disciplinas para obter resultado?

Não necessariamente. Quanto mais completo o processo, melhor. Mas aplicar algumas das disciplinas já ajuda a tornar os treinamentos mais eficazes.

 

Quanto tempo leva para implementar o modelo 6D?

Depende do porte da empresa e do grau de maturidade do RH. Em muitos casos, o 6D é introduzido de forma gradual, ajustando os treinamentos que já existem.

 

O 6D funciona para todos os tipos de treinamento?

Funciona bem tanto para conteúdos técnicos quanto comportamentais. A lógica do modelo se adapta a diferentes formatos e objetivos.

 

🔴 Conclusão

O aprendizado só vale a pena quando é colocado em prática — e o 6D existe justamente para facilitar esse caminho.

 

A metodologia 6D mostra que um bom treinamento não depende apenas de um conteúdo bem estruturado, mas de um processo completo: com propósito, continuidade e aplicação. Quando a empresa começa pensando nos resultados que deseja alcançar, o aprendizado deixa de ser um fim em si mesmo e se torna um meio para melhorar o desempenho real das pessoas e dos times.

 

Em vez de seguir um modelo fechado, o 6D oferece direções. Ele permite que o RH organize melhor seus esforços, envolva as lideranças e mostre à empresa que desenvolver pessoas pode — e deve — gerar resultado. E o melhor é que dá para começar aos poucos, adaptando a estrutura à realidade de cada organização. O que muda é a forma de pensar cada etapa do caminho.🔴

 

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*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.

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