*Por Martha Marques
A avaliação comportamental é uma ferramenta cada vez mais presente nas empresas — especialmente quando o objetivo é entender o impacto real de um treinamento na rotina dos colaboradores. Saber se as pessoas gostaram do conteúdo ou tiraram boas notas é importante, claro, mas o que realmente importa é descobrir: o que mudou no comportamento depois da capacitação?
🔺 O que é avaliação comportamental e por que ela importa para o RH
🔺 Como ela se encaixa no modelo de Kirkpatrick
🔺 Diferenças entre avaliação técnica, comportamental e de personalidade
🔺 Quando e como aplicar esse tipo de avaliação
🔺 Ferramentas como DiSC, PPA, PI e SHL
🔺 Como analisar os resultados com responsabilidade
🔺 Benefícios para o desenvolvimento e a gestão de talentos
🔺 Um exemplo de teste simplificado de perfil comportamental
Quer saber como usar essa ferramenta para tomar decisões mais claras e construir times mais alinhados? Vem com a gente!
É um recurso usado para entender como as pessoas tendem a agir em diferentes situações no ambiente de trabalho.
A avaliação comportamental é uma ferramenta que ajuda o RH a conhecer melhor os padrões de comportamento dos colaboradores. Em vez de olhar só para habilidades técnicas ou resultados imediatos, ela busca entender como cada pessoa reage a desafios, interage com colegas, toma decisões e se comunica no dia a dia profissional.
Essas avaliações funcionam como um mapeamento do perfil de cada indivíduo — mostrando, por exemplo, se a pessoa costuma ser mais analítica ou intuitiva, mais focada em tarefas ou em relações, mais flexível ou mais voltada a processos. Com essas informações, é possível montar equipes mais equilibradas, oferecer treinamentos mais certeiros e até planejar melhor o crescimento de cada talento dentro da empresa.
Mas vale reforçar: avaliação comportamental não é rótulo, nem julgamento. É uma leitura que ajuda a entender comportamentos predominantes, com base em dados e metodologias reconhecidas. O objetivo é apoiar o desenvolvimento das pessoas e fortalecer a cultura organizacional — com mais clareza, empatia e propósito.
Com base em teorias da psicologia e modelos de aprendizagem, essa avaliação ajuda a compreender o comportamento humano no trabalho.
A avaliação comportamental é uma ferramenta essencial na psicologia organizacional, utilizada para observar, medir e interpretar padrões de comportamento no ambiente profissional. Compreender como os colaboradores se comportam permite ao RH tomar decisões mais assertivas na gestão de talentos, seja em treinamentos, processos seletivos ou desenvolvimento de lideranças.
Um dos modelos mais reconhecidos nesse contexto é o de Donald Kirkpatrick, professor da Universidade de Wisconsin, que desenvolveu uma metodologia de avaliação de treinamentos corporativos. Seu modelo é composto por quatro níveis de análise:
O terceiro nível, Comportamento, foca em identificar se os participantes estão implementando, de fato, as competências adquiridas em suas atividades diárias.
Outro modelo amplamente utilizado é o DISC, baseado nas pesquisas do psicólogo William Moulton Marston na década de 1920. O DISC classifica os comportamentos em quatro estilos predominantes:
Esses estilos ajudam a entender as preferências comportamentais dos indivíduos no ambiente de trabalho.
Além disso, instituições como a Society for Human Resource Management (SHRM) e a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) reconhecem a avaliação comportamental como uma prática relevante para alinhar competências individuais às necessidades organizacionais.
É importante ressaltar que a avaliação comportamental deve estar alinhada ao contexto da empresa e aos objetivos específicos dos programas de desenvolvimento. A aplicação responsável e ética dessas ferramentas é fundamental para promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Cada tipo de avaliação tem um objetivo diferente — entender isso ajuda o RH a usar a ferramenta certa no momento certo.
Em processos seletivos, programas de T&D ou movimentações internas, é comum o RH recorrer a diferentes tipos de avaliação. Mas cada uma delas tem um foco específico — e entender essa diferença ajuda o RH a escolher e usar cada metodologia no momento certo.
A avaliação técnica mede o conhecimento e as habilidades práticas de uma pessoa. Ela costuma ser usada para verificar se o colaborador ou candidato tem domínio sobre determinada ferramenta, linguagem, processo ou atividade. Por exemplo, aplicar um teste de Excel para uma vaga de analista financeiro é uma forma de avaliação técnica.
Já a avaliação comportamental foca no “como” a pessoa age no dia a dia de trabalho — como se comunica, toma decisões, resolve conflitos ou lida com pressão. Ela não mede capacidade técnica, mas sim estilos de comportamento, e é útil para formar equipes mais equilibradas, entender o perfil de liderança e prever como alguém tende a se adaptar à cultura da empresa.
Por fim, a avaliação de personalidade Já a avaliação de personalidade investiga traços psicológicos mais amplos, como extroversão ou estabilidade emocional, e pode incluir também aspectos ligados às habilidades sociais — como empatia, escuta ativa ou assertividade. Esses testes são comuns em contextos clínicos ou acadêmicos, mas também aparecem em empresas que desejam conhecer melhor os perfis individuais — desde que usados com responsabilidade e sempre com consentimento.
Embora sejam diferentes, esses três tipos de avaliação podem ser complementares. O importante é saber o que se deseja observar — comportamento, conhecimento ou traços pessoais — e, a partir disso, escolher a ferramenta certa para apoiar as decisões do RH.
A resposta depende do objetivo — e ele pode mudar bastante ao longo da jornada do colaborador.
A avaliação comportamental costuma ganhar destaque nas empresas quando é hora de avaliar o impacto de um treinamento. Afinal, não basta que o colaborador tenha aprendido algo novo; é importante perceber se esse aprendizado foi colocado em prática no dia a dia, mudando comportamentos e melhorando a performance. É nesse ponto que entra o terceiro nível do modelo de Kirkpatrick — o comportamento — como explicamos anteriormente.
Mas o uso da avaliação comportamental pode se aplicar a outras jornadas do dia a dia profissional, como durante o processo seletivo. Em entrevistas comportamentais, por exemplo, é comum utilizar essa ferramenta para prever como o candidato tende a se comportar em situações reais de trabalho — o que ajuda a identificar perfis mais compatíveis com a cultura da empresa.
Outros momentos em que a avaliação faz sentido incluem:
⭕ Promoções ou movimentações internas, para entender se a pessoa está pronta para assumir novos desafios.
⭕ Formação de equipes ou reestruturações, ajudando a compor times mais equilibrados.
⭕ Situações de conflito ou baixa performance, como parte de um plano de desenvolvimento individual.
⭕ Programas de liderança, onde o mapeamento comportamental serve como base para construir trilhas de aprendizado mais alinhadas ao perfil de cada líder.
O importante é entender que a avaliação comportamental não deve ser usada de forma isolada ou pontual. Ela funciona melhor quando faz parte de uma cultura de desenvolvimento contínuo, sempre conectada aos objetivos da empresa e ao momento de cada colaborador.
Ferramentas como DiSC, PPA, PI e SHL ajudam o RH a entender melhor o perfil comportamental de cada pessoa — com base em dados concretos.
Para realizar uma avaliação comportamental com critérios bem definidos, muitas empresas utilizam metodologias já consolidadas no mercado. Elas foram desenvolvidas com base em estudos da psicologia e oferecem recursos para mapear traços de comportamento no contexto profissional, facilitando decisões mais alinhadas com o perfil de cada colaborador.
Entre as mais conhecidas, estão:
Inspirada nos estudos do psicólogo William Moulton Marston, a metodologia DISC é uma das mais utilizadas em ambientes corporativos. Ela classifica os perfis em quatro dimensões: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Conformidade (C). Cada uma representa um estilo de comportamento predominante, e o objetivo é entender como a pessoa tende a agir em diferentes situações.
Quem deve aplicar o teste?
O DISC pode ser aplicado por profissionais de RH com formação na metodologia. Algumas versões do teste exigem certificação específica, especialmente aquelas vinculadas a plataformas comerciais.
Baseado na metodologia DISC, o PPA é um teste de rápida aplicação usado para mapear o estilo de comportamento no ambiente profissional. Ele é utilizado principalmente para apoiar processos de recrutamento, identificar pontos fortes e desenvolver planos de carreira.
Quem deve aplicar o teste?
O PPA é uma ferramenta licenciada, portanto só pode ser aplicado por profissionais treinados e certificados pela empresa responsável (como a Thomas International). A interpretação também deve ser feita por especialistas autorizados.
O PI Behavioral Assessment é uma ferramenta que mede fatores motivacionais e padrões comportamentais. Ele é bastante usado em processos seletivos e para planejar estruturas de equipe, permitindo que empresas antecipem como uma pessoa tende a reagir em determinados cenários.
Quem deve aplicar o teste?
O Predictive Index também exige certificação específica. A empresa que contrata a ferramenta geralmente passa por um processo de onboarding e capacitação. A aplicação e leitura dos resultados devem ser feitas por quem concluiu esse treinamento.
A SHL oferece uma gama de avaliações comportamentais e cognitivas utilizadas globalmente em processos de recrutamento e desenvolvimento. Suas ferramentas ajudam a prever o desempenho com base em comportamentos observáveis.
Quem deve aplicar o teste?
Assim como as demais, as ferramentas da SHL exigem licenciamento e capacitação. As empresas contratantes recebem suporte da própria SHL para treinar os profissionais que farão a aplicação e análise.
Essas metodologias são bastante robustas, mas é importante dizer: existem versões simplificadas, gratuitas ou de baixo custo, baseadas em modelos como o DISC, que podem ser um bom ponto de partida — especialmente para empresas menores ou profissionais que ainda não têm acesso a ferramentas mais completas.
Também há métodos alternativos, como entrevistas estruturadas por competências e formulários internos bem construídos, que oferecem caminhos viáveis para quem busca uma leitura inicial de perfis comportamentais. Na sequência, vamos falar sobre como fazer isso na prática.
Com planejamento, critério e as ferramentas certas, é possível aplicar a avaliação em diferentes contextos — com ou sem investimento em plataformas.
A primeira etapa é entender por que a avaliação será realizada. Isso vai guiar a escolha do método, o formato das perguntas e até o tipo de devolutiva: será para apoiar um processo seletivo? Para mapear perfis comportamentais de um time? Ou para verificar mudanças após um treinamento?
💼 Para quem busca soluções mais completas, já falamos sobre ferramentas validadas como DISC (versões comerciais), PPA, Predictive Index ou SHL. Essas plataformas oferecem relatórios aprofundados e análises automáticas, e sua aplicação costuma exigir certificação ou parceria com consultorias especializadas. Se esse for o caminho da empresa, o processo tende a ser conduzido com apoio dessas ferramentas desde a aplicação até a leitura dos resultados.
Já para quem atua em contextos com menos recursos ou deseja iniciar com algo mais prático, existem formas bem viáveis de aplicar a avaliação comportamental. Veja algumas sugestões:
⭕Utilize versões gratuitas de testes de perfil, como o DISC simplificado
⭕Conduza entrevistas comportamentais estruturadas, usando métodos como o STAR (Situação, Tarefa, Ação e Resultado)
⭕Crie formulários personalizados, com perguntas baseadas em competências que fazem sentido para a função ou cultura da empresa
⭕Inclua autoavaliações guiadas, que convidam o colaborador a refletir sobre suas atitudes e preferências no trabalho
A coleta de dados pode ser feita em entrevistas, formulários ou mesmo por observação no ambiente de trabalho. O importante é garantir consistência, clareza nos critérios e respeito ao contexto de cada pessoa avaliada.
E claro: independentemente do formato escolhido, o foco da avaliação deve estar no desenvolvimento, não em rótulos. Quando o processo é conduzido com cuidado e escuta ativa, até as ferramentas mais simples podem gerar bons resultados — e abrir caminhos para conversas mais significativas entre RH, lideranças e equipes.
É nessa etapa que os dados ganham vida — e começam a fazer sentido no contexto da empresa.
Depois de aplicar a avaliação, o próximo passo é interpretar os resultados com olhar estratégico. E aqui vale lembrar: a leitura não deve ser genérica nem engessada. O mesmo perfil pode indicar forças ou desafios diferentes, dependendo do cargo, da equipe e da cultura da organização.
💼 Como vimos anteriormente, ferramentas robustas como DISC, PPA, PI e SHL já trazem relatórios completos — com gráficos, descrições e até sugestões de desenvolvimento. Mas seja com esse tipo de suporte ou em análises mais simples, o papel do RH é o mesmo: traduzir os dados em compreensão prática.
Vamos a alguns exemplos:
⭕Um colaborador com perfil de dominância alta (DISC)
Se atua numa área comercial, isso pode indicar assertividade e foco em resultados. Mas se estiver em um time que valoriza consenso e trabalho colaborativo, talvez precise desenvolver mais flexibilidade.
⭕Um candidato com baixa conformidade e alta influência
Em cargos que exigem criatividade e comunicação, como marketing, pode ser um ótimo sinal. Já para funções mais normatizadas, como controladoria, esse perfil pode precisar de suporte para lidar com regras e processos.
⭕Alguém com baixa estabilidade, identificado no DISC ou PPA
Isso não é defeito — pode indicar que a pessoa se adapta bem a mudanças rápidas. Mas se o time for muito tradicional, pode haver conflitos de ritmo ou estilo de trabalho.
⭕Resultados que apontam comportamentos diferentes do esperado para a função
Nesse caso, o ideal não é descartar o candidato ou funcionário, mas sim conversar, investigar e entender o contexto. Às vezes, um desvio comportamental pontual está ligado a fatores externos, como ambiente, liderança ou momento de vida.
O segredo da análise está em combinar os dados da avaliação com outras fontes: histórico de performance, feedbacks anteriores, observações da liderança e, claro, uma boa conversa com o próprio colaborador. Isso ajuda a evitar interpretações rasas e garante que a avaliação seja usada como uma ferramenta de desenvolvimento — e não como julgamento.
Mais clareza para decidir, mais coerência nos processos e mais confiança nas escolhas.
Quando o RH entende como as pessoas se comportam no ambiente de trabalho, fica mais fácil tomar decisões com segurança — desde a contratação até o desenvolvimento de equipes e lideranças. E é justamente aí que a avaliação comportamental faz a diferença: ela ajuda a conectar perfil, função e cultura organizacional de forma mais coerente.
Um dos principais ganhos está na qualidade dos processos seletivos. Com o apoio da avaliação, é possível identificar o estilo de trabalho de cada candidato e comparar com o que a vaga realmente exige — não só tecnicamente, mas também no dia a dia. Isso reduz o risco de contratações desalinhadas e melhora o tempo de adaptação.
Na gestão de equipes, a avaliação comportamental favorece o autoconhecimento e ajuda líderes a ajustarem sua forma de conduzir o time. Por exemplo: entender que um colaborador prefere estabilidade e planejamento pode ajudar a evitar sobrecarga em projetos mais caóticos ou urgentes.
Outro benefício importante está na construção de planos de desenvolvimento mais direcionados. Quando o RH sabe quais competências comportamentais cada pessoa pode fortalecer, fica mais fácil montar trilhas de aprendizagem personalizadas e mais efetivas.
A avaliação também tem um papel valioso na hora de medir o impacto de treinamentos corporativos. Quando aplicada após ações de T&D, ela ajuda a identificar se houve mudanças reais no comportamento — não só no discurso, mas na prática. Isso dá ao RH um termômetro mais preciso sobre a eficácia das iniciativas e ajuda a ajustar rotas quando necessário.
Por fim, a avaliação contribui para a cultura de feedback e diálogo dentro da empresa. Ela dá linguagem, estrutura e embasamento para conversas que antes poderiam ser subjetivas demais — facilitando alinhamentos e criando uma base mais sólida para o crescimento conjunto.
Uma forma prática de explorar tendências comportamentais e abrir espaço para reflexões no ambiente de trabalho.
Este teste é apenas ilustrativo e não substitui ferramentas validadas ou aplicadas por profissionais certificados. Mas pode ser um ponto de partida para conversas mais profundas entre o RH, os líderes e os colaboradores — seja em processos seletivos, treinamentos ou reuniões de desenvolvimento.
A pessoa deve ler os quatro grupos de frases abaixo e marcar com qual conjunto mais se identifica. Pode ser o grupo em que mais frases “falam com ela” ou aquele que descreve melhor seu jeito de ser no trabalho.
A pessoa deve contar em qual grupo marcou mais frases e conferir abaixo o perfil que mais se aproxima do seu estilo predominante:
Pessoas com esse perfil costumam ser proativas, objetivas e movidas por metas. Funcionam bem em ambientes dinâmicos e em cargos que exigem decisão rápida.
Exemplos de cargos: liderança de times comerciais, executivos, coordenadores de operações, empreendedores.
⚠️ Dica: podem precisar desenvolver mais escuta ativa antes de agir.
Têm facilidade para engajar, criar conexões e motivar equipes. Gostam de ambientes colaborativos e dinâmicos.
Exemplos de cargos: profissionais de vendas, marketing, atendimento ao cliente, recursos humanos.
⚠️ Dica: podem se beneficiar de apoio na organização e foco em rotinas mais estruturadas.
Costumam ser parceiros confiáveis e valorizam relacionamentos consistentes. São excelentes em dar suporte e manter a harmonia da equipe.
Exemplos de cargos: analistas administrativos, assistentes, suporte técnico, áreas de compliance.
⚠️ Dica: precisam de tempo para se adaptar a mudanças e ambientes instáveis.
Detalhistas, organizados e cautelosos. Valorizam dados, lógica e precisão.
Exemplos de cargos: finanças, controladoria, TI, engenharia, jurídico.
⚠️ Dica: podem se sentir desconfortáveis com decisões rápidas ou sem dados completos.
Importante: A maioria das pessoas não se encaixa 100% em um único grupo. Este teste serve para refletir sobre tendências, não para definir rótulos. O ideal é combinar essa leitura com outras percepções do dia a dia — sempre com escuta ativa e empatia.
Reunimos as dúvidas mais comuns para ajudar você a entender melhor como a avaliação comportamental funciona na prática.
É uma ferramenta usada pelo RH para identificar tendências de comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Ela ajuda a entender como cada um costuma reagir, se comunicar, tomar decisões e interagir com os outros — e pode ser aplicada em processos seletivos, treinamentos e planos de desenvolvimento.
Ela pode ser aplicada por meio de testes estruturados, entrevistas por competências, autoavaliações guiadas ou observação em contextos reais. Empresas com mais estrutura usam ferramentas como DISC, PPA, PI ou SHL, mas também é possível conduzir o processo de forma mais simples e eficiente.
No modelo DISC, os perfis são:
Depende do teste. Ferramentas comerciais como PPA, PI e SHL exigem que o profissional tenha certificação ou acesso a uma consultoria autorizada. Já metodologias abertas, como o DISC, têm versões que podem ser aplicadas por RHs com bom preparo e leitura crítica.
Evite usar o resultado como carimbo definitivo. O teste deve abrir espaço para conversas e reflexões — não limitar oportunidades. O ideal é combinar a análise com observações práticas e feedbacks contínuos.
É possível, sim, que alguém tente moldar as respostas — especialmente em entrevistas. Por isso, é importante explicar que não existe resposta certa ou errada. O teste não é eliminatório, mas uma ferramenta para entender estilos e adaptar a comunicação. Quanto mais verdadeiro o preenchimento, mais útil será o resultado para todos.
O RH deve deixar claro qual será o uso dos dados e evitar qualquer forma de julgamento ou estigmatização. A avaliação deve servir para apoiar o desenvolvimento e decisões mais conscientes — e não como critério único para promoções, admissões ou exclusões.
Sim! No modelo de Kirkpatrick, ela aparece como um dos passos mais importantes para verificar se o treinamento realmente gerou mudanças no comportamento. Mais do que avaliar conhecimento, ela mostra se houve transformação prática no dia a dia.
A avaliação comportamental é um recurso valioso quando o RH quer tomar decisões com mais critério e ajudar as pessoas a crescerem com mais clareza.
Ela pode ser usada em diferentes momentos — como contratações, treinamentos ou planos de carreira — e sempre que o objetivo for conhecer melhor o jeito de agir, reagir e colaborar no ambiente de trabalho. Ferramentas robustas ajudam nesse processo, mas mesmo em versões mais simples, a avaliação já traz ótimos resultados quando feita com responsabilidade.
O que transforma a avaliação em algo realmente útil é o que vem depois: as conversas que ela provoca, os ajustes que orienta e o espaço que abre para um desenvolvimento mais consciente e humano.
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*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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