*Por Martha Marques Nogueira
Nos últimos anos, muitas empresas no Brasil têm enfrentado o mesmo desafio: queda no engajamento, aumento da rotatividade e, adicionalmente, uma sensação de desconexão entre equipes e, na mesma intensidade, da liderança. Segundo o relatório State of the Global Workplace 2025 da Gallup, apenas 28% dos trabalhadores brasileiros estão realmente engajados no trabalho. Embora o número esteja acima da média global (23%) e da América Latina (22%), ainda é bem distante do ideal.
Além disso, o estudo também aponta que 36% dos brasileiros sentem estresse diário, menos que a média mundial (41%), mas suficiente para impactar clima, produtividade e retenção.
O fato é que quando o engajamento diminui, a empresa perde mais do que desempenho: perde inovação, vínculos, bem como talentos que deixam de se ver como parte da história. Por outro lado, equipes engajadas entregam mais, ficam por mais tempo e fortalecem a cultura.
A pergunta é: como melhorar o engajamento dos funcionários de forma consistente e duradoura?
Preparado pra mergulhar no tema, entender o que está por trás do engajamento e descobrir ações que podem transformar o dia a dia da sua equipe? Então acompanhe a leitura!
Engajamento é o nível de conexão emocional e compromisso que a pessoa tem com a empresa e com seus objetivos. Diferente da motivação, que pode variar conforme fatores externos (como um bônus ou um elogio), o engajamento é mais profundo e estável.
Ficou na dúvida? Explico melhor. A satisfação se refere ao quanto o profissional está contente com as condições de trabalho, e a retenção mede o tempo que ele permanece. No entanto, é possível que alguém fique na empresa sem estar engajado. Por isso, uma boa maneira de definir engajamento é compará-lo com aquela energia extra que faz o colaborador buscar soluções, propor ideias e, consequentemente, se sentir parte do negócio.
Como antecipamos, o State of the Global Workplace 2025, da Gallup, mostra que 28% dos trabalhadores no Brasil estão engajados, número superior à média global (23%) e à da América Latina (22%). Isso indica avanços, mas é imprescindível olhar a outra “metade” do copo: mais de 70% da força de trabalho não se sente plenamente conectada à empresa. Além disso, 46% relataram sentir estresse diário, acima da média global (41%), um dado altamente relevante para a saúde e o clima organizacional.
Equipes engajadas não se limitam a cumprir tarefas: elas buscam soluções, se ajudam mutuamente e mantêm um bom ritmo mesmo quando o cenário é desafiador. No dia a dia, isso pode aparecer de várias formas, como:
Já os sinais de desengajamento costumam ser mais sutis no início, mas ganham força se não houver ação:
Quando o engajamento cai, quase sempre existe um conjunto de fatores por trás, e muitos deles estão sob o controle da empresa. Por isso, vale identificar e, o quanto antes, mudar políticas internas e desenvolver novas atitudes para combater o problema.
Reconhecer não é só premiar no fim do ano ou dizer “bom trabalho” no corredor. É valorizar conquistas no momento em que acontecem, de forma específica. Por exemplo: ao invés de “parabéns pelo projeto”, dizer “o cliente destacou sua apresentação pela clareza dos dados, e isso foi decisivo para fecharmos o contrato”. Sem esse cuidado, o colaborador pode sentir que seu esforço passa despercebido.
Objetivos descolados da realidade não inspiram superação, mas sim desmotivação. Imagine um time de vendas que recebe uma meta 50% maior do que a média histórica, sem aumento de equipe ou ferramentas extras. A sensação é de corrida perdida antes da largada, e isso corrói a confiança na liderança.
Acompanhar de perto é importante, mas fazer microgerenciamento, controlando cada passo, sufoca a criatividade e reduz a sensação de pertencimento. Quando o líder revê e reescreve todas as entregas, a mensagem que chega é: “não confio no seu trabalho”. Com o tempo, a pessoa para de propor novas ideias e passa a fazer apenas o básico.
As pessoas querem saber por que estão fazendo o que fazem e como isso contribui para algo maior. Se a empresa fala em “inovação” mas só recompensa quem mantém o status quo, o discurso perde força. Nesse cenário, cada área começa a trabalhar isoladamente, sem um objetivo comum que conecte as entregas.
Cultura não é um quadro na parede ou um discurso bonito no onboarding. É o jeito como as coisas realmente acontecem na empresa: como se toma decisão, como se reconhece o trabalho, como se lida com erros.
Se a cultura estimula confiança, colaboração e coerência entre o que é dito e o que é feito, o engajamento cresce.
Por outro lado, se o ambiente premia competitividade excessiva, esconde informações e lida com o erro de forma punitiva, as pessoas se fecham.
Quer um exemplo? Uma empresa pode dizer que valoriza a inovação, mas se todo projeto novo é barrado por medo de arriscar, a mensagem real para o time é: “fique na sua zona de conforto”. E é nesse tipo de contradição que o engajamento começa a se perder.
Na prática, a liderança é o filtro pelo qual a cultura chega até cada colaborador. É no contato diário que se constrói (ou se destrói) a conexão com a empresa. Líderes que têm clareza de propósito, dão feedbacks frequentes e se mostram emocionalmente disponíveis conseguem manter o time alinhado e motivado.
Por outro lado, um líder que ignora as ideias da equipe ou só aparece para apontar erros vai minando o engajamento pouco a pouco. Imagine uma gestora que, ao receber uma sugestão, responde: “não temos tempo para isso agora”, mesmo que a ideia pudesse economizar horas no futuro. Pequenos momentos como esse acumulam e afetam a motivação.
Se a pergunta é como melhorar o engajamento dos funcionários, um dos caminhos mais rápidos e consistentes é investir em capacitar líderes para que saibam ouvir, orientar e inspirar.
Não dá para engajar quem não se sente ouvido. Comunicação clara não é apenas mandar um e-mail explicando mudanças: é abrir espaço para que as pessoas possam reagir, questionar e contribuir. Em outras palavras, é manter a escuta ativa.
Check-ins regulares, conversas de desenvolvimento e reuniões de alinhamento são oportunidades valiosas para criar proximidade. Mas atenção: a escuta só funciona se for genuína. Perguntar “está tudo bem?” esperando apenas um “sim” não constrói confiança.
Um bom exercício para líderes é se perguntar: o que meu time não está dizendo por medo ou por achar que não adianta? As respostas a essa pergunta podem revelar muito sobre onde agir para melhorar o clima e reforçar o vínculo.
Personalização comunica respeito. Quando a pessoa escolhe onde investir seu pacote de benefícios, ela percebe que a empresa enxerga realidades diferentes. E isso tem tudo a ver com como melhorar o engajamento dos funcionários.
“A partir de [data], você escolhe como distribuir seu pacote de benefícios entre [categorias]. Revemos sua escolha a cada 90 dias. Dúvidas? [canal]”
Quer acelerar como melhorar o engajamento dos funcionários? Mapeie os “momentos que importam” da experiência.
Medir é importante, mas não adianta nada fazer pesquisa e deixar as respostas paradas numa planilha. Isso só afasta as pessoas. O segredo está em ter uma rotina simples para medir, e um compromisso claro para agir.
Monte um painel simples com:
Ah, e não esqueça: sempre mostre o que foi ouvido e o que será feito. Transparência é uma das formas mais rápidas de melhorar o engajamento dos funcionários.
O RH pode ser muito mais do que a área que cuida de regras e processos. Ele pode ser o coração que conecta as pessoas à empresa. É quem cuida do clima, da cultura e das experiências que fazem a equipe querer ficar — e dar o seu melhor.
Então, por onde começar?
Forneça materiais simples que ajudem no dia a dia: um roteiro para conversas individuais, dicas de como dar feedback de verdade, um passo a passo para receber bem quem acabou de chegar e até ideias para reconhecer as conquistas do time de forma criativa.
Treinamentos rápidos, práticos e sem enrolação. Coisas como: como ter conversas difíceis sem criar um clima pesado, como definir prioridades e como dar autonomia de forma segura.
Todo mundo precisa saber quem decide o quê, quanto tempo leva para aprovar e quais resultados são esperados. Menos mistério, mais clareza.
Mostre o que existe, como usar e compartilhe histórias reais de pessoas que aproveitaram bem o que a empresa oferece. Isso ajuda a criar identificação.
E para tirar as ideias do papel, um plano rápido funciona bem:
Além disso, vale sempre se perguntar: Se eu fosse colaborador aqui, me sentiria com voz, clareza e liberdade para escolher? Se a resposta não for “sim”, é hora de ajustar as velas.
A empresa organiza um evento incrível, com brindes e discursos inspiradores. No dia seguinte, a rotina volta a ser a mesma: metas inalcançáveis, reuniões sem propósito, líderes distantes. O efeito? Um pico de ânimo que dura poucas horas.
Como evitar: toda ação especial precisa deixar pelo menos um hábito novo. Se fez um workshop sobre colaboração, crie um momento fixo nas reuniões para troca de ideias.
Pergunta de verificação: O que dessa ação vai continuar vivo daqui a 30 dias?
A liderança fala em “flexibilidade”, mas mantém controle rígido de horários. Promete “inovação”, mas barra cada ideia diferente. O time percebe rápido a incoerência, e perde a confiança.
Como evitar: revise promessas e práticas regularmente. Ajuste o que for necessário para que falas e atitudes estejam alinhadas.
Pergunta de verificação: Se eu fosse colaborador, eu acreditaria no que estou ouvindo?
O RH lança uma pesquisa para entender o clima. As respostas vêm, mas nada é feito. Resultado: menos gente respondendo na próxima vez e sensação de que falar não adianta.
Como evitar: transforme feedback em plano de ação com prazos e responsáveis. E comunique o que foi feito, mesmo que a solução seja parcial.
Pergunta de verificação: Se eu desse essa resposta, saberia depois o que foi feito com ela?
O líder some durante os momentos críticos e só aparece para cobrar resultados. O time perde o senso de apoio e segurança.
Como evitar: garanta que líderes estejam presentes de forma constante, não só para resolver problemas, mas também para orientar e reconhecer boas entregas.
Pergunta de verificação: Se alguém do time tiver um problema amanhã, sabe a quem recorrer?
Sem dúvida. Como esperar que alguém esteja engajado se está sobrecarregado, ansioso ou emocionalmente exausto? Um ambiente saudável começa com segurança psicológica e apoio real. Isso pode incluir desde flexibilizar horários até oferecer programas de acompanhamento. E vale a reflexão: será que hoje minha equipe se sente segura para dizer que está sobrecarregada sem medo de represálias? Cuidar desse ponto é parte essencial de como melhorar o engajamento dos funcionários.
Sim, mas não sozinho. O engajamento é como uma dança: a empresa cria o ritmo e o colaborador escolhe se quer entrar na música. Cabe à liderança criar um ambiente claro, transparente e motivador, enquanto o colaborador contribui se envolvendo, propondo ideias e assumindo responsabilidade pelo próprio papel. E aí, será que a sua empresa está tocando uma música que o time queira dançar?
Não necessariamente. Um benefício que é ótimo para uma pessoa pode ser irrelevante para outra. É por isso que benefícios flexíveis fazem tanta diferença: eles respeitam diferentes estilos de vida e necessidades. Imagine oferecer vale-academia para quem prefere investir em cursos ou dar desconto em restaurantes para quem está em home office e valoriza mais mercado e delivery. Faz sentido esperar engajamento se o benefício não conversa com a vida real do colaborador? Essa personalização é um dos caminhos mais certeiros para melhorar o engajamento dos funcionários.
Não existe fórmula mágica, mas existem caminhos seguros. Comece olhando para o que realmente importa: cultura coerente, líderes preparados e benefícios que façam sentido para diferentes perfis. Depois, crie espaços de escuta genuína, reconheça conquistas no dia a dia e dê autonomia para que as pessoas façam o melhor trabalho possível. Pequenas ações consistentes, quando somadas, geram transformações grandes. E o melhor momento para começar é agora.
Melhorar o engajamento não é sobre grandes discursos ou ações pontuais. É sobre consistência. É sobre criar, dia após dia, um ambiente onde as pessoas queiram estar, se sintam valorizadas e percebam que têm espaço para crescer.
E aqui fica a pergunta: será que, hoje, o seu time vê sentido no que faz? Se a resposta não for um “sim” convicto, está na hora de agir.
Com uma cultura coerente, líderes preparados e benefícios que respeitam as diferenças, como melhorar o engajamento dos funcionários deixa de ser um desafio abstrato e vira um conjunto de escolhas práticas. Pequenas mudanças — como reconhecer de forma genuína, ouvir com atenção e dar autonomia — podem transformar não só o clima, mas também os resultados.
Por isso, não espere a próxima pesquisa de clima para começar. Olhe para os sinais agora, converse com a equipe, ajuste o que for necessário e acompanhe de perto. Engajamento não se constrói em um único dia, mas pode começar no próximo.
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*Martha Marques Nogueira é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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