O que é plano de carreira, para que serve e por que é importante para empresas e colaboradores

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Para fazer uma analogia, o plano de carreira antigamente era como um antigo GPS estático — que mostrava um trajeto fixo até o destino, não importando o que acontecesse ao longo do caminho. 

 

Hoje, no entanto, o plano de carreira é muito mais dinâmico, semelhante aos aplicativos de navegação que usamos em nosso dia a dia. 

 

Tanto ao longo do trajeto no trânsito como ao longo da carreira, o colaborador possivelmente ouvirá “recalculando a rota” diversas vezes e descobrirá novos caminhos —se estiver perdido, pode ser que em um deles entre numa enrascada. 

 

Fato é que, atualmente, os caminhos de carreira são muito mais diversos, o que se reflete em planos de carreira que podem ser menos rígidos e mais dinâmicos nas organizações. 

 

Esse novo cenário permite aos colaboradores, muitas vezes, até mesmo explorarem novas rotas ao longo da jornada profissional. 

 

O que é plano de carreira

 

Nas empresas, o plano de carreira é o modelo criado para estruturar e demonstrar as possibilidades de crescimento dos colaboradores, de acordo com os cargos e as funções na organização. 

 

Considerando que cada cargo exige habilidades e competências específicas, quem desejar avançar na carreira ou até mesmo mudar de área poderá galgar etapas até chegar ao seu objetivo.

 

A partir do plano de carreira, é possível ter uma visão de médio e longo prazos do que o colaborador poderá conquistar em termos profissionais naquela empresa. 

 

No entanto, é importante dizer que o verdadeiro plano de carreira está fora do escopo da organização. Ainda que a companhia tenha um plano de carreira, o projeto efetivamente sempre deve ser do colaborador, que é dono e responsável por seu destino e carreira.

 

O plano de carreira deve ser formulado pelo profissional e é uma responsabilidade dele, que cuidará da própria evolução profissional de acordo com o que desenhou, etapa por etapa.

 

Muitas vezes, ainda, as pessoas têm aspirações e objetivos que podem divergir das necessidades e objetivos da empresa. Um plano de carreira individual e autônomo lhes permite direcionar sua trajetória com base em seus valores, talentos e propósito. 

 

Quais são as diferenças entre plano de carreira, projeto de carreira e PDI?

 

Plano de carreira, projeto de carreira e plano de desenvolvimento individual (PDI) são três ferramentas importantes para o desenvolvimento profissional e a evolução de carreiras, porém são distintos entre si. 

 

Enquanto o plano de carreira é uma estrutura predefinida e com etapas a serem galgadas em médio e longo prazos, o projeto de carreira é criado pelo próprio colaborador, com seus objetivos e metas mais imediatos e que devem ser revistos com frequência. 

 

O PDI, por sua vez, é uma ferramenta que pode funcionar como uma mistura dos dois, porém direcionada para o desenvolvimento especificamente daquele indivíduo (daí vem o seu nome). 

 

Se a empresa ou o colaborador tem um plano de carreira predefinido e o colaborador tem um projeto de carreira já delineado, o PDI será o mapa de desenvolvimento que o guiará neste caminho. 

 

A seguir, descrevo melhor cada um. 

 

Plano de carreira

O plano de carreira serve para orientar a trajetória do colaborador na organização, independentemente de eventuais adaptações que possam ocorrer ao longo do caminho, conforme possíveis mudanças estratégicas da empresa.

Com isso em mente, um bom plano de carreira serve para definir aonde o colaborador pode chegar, as habilidades e competências que ele precisa desenvolver e, ainda, mensurar o quanto está evoluindo e avançando. 

 

Projeto de carreira

O projeto de carreira é uma abordagem mais prática e de curto prazo que se concentra em alcançar metas específicas no contexto de um plano de carreira maior e mais estruturado.

Pode envolver a definição de metas de curto prazo, a identificação de oportunidades imediatas, o desenvolvimento de competências ou habilidades que ajudem o profissional a alcançar um objetivo intermediário e avançar na carreira.

É possível dizer que projetos de carreira são componentes táticos do plano de carreira que podem ser revisados e ajustados conforme as circunstâncias mudam.

 

PDI 

O plano de desenvolvimento individual (PDI) pode ser descrito como um mapa estratégico único e individual que delimita onde o colaborador está, onde quer chegar, quais são as etapas intermediárias neste caminho e, principalmente, como ultrapassá-las. 

O PDI deve ser elaborado como um plano de ação, baseado na autoconsciência da pessoa a que se destina, nos valores, nas reflexões e na definição de metas, visando atingir um objetivo. 

 

Este plano pode ser aplicável para o atingimento de quaisquer tipos de metas e objetivos e não se limita ao âmbito organizacional. Na educação, por exemplo, o PDI é usado para ajudar no processo de inclusão de alunos com deficiência de aprendizado. 

 

Além de mostrar, de forma clara, o caminho para se chegar ao objetivo, o PDI permite mensurar esse avanço. 

 

Um erro bastante comum é alguém notar que precisa se desenvolver, mas não ter nitidez de como fazê-lo; então, mesmo ciente da própria meta, ele não sabe como esse desenvolvimento será medido. 

 

O PDI, alinhado ao feedback, é fundamental para que tanto o gestor quanto o colaborador avaliem e mensurem os avanços com objetividade.

 

Por que é importante fazer um plano de carreira?

 

Para as empresas, é importante ter um plano de carreira delineado para os colaboradores, uma vez que demonstrar esse caminho traçado ajuda a desenvolver e reter talentos

 

O estabelecimento de etapas concretas a serem percorridas ao longo da carreira pode aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores. Quando eles têm clareza de que existem oportunidades reais de crescimento, isso os incentiva a dar o melhor de si no trabalho.

 

Esse engajamento, por sua vez, se reflete nos resultados. Afinal, quando o pessoal visualiza as oportunidades, é incentivado a adquirir as habilidades e competências relevantes para avançar na carreira, o que, por sua vez, beneficia a empresa.

 

Já para o colaborador, o plano de carreira é uma espécie de bússola que o orienta para que ele faça as escolhas certas, de acordo com o seu desenvolvimento e com as experiências que precisa buscar para chegar aonde deseja.

 

Toda pessoa, por mais profissional que seja, tem uma agenda própria que envolve o seu plano de carreira, seus interesses, suas motivações e seu propósito, que pode impactar o alinhamento e o comprometimento que ela tem com a empresa. Por isso, a capacidade de equilibrar os planos de carreira dos colaboradores com as metas da empresa é um desafio constante. 

 

No entanto, quando as organizações adotam uma abordagem flexível e proativa para o desenvolvimento de carreiras, colhem os benefícios de equipes engajadas, inovadoras e prontas para enfrentar as mudanças e desafios que o futuro pode trazer.

 

Lembre-se de que os planos de carreira são mais do que uma simples estrutura; são uma demonstração do compromisso de uma empresa com o crescimento dos colaboradores. 

 

À medida que avançam em um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico, a capacidade de adaptar e personalizar os planos de carreira é uma das chaves para uma liderança e gestão de pessoas eficaz.

 

Portanto, um plano de carreira estruturado é especialmente importante quando se espera iniciativa e engajamento dos colaboradores. 

 

Quais são os tipos de plano de carreira?

 

Existem diferentes modos de estruturar um plano de carreira, que podem variar de uma organização para outra. Algumas empresas têm planos mais estruturados ou rígidos, enquanto outras não os delimitam com tanta clareza. 

 

Outras organizações, por sua vez, combinam elementos de diferentes tipos de planos, a fim de criar um plano de carreira personalizado que atenda às necessidades de determinados setores. 

 

A seguir, estão descritos alguns dos planos de carreira mais comuns. Vale lembrar que, obviamente, a elaboração desse mapa depende da empresa e não se limita aos modelos apresentados. 

 

Plano de carreira linear

Neste tipo de plano, os funcionários seguem uma trajetória predefinida de progressão na carreira, geralmente com promoções e aumentos de salário regulares. 

O avanço, neste caso, costuma ser baseado no tempo de empresa, no desempenho e no cumprimento de critérios específicos.

É comum em organizações mais tradicionais, como o setor público e empresas com estruturas hierárquicas rígidas.

 

Plano de carreira em Y

Este plano permite que os colaboradores escolham entre dois caminhos de carreira diferentes, para os quais o seu cargo ou posição converge. 

Um exemplo disso é quando um profissional se desenvolve, e a posição que ele ocupa e a expertise que tem lhe permitem seguir o caminho que envolve gestão e liderança ou o que leva à especialização mais técnica ou funcional.

O plano de carreira em Y proporciona mais flexibilidade para o colaborador designar a própria carreira, de acordo com suas preferências e habilidades.

 

Plano de carreira em W

O plano de carreira em W oferece aos funcionários a oportunidade de explorar várias áreas de especialização ou funções. 

Este tipo de plano se assemelha ao plano de carreira em Y mas, nele, há mais opções de caminhos a trilhar conforme o profissional se desenvolve e avança. Os colaboradores têm a oportunidade de seguir caminhos de carreira que levam a direções distintas.

Em alguns casos, é possível inclusive transitar entre as diferentes áreas e, após esse período exploratório, optar por seguir uma trilha de carreira específica, que geralmente envolve alto grau de especialização em determinada área.

 

Plano de carreira em rede 

Este plano valoriza a construção do networking, isto é, de relacionamentos e contatos profissionais para avançar na carreira.

Em vez de evoluir verticalmente, os colaboradores se concentram em expandir sua rede de contatos e buscar oportunidades horizontais em diferentes departamentos.

É particularmente relevante em organizações que fazem parte de mercados nos quais a colaboração e a influência são fundamentais.

 

Plano de carreira baseado em competências

Este plano se concentra no desenvolvimento e aprimoramento de competências específicas ao longo da carreira. A organização define as macro competências primordiais e as micro competências, conforme cada cargo e função. 

Os colaboradores são avaliados com base em suas habilidades e nas competências predefinidas, e a progressão ocorre à medida que eles as adquirem. Vale dizer que não basta desenvolver uma competência específica. 

O que vale, neste modelo, é a forma como as competências desenvolvidas se somam e servem para gerar resultados na organização.

 

O que o RH da empresa deve considerar para construir o plano de carreira ideal?

 

Para construir o plano de carreira ideal para a empresa, o RH deve considerar qual é a cultura dessa organização. Companhias tradicionais costumam optar por planos de carreira mais bem estruturados e rígidos, com posições claras e delimitadas. 

 

Neste caso, existe um desafio. Quase todos querem crescer na carreira, ganhar mais e ter maior poder de decisão. Mas é necessário que o RH tenha em mente que poucos de fato têm perfil de liderança e se sentem confortáveis ou desejem ocupar cargos de gestão.  

 

Boa parte dos colaboradores aceita a promoção para posições de liderança porque o plano de carreira da empresa só prevê esse tipo de progressão – a outra opção é ficar estagnado. 

 

O problema, neste caso, é o colaborador chegar ao cargo de liderança sem capacitação para isso, o que transforma um ótimo especialista em um péssimo gestor.

 

Organizações mais abertas, nas quais uma clássica pirâmide de cargos e salários pode ser pouco estimulante, apresentam uma alternativa, que é considerar movimentações laterais, que proporcionem novos desafios aos colaboradores. 

 

O desejo de transitar entre diferentes áreas, de se desafiar, e as ambições de crescimento mais rápido podem ser estimulados com esse tipo de movimentação mais horizontalizada, e pode fazer sentido para suas carreiras. 

 

Para o colaborador, um aspecto fundamental na construção de qualquer plano de carreira — ou migrar dele — é o seu propósito. Quando o RH se propõe a desenvolver um plano de carreira para os colaboradores, o propósito da empresa precisa estar no radar. 

 

Quais são os passos para a implementação de um plano de carreira?

 

Não existe framework ou modelo genérico que se possa seguir para elaborar e implementar um plano de carreira. O que existem são ferramentas que podem ajudar a sistematizar esse caminho. 

 

O primeiro passo, tanto para os colaboradores quanto para a organização, é o autoconhecimento. 

 

A partir dos valores, dos talentos e do propósito dos colaboradores, alinhados à cultura e aos valores da empresa, será possível delinear um plano de carreira que faça sentido para o atingimento dos objetivos da organização. 

 

Para fazer esse diagnóstico, é possível abrir um diálogo com os colaboradores, de modo que eles sejam, de fato, ouvidos. Existem ferramentas de pesquisa que ajudam nisso, mas as boas e velhas reuniões também são excelentes oportunidades para tal. 

 

Dicas para implementar um plano de carreira eficaz

 

Um plano de carreira eficaz precisa estar alinhado com a cultura da organização, mas também com o perfil dos colaboradores que fazem parte dela. 

 

Cada profissional se relaciona com o trabalho do seu jeito; uma vez que a personalidade influencia essa relação, é importante que empresa, plano de carreira e indivíduo estejam em sinergia. 

 

A psicóloga especialista em carreira Donna Dunning, em seu livro 10 Career Essentials: Excel at Your Career by Using Your Personality Type (10 princípios básicos de carreira: destaque-se em sua carreira usando seu tipo de personalidade, em tradução livre), indica alguns pontos aos quais é interessante prestar atenção ao elaborar um plano de carreira focado. 

 

Esses pontos podem ser observados tanto pela pessoa que esteja querendo elaborar o próprio plano de carreira quanto pela organização que deseje estruturar um plano de acordo com o perfil dos talentos que já tem na casa. 

 

Segundo a autora, a primeira etapa do planejamento é identificar o perfil do profissional entre oito possíveis personalidades, de acordo com a relação que ele tem com o trabalho e a carreira. 

 

São eles: 

 

  1. Respondedores: seu lema é “agir e adaptar”. Profissionais com este perfil observam o que está acontecendo ao redor e buscam identificar desafios e oportunidades; agem com rapidez e improvisam bem.
  2. Exploradores: estão sempre buscando estabelecer relações entre coisas que, à primeira vista, não parecem ter relação, tentar novas possibilidades e procurar novas ideias.
  3. Facilitadores: são eficientes, responsáveis, focados e preferem estar no controle.
  4. Colaboradores: empáticos, estes profissionais cultivam boas relações e promovem um ambiente de trabalho harmônico e colaborativo.
  5. Assimiladores: antes de dar um passo à frente, concentram-se em se especializar no que fazem para, a partir disso, buscar outras oportunidades com as quais possam fazer conexões. 
  6. Visionários: são orientados ao futuro. Acolhem novas ideias, adoram inovação, tecnologia e pensam grande.
  7. Analistas: observam todo o contexto e tomam decisões cuidadosas, pautadas na razão, sempre buscando solucionar os problemas.
  8. Potencializadores: preocupam-se com o todo — negócio e pessoas. Concentram-se em como determinada situação afeta os colaboradores, individual e coletivamente. 

 

Identifique quais são as habilidades mais relevantes para as posições disponíveis na organização e que tipo de perfil faz mais sentido ocupar cada cadeira. 

 

Muitas vezes, um bom profissional ascende na carreira, mas não faz as entregas exigidas pelo novo cargo. Isso não quer dizer que ele seja incompetente, nem mesmo que não merecia ser promovido. 

 

Em alguns casos, essa pessoa apenas passou a ocupar uma posição que está desalinhada com o próprio perfil dela, e provavelmente entregaria resultados muito mais relevantes se estivesse em outro posto no organograma. 

 

Para o colaborador que quer avançar na carreira, esse conhecimento sobre si mesmo também é importante. 

 

Afinal, ele pode estar, agora, buscando desenvolver uma habilidade que será muito útil para um futuro cargo que almeja, porém tem deixado de potencializar o que é necessário para o agora. 

 

É esse planejamento que proporcionará ao colaborador um olhar panorâmico sobre suas metas, seus objetivos e seus recursos, para que saiba no que faz sentido investir de acordo com a sua realidade.

 

Dicas para ter sucesso profissional a partir de um plano de carreira eficaz

 

É importante dizer que o condutor do próprio plano de carreira sempre deve ser o profissional, e não a empresa — até porque a carreira é do indivíduo, nunca da organização. 

 

É claro que todos trabalham juntos, em colaboração, para que esse planejamento faça sentido e esteja alinhado com a empresa durante o maior tempo possível. 

 

No entanto, a partir do momento em que um dos lados entende que essa sinergia não existe mais, podem chegar à conclusão de que haverá algum tipo de rompimento, seja ele uma transferência, uma mudança de cargo mais horizontal, ou até mesmo uma demissão.

 

Por isso, reforço: é muito importante que o próprio profissional tenha autoconhecimento e estabeleça o plano para a própria carreira e, a partir disso, verifique se está alinhado com o que é ofertado pela empresa.

 

Empresas superestruturadas normalmente são as empresas nas quais crescer é mais desafiador. Porque nelas as posições são mais estáveis, os processos sucessórios costumam ser definidos com muita rigidez — ainda que o dinamismo atual não permita alguém assegurar que determinado indivíduo ficará em uma companhia até o fim da vida.

 

Na maior parte das empresas, inclusive, já não existe mais um caminho bem definido de carreira e crescimento. Existe uma hierarquia, é claro, mas não uma pirâmide bem delimitada para escalar e chegar ao topo. 

 

Muitas vezes, o colaborador vai trafegar entre áreas, será transferido, conhecerá diversas possibilidades de movimentação lateral, que podem ser satisfatórias ou não, e pode seguir galgando outras oportunidades. 

 

Nesse sentido, é muito importante que o profissional saiba analisar a cultura da organização na qual atua e interpretar o que ela valoriza e reconhece. 

 

Por exemplo, há empresas nas quais o colaborador poderá ficar mal visto se não aceitar um novo desafio ou a proposta de mudança para uma nova cidade; outras preferem que o profissional assuma muitos riscos; e outras, que seja mais conservador. 

 

E nada é capaz de assegurar alguém de que está no caminho certo. Estabelecer um plano e traçar uma trajetória não garantem sucesso imediato. 

 

Muitas vezes, por ansiedade e insegurança, as pessoas mudam de carreira a cada dois anos, trocam de plano anualmente, acreditando que ainda não encontraram o caminho ideal ou não têm as habilidades adequadas. 

 

É possível até que elas estejam no caminho certo, mas, por não se darem o tempo de obter consistência nos resultados, renunciam ao desenvolvimento à evolução gradativa de suas carreiras.

 

Por outro lado, a maior parte das empresas, por meio dos seus líderes, não se esforça o suficiente para desenvolver essa visão nos profissionais e os deixa aprender isso a duras penas. 

 

Então, é necessário avaliar e reconhecer as próprias expectativas e as da empresa. Quanto mais alinhados os dois caminhos estiverem, maior a chance de ambos, colaborador e empresa, terem sucesso juntos. 

 

Conclusão 

 

Em um cenário corporativo em constante evolução, compreender os diversos tipos de planos de carreira é importante tanto para os gestores de recursos humanos e líderes organizacionais quanto para os próprios profissionais. 

 

Afinal, quando refletem e definem o mapa que pretendem seguir em suas carreiras, as pessoas conseguem avaliar se os seus objetivos estão alinhados aos da organização, para que persigam seus objetivos e metas juntos. 

 

À medida que as expectativas dos colaboradores mudam e as prioridades das organizações se adaptam, é possível que as empresas sejam flexíveis e ofereçam novas oportunidades para a evolução profissional, se isso estiver de acordo com a sua cultura.

 

Um ambiente organizacional que conhece e compreende o perfil de seus colaboradores pode ofertar um plano de carreira sinérgico com os profissionais que lá estão. 

 

Isso impulsiona a retenção de talentos, o engajamento e a satisfação da equipe, contribuindo para o sucesso da organização no longo prazo.

 

O plano de carreira não é um modelo estático e de tamanho único, que serve para todos. Pelo contrário, planos de carreira podem ser variados e dinâmicos quanto ao mercado, à cultura da organização e ao perfil dos profissionais que as áreas exigirem.

 

Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e é autor do best-seller Lugar de Potência. Hoje é o headhunter mais acompanhando do Brasil, produzindo conteúdo sobre Carreira & Liderança nas redes sociais e podcast. https://www.instagram.com/ricbasaglia/

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