*Por Martha Marques
A entrevista comportamental é uma forma mais estratégica (e justa!) de avaliar candidatos em um processo seletivo. Em vez de respostas genéricas ou decoradas, esse tipo de entrevista foca em experiências reais do passado para prever como a pessoa pode agir no futuro. Assim, recrutadores conseguem entender melhor as competências e o estilo de trabalho de cada profissional.
🔺 O que é a entrevista comportamental e como ela funciona.
🔺 Diferenças entre entrevista comportamental e outros formatos.
🔺 Quando esse modelo de entrevista deve ser aplicado.
🔺 Competências e habilidades avaliadas na entrevista.
🔺 Como estruturar perguntas e conduzir o processo.
🔺 O impacto da tecnologia na entrevista comportamental.
🔺 Dicas para candidatos se prepararem para esse tipo de entrevista.
🔺 Dados relevantes sobre entrevistas comportamentais.
🔺 Perguntas frequentes sobre o tema.
Quer saber como esse modelo pode deixar as contratações mais acertadas e eficientes? Vem comigo que eu te explico!
Uma técnica que ajuda recrutadores e gestores a avaliar candidatos com base em experiências reais.
Escolher o profissional certo para uma vaga envolve uma série de fatores subjetivos para além da análise fria das informações contidas num currículo. É preciso entender como o candidato já lidou com desafios no ambiente de trabalho e quais comportamentos ele tende a repetir. E essas atitudes podem ser observadas ne entrevista comportamental. Ela ajuda a direcionar a conversa para experiências concretas, permitindo uma avaliação baseada em fatos.
Esse método utiliza perguntas específicas para identificar competências e prever a atuação do candidato na empresa. Por exemplo: se uma pessoa já demonstrou habilidade para resolver conflitos, tomar decisões sob pressão ou trabalhar em equipe, há indícios de que poderá fazer isso novamente. Isso reduz a subjetividade na seleção e torna as contratações mais alinhadas às necessidades da empresa.
Mas como esse modelo se compara a outros tipos de entrevista? No próximo tópico, vamos ver as principais diferenças e entender quando ele faz mais sentido.
Entenda as diferenças entre a entrevista comportamental e outros modelos de seleção.
Na hora de selecionar um candidato, diferentes formatos de entrevista podem ser utilizados, cada um com objetivos específicos. Para recrutadores e gestores, é importante entender as particularidades de cada modelo para escolher a melhor abordagem de acordo com a vaga e a cultura da empresa.
Geralmente conduzida de modo livre, com perguntas genéricas sobre experiências profissionais, expectativas e qualificações. Apesar de ser um formato comum, pode levar a respostas subjetivas e não oferecer critérios claros de avaliação.
Foca em avaliar habilidades técnicas e comportamentais específicas para a função. É baseada em um conjunto de competências previamente definido, mas pode depender da interpretação do recrutador para validar as respostas.
Apresenta cenários hipotéticos para que o candidato explique como agiria em determinada situação. É útil para avaliar o raciocínio e a tomada de decisão, mas nem sempre reflete o comportamento real do profissional.
Diferencia-se por focar em experiências reais do candidato, analisando como ele já reagiu a desafios no passado. Isso torna a avaliação mais precisa e reduz o risco de respostas ensaiadas ou idealizadas.
Com essa visão comparativa, fica mais fácil entender quando a entrevista comportamental deve ser aplicada. No próximo tópico, veremos em quais situações esse modelo faz mais sentido.
Entenda em quais situações esse modelo de entrevista é mais eficiente na seleção de candidatos.
Nem toda vaga exige uma entrevista comportamental, mas esse modelo pode fazer toda a diferença quando o objetivo é contratar profissionais que precisam demonstrar habilidades específicas no dia a dia. Para recrutadores e gestores, saber quando aplicá-la pode evitar contratações desalinhadas e reduzir a rotatividade na empresa.
Esse formato é especialmente indicado nos seguintes cenários:
Se a posição exige competências como liderança, resiliência, trabalho em equipe ou resolução de problemas, a entrevista comportamental ajuda a identificar candidatos que já demonstraram essas qualidades no passado.
Para cargos de liderança ou que envolvem tomada de decisão, analisar experiências anteriores permite entender como o profissional lida com desafios reais, gerencia conflitos e motiva equipes.
Quando há muitos candidatos qualificados tecnicamente, a entrevista comportamental funciona como um critério de desempate, ajudando a escolher aqueles que melhor se encaixam na cultura da empresa e nas demandas da função.
Além das habilidades técnicas, a adaptação à cultura organizacional é essencial para um bom desempenho. Esse modelo de entrevista permite avaliar se os valores do candidato estão alinhados com os da empresa.
Aplicar a entrevista comportamental nos momentos certos torna o processo seletivo mais preciso e eficiente. Agora, vamos entender quais competências e habilidades esse método pode revelar nos candidatos.
Avaliando os aspectos que realmente fazem a diferença no desempenho profissional.
No recrutamento, um dos maiores desafios é prever se o candidato conseguirá desempenhar bem suas funções no dia a dia. Não basta apenas ter conhecimento técnico—é preciso saber como ele age em situações reais. A entrevista comportamental ajuda exatamente nisso: identificar habilidades essenciais que influenciam o desempenho e a adaptação do profissional à empresa.
Aqui estão as principais competências e habilidades que podem ser avaliadas nesse tipo de entrevista, junto com perguntas que ajudam a investigá-las:
Saber lidar com desafios e manter o equilíbrio emocional no trabalho é essencial, principalmente em ambientes dinâmicos ou funções de liderança. Perguntas comportamentais ajudam a entender como o candidato gerencia emoções, reage ao estresse e mantém a produtividade em momentos críticos. Exemplos de perguntas:
🔺Pode me contar sobre um momento em que você precisou manter a calma sob pressão?
🔺Já teve que lidar com um colega ou cliente difícil? Como reagiu?
🔺Qual foi a situação mais desafiadora que você enfrentou no trabalho e como lidou com ela?
Profissionais que enfrentam desafios diariamente precisam saber analisar cenários, tomar decisões e encontrar soluções eficazes. Na entrevista comportamental, o recrutador pode explorar casos reais em que o candidato precisou solucionar problemas complexos e quais estratégias utilizou. Exemplos de perguntas:
🔺Fale sobre uma situação difícil no trabalho que você resolveu de forma criativa.
🔺Já enfrentou um problema inesperado que exigiu uma solução rápida? O que fez?
🔺Qual foi a última vez que você identificou um erro em um processo e sugeriu uma melhoria?
A maioria das funções exige interação com colegas, clientes ou parceiros. Avaliar como um candidato já trabalhou em equipe no passado permite prever se ele tem habilidades de comunicação, respeito à diversidade de opiniões e disposição para colaborar. Exemplos de perguntas:
🔺Pode compartilhar um momento em que trabalhou com uma equipe para alcançar um objetivo comum?
🔺Já precisou ajudar um colega que estava com dificuldades? O que fez?
🔺Teve que lidar com um conflito dentro da equipe? Como resolveu?
Mesmo para cargos que não são de gestão, a capacidade de influenciar e inspirar os outros pode ser um diferencial. Perguntas focadas em momentos em que o candidato precisou tomar iniciativa, delegar tarefas ou resolver conflitos ajudam a identificar essa habilidade. Exemplos de perguntas:
🔺Já precisou assumir a liderança em uma situação sem ter um cargo de chefia? Como foi?
🔺Qual foi a última vez que você motivou alguém a melhorar seu desempenho?
🔺Pode dar um exemplo de uma situação em que influenciou a decisão de um grupo?
O mercado muda constantemente, e empresas buscam profissionais capazes de se adaptar a novos cenários e desafios. A entrevista comportamental revela se o candidato consegue lidar bem com mudanças, aprender rapidamente e ajustar sua forma de trabalho conforme necessário. Exemplos de perguntas:
🔺Fale sobre um momento em que teve que se adaptar rapidamente a uma mudança no trabalho.
🔺Já assumiu uma tarefa nova sem ter experiência prévia? Como lidou com isso?
🔺Teve que mudar sua abordagem para resolver um problema? O que aprendeu com isso?
Muitas funções exigem que o profissional tome decisões rápidas e embasadas. Entender como um candidato já fez isso no passado ajuda a prever sua capacidade de analisar riscos, considerar diferentes perspectivas e escolher as melhores alternativas. Exemplos de perguntas:
🔺Qual foi a decisão mais difícil que você teve que tomar no trabalho?
🔺Já teve que decidir algo importante com pouca informação disponível? Como agiu?
🔺Fale sobre uma situação em que sua análise crítica ajudou a evitar um problema.
Ter um profissional comprometido com a entrega de resultados pode fazer toda a diferença no desempenho da equipe. Por meio da entrevista comportamental, é possível avaliar o nível de proatividade, senso de responsabilidade e comprometimento do candidato com os objetivos organizacionais. Exemplos de perguntas:
🔺Pode me dar um exemplo de um projeto ou meta que você superou?
🔺Já trabalhou com prazos apertados? Como garantiu a entrega do trabalho?
🔺O que você faz quando percebe que um projeto não está avançando como deveria?
Divergências são comuns em qualquer ambiente de trabalho. Saber como um candidato já lidou com conflitos anteriores ajuda a entender se ele tem habilidades para mediar situações e encontrar soluções que beneficiem todos os envolvidos. Exemplos de perguntas:
🔺Fale sobre um conflito que você teve no trabalho e como resolveu.
🔺Já mediou um desentendimento entre colegas? Como agiu?
🔺Como costuma reagir quando alguém discorda da sua opinião?
Empresas buscam profissionais confiáveis e alinhados com seus valores. Perguntas comportamentais podem trazer indícios sobre como o candidato lida com dilemas éticos, responsabilidade no trabalho e comprometimento com as regras da empresa. Exemplos de perguntas:
🔺Já teve que tomar uma decisão ética difícil? Como resolveu?
🔺Como você reage se perceber que um colega está agindo de forma inadequada?
🔺Fale sobre um momento em que precisou ser transparente mesmo sabendo que poderia haver consequências.
Cada uma dessas competências impacta diretamente a performance e o alinhamento do profissional à equipe e à cultura organizacional. Agora que você já sabe quais habilidades podem ser analisadas, vamos entender como estruturar perguntas para obter respostas realmente relevantes.
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Passo a passo para conduzir um processo claro, objetivo e produtivo.
Agora que já falamos sobre as competências que podem ser avaliadas, é hora de entender como estruturar uma entrevista comportamental de forma eficiente. Para recrutadores e gestores, um roteiro bem planejado faz toda a diferença, garantindo que as respostas revelem informações realmente úteis para a tomada de decisão.
Antes de elaborar as perguntas, é essencial ter clareza sobre quais habilidades são indispensáveis para a vaga. Analise a descrição do cargo e converse com líderes da área para entender quais comportamentos são esperados do novo colaborador.
A entrevista comportamental deve seguir uma lógica bem estruturada. Comece com perguntas mais abertas para deixar o candidato confortável, depois avance para questões específicas que tragam exemplos reais da experiência dele. O método STAR (Situação, Tarefa, Ação e Resultado) pode ajudar a organizar as respostas.
O ideal é que a conversa flua sem parecer um interrogatório. Incentive o candidato a detalhar suas respostas e, sempre que necessário, faça perguntas complementares para esclarecer pontos importantes. O tom deve ser profissional, mas acessível, criando um ambiente onde ele se sinta à vontade para compartilhar suas experiências.
Não basta apenas ouvir as respostas—é preciso interpretá-las com atenção. Avalie se o candidato realmente viveu a situação descrita ou se está apenas construindo uma narrativa para impressionar. Além disso, observe sinais de coerência, clareza e alinhamento com os valores da empresa.
Uma boa prática é criar uma escala de pontuação para cada competência avaliada. Isso reduz a subjetividade e ajuda a comparar os candidatos de forma justa. Por exemplo, um recrutador pode definir notas de 1 a 5 para cada resposta, considerando critérios como relevância do exemplo, impacto gerado e alinhamento com o cargo.
Seguindo esses passos, a entrevista comportamental se torna um processo mais organizado e eficiente, permitindo uma avaliação mais justa e baseada em fatos concretos. Mas como a tecnologia pode ajudar nesse processo? No próximo tópico, vamos falar sobre as ferramentas que podem tornar essa etapa ainda mais estratégica.
Soluções digitais que tornam a avaliação mais precisa e eficiente.
A tecnologia tem transformado todas as etapas do recrutamento, e a entrevista comportamental não fica de fora. Ferramentas digitais ajudam a otimizar o processo, garantindo mais precisão na análise dos candidatos e tornando a experiência mais ágil para recrutadores e gestores.
Plataformas de recrutamento com inteligência artificial podem identificar padrões nas respostas dos candidatos, ajudando a prever se há coerência nas informações fornecidas.
Alguns sistemas permitem gravar entrevistas e usar algoritmos para avaliar expressões faciais, tom de voz e escolha de palavras, fornecendo insights sobre o nível de confiança do candidato.
Ferramentas digitais podem cruzar as respostas dos candidatos com as competências exigidas para a vaga, destacando os perfis mais compatíveis.
Algumas empresas utilizam cenários interativos e testes gamificados para avaliar como o candidato reagiria em situações reais de trabalho.
Além de tornar a entrevista mais estratégica, a tecnologia reduz vieses inconscientes na avaliação e ajuda a padronizar o processo seletivo. Com essas inovações, recrutadores e gestores ganham mais segurança na tomada de decisão.
Agora, que tal algumas dicas para orientar os candidatos sobre como se preparar para uma entrevista comportamental? Vamos falar sobre isso a seguir!
Dicas práticas para que o profissional se destaque durante a entrevista.
Uma boa entrevista não depende só do recrutador—o candidato também precisa estar preparado para apresentar suas experiências com clareza e objetividade. Para quem está participando de um processo seletivo, entender como funciona a entrevista comportamental pode fazer toda a diferença no desempenho.
Conhecer a cultura organizacional e os desafios do cargo ajuda o candidato a alinhar suas respostas com as expectativas da empresa. Além disso, entender o propósito da organização permite demonstrar mais conexão com os valores da equipe.
Em uma entrevista comportamental, o recrutador pedirá exemplos concretos de situações vividas no trabalho. O candidato deve revisar suas experiências anteriores e lembrar de desafios superados, projetos liderados e momentos em que demonstrou habilidades essenciais para a vaga.
Uma técnica eficiente para estruturar respostas é o método STAR (Situação, Tarefa, Ação e Resultado). O candidato deve descrever rapidamente o contexto (Situação), explicar qual era o seu papel (Tarefa), detalhar o que fez para resolver a questão (Ação) e finalizar com os impactos gerados (Resultado).
Respostas longas demais podem dispersar a atenção do recrutador. O ideal é ser direto e evitar informações desnecessárias, focando no que realmente demonstra a competência avaliada.
Nem todas as perguntas serão previsíveis, e o candidato deve estar pronto para pensar rapidamente. Manter a calma e organizar as ideias antes de responder faz toda a diferença para transmitir confiança.
Quanto mais preparado o candidato estiver, maior será a chance de destacar seu perfil durante a entrevista. Mas além da preparação individual, o que os dados dizem sobre esse modelo de seleção? No próximo tópico, vamos explorar alguns números que mostram a relevância da entrevista comportamental no recrutamento.
Estatísticas recentes que destacam a importância das entrevistas comportamentais no processo seletivo.
Para entender melhor o impacto e a relevância das entrevistas comportamentais no cenário atual de recrutamento, aqui estão algumas estatísticas de 2024 e 2025:
81% dos empregadores brasileiros enfrentam dificuldades para encontrar candidatos com as habilidades necessárias.
39% dos empregadores brasileiros apontam TI & Dados como as áreas mais desafiadoras para recrutar, seguidas por Atendimento ao Cliente (29%) e Marketing & Vendas (21%).
De acordo com a pesquisa Guia Salarial 2025 da Robert Half, habilidades como inteligência emocional, liderança e resolução de problemas são consideradas indispensáveis para profissionais que desejam se destacar no mercado atual.
Viu por que é importante manter um processo seletivo qualificado? Com ele, fica mais fácil eliminar o gap entre oferta e procura no momento do recrutamento.
Respostas para as dúvidas mais comuns sobre entrevistas comportamentais.
É uma técnica de seleção que busca avaliar as competências e habilidades do candidato por meio de perguntas sobre experiências passadas, ajudando a prever comportamentos futuros no ambiente de trabalho.
Para identificar se o candidato possui as habilidades comportamentais necessárias para a vaga e se seu perfil é compatível com a cultura organizacional da empresa.
Revise suas experiências profissionais, destacando situações em que demonstrou competências relevantes. Utilize a técnica STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para estruturar suas respostas de forma clara e objetiva.
Algumas perguntas frequentes incluem: “Conte-me sobre um momento em que você teve que resolver um conflito no trabalho” ou “Descreva uma situação em que você liderou uma equipe para alcançar um objetivo”.
Os recrutadores analisam a relevância e a clareza das situações apresentadas, as ações tomadas pelo candidato e os resultados obtidos, buscando evidências de competências alinhadas à vaga.
Sim. Enquanto a entrevista tradicional foca em habilidades técnicas e experiências listadas no currículo, a comportamental aprofunda-se em como o candidato agiu em situações específicas, revelando suas competências interpessoais e comportamentais.
Preferencialmente, utilize exemplos do ambiente profissional. No entanto, se uma experiência pessoal for altamente relevante e demonstrar a competência em questão, pode ser apropriado compartilhá-la.
Se não tiver uma experiência direta, explique como acredita que reagiria com base em situações semelhantes ou relate uma experiência que, embora não idêntica, demonstre a competência buscada.
Extremamente. Os recrutadores valorizam a autenticidade e podem perceber inconsistências. Respostas honestas fortalecem a confiança e a credibilidade do candidato.
Ela oferece a oportunidade de demonstrar, com exemplos concretos, suas habilidades e competências, diferenciando-o de outros candidatos e evidenciando seu potencial para a vaga.
A entrevista comportamental é uma ferramenta poderosa para tornar os processos seletivos mais eficientes e assertivos. Ao focar em experiências passadas, recrutadores e gestores conseguem avaliar com mais precisão as competências dos candidatos, reduzindo contratações desalinhadas e aumentando a retenção de talentos. Além disso, o uso da tecnologia tem otimizado essa metodologia, tornando a análise mais objetiva e estruturada.
Seja na escolha de um líder, na avaliação de fit cultural ou na triagem de perfis técnicos, esse modelo de entrevista ajuda a tomar decisões mais embasadas. Quer melhorar a assertividade das suas contratações? Comece aplicando entrevistas comportamentais no seu processo seletivo e observe os resultados! 🔴
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*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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