*Por Martha Marques
Você já parou para pensar por que algumas pessoas parecem ser naturalmente mais extrovertidas e assertivas, enquanto outras preferem um ritmo mais tranquilo e detalhista? Bem-vindo ao mundo fascinante da psicologia comportamental!
Neste artigo, falaremos sobre perfis comportamentais segundo a classificação DISC, uma das mais populares no universo corporativo. Mostraremos quais são os quatro perfis comportamentais, suas características, a importância de identificá-los e treinar cada colaborador de acordo com suas particularidades.
Você ainda confere um teste simplificado para identificação de perfil comportamental e dicas sobre como dar feedbacks de acordo com cada um. Está imperdível!
O perfil comportamental é um conjunto de características, habilidades e tendências. Ele busca definir a forma como as pessoas se comportam, interagem e tomam decisões em diversas situações. Seu objetivo, portanto, é encontrar as similaridades e classificar os indivíduos em grupos.
De acordo com a metodologia DISC, muito usada no mundo do trabalho, esses quatro perfis comportamentais são: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Segundo a DISC, cada perfil possui características distintas que impactam diretamente a maneira como cada pessoa se relaciona e trabalha em equipe.
Por essa razão, esses perfis são frequentemente usados em psicologia, gestão de recursos humanos, coaching e outras áreas. Afinal, eles buscam compreender melhor as características pessoais, habilidades, preferências e tendências de uma pessoa.
Como vimos, conhecer e definir o perfil comportamental dos trabalhadores ajuda a entender as tendências das pessoas e seus comportamentos. Mas vai além:
Entender o perfil comportamental dos candidatos ajuda os recrutadores a fazerem correspondências mais precisas entre as habilidades comportamentais necessárias para um determinado cargo e os traços comportamentais dos candidatos.
Conhecer os perfis comportamentais dos membros da equipe também ajuda os gestores a entenderem melhor as dinâmicas de grupo, as preferências de trabalho e os estilos de comunicação de cada indivíduo. Dessa forma, ele é capaz de desenvolver equipes mais equilibradas e eficazes, nas quais os membros podem colaborar de forma mais harmoniosa e produtiva.
Compreender os diferentes estilos de comunicação e de tomada de decisão dos funcionários permite que os gestores adaptem sua abordagem de liderança e comunicação para melhor atender às necessidades de cada membro da equipe.
Conhecer o perfil comportamental dos funcionários ajuda na identificação de oportunidades de desenvolvimento profissional e no alinhamento de objetivos de carreira com as habilidades e preferências individuais.
Durante períodos de mudança organizacional, compreender os perfis comportamentais dos funcionários é importante para que os gestores a antecipem e lidem com as reações individuais à mudança, facilitando a transição e minimizando a resistência.
Os quatro perfis comportamentais são uma classificação amplamente utilizada para descrever diferentes tipos de comportamento humano. Como mencionamos, eles são: dominância, influência, estabilidade e conformidade, comumente referidos como DISC.
Essa definição foi dada por William Moulton Marston, psicólogo americano. Sua classificação se tornou uma ferramenta valiosa para compreender as diferenças individuais e inspirou outras metodologias, como o modelo de Profiler.
Esta, em particular, criou suas próprias derivações, estabelecendo os perfis executor, comunicador, planejador e analista. Vejamos, agora, as características de cada um deles e profissões que se encaixam a cada perfil comportamental.
Pessoas com este perfil tendem a ser assertivas, diretas e orientadas para resultados. Elas são decisivas, competitivas e frequentemente assumem a liderança em situações de grupo. Gostam de desafios e buscam controlar as situações. Eles são rápidos em tomar decisões e têm pouca tolerância para a ineficiência.
Exemplos de profissões que se adequam ao perfil executor:
Cirurgião
Policial
Bombeiro
Atleta profissional
Militar
Indivíduos este perfil são sociáveis, comunicativos e persuasivos. Eles gostam de interagir com os outros, são otimistas e têm facilidade em construir relacionamentos. São motivados por reconhecimento e gostam de ser o centro das atenções.
Exemplos de profissões que se adequam ao perfil comunicador:
Jornalista
Publicitário
Apresentador de TV/Rádio
Diplomata
Locutor de eventos
Pessoas com este perfil são pacientes, tranquilas e previsíveis. Elas valorizam a harmonia, a segurança e a estabilidade no ambiente de trabalho. Tendem a ser leais, confiáveis e excelentes em trabalhar em equipe.
Exemplos de profissões que se adequam ao perfil comunicador:
Gerente de Projetos
Arquiteto
Engenheiro Civil
Urbanista
Consultor Financeiro
Indivíduos com este são organizados, analíticos e detalhistas. Eles se concentram em garantir a precisão, seguir regras e procedimentos, e valorizam a qualidade em seu trabalho. São orientados para a perfeição e têm uma abordagem metódica para resolver problemas.
Exemplos de profissões que se adequam ao perfil analista:
Analista de Dados
Analista de Sistemas
Analista Financeiro
Analista de Mercado
Analista de Inteligência de Negócios
Existem várias ferramentas e testes disponíveis para identificar o perfil comportamental das pessoas. Confira as mais populares.
O DISC é um modelo que avalia quatro fatores principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Ele foi criado por William Moulton Marston, e é frequentemente usado em ambientes corporativos para ajudar a entender como os indivíduos se comportam e interagem no trabalho.
O Profiler é uma metodologia desenvolvida pela Thomas International que utiliza um questionário psicométrico para avaliar os estilos de comportamento das pessoas. Ele classifica os participantes em quatro principais tipos de perfil que vimos até aqui: dominância, influência, estabilidade e conformidade.
O MBTI é um teste baseado na teoria dos tipos psicológicos de Carl Jung. Ele avalia as preferências individuais em quatro dimensões: Extroversão/Introversão, Sensação/Intuição, Pensamento/Sentimento e Julgamento/Percepção. Embora o MBTI não seja especificamente um teste de perfil comportamental, ele pode fornecer insights sobre as preferências de comunicação e tomada de decisão das pessoas.
O StrengthsFinder é um teste desenvolvido pela Gallup que identifica os principais pontos fortes individuais. Embora não seja estritamente um teste de perfil comportamental, ele pode ajudar a entender as preferências e talentos naturais das pessoas, que podem influenciar seu comportamento no trabalho.
O Enneagrama é um sistema de tipologia da personalidade que identifica nove tipos principais de personalidade, cada um com suas próprias características distintas. Embora seja mais comumente usado para explorar questões de crescimento pessoal e espiritualidade, também pode fornecer insights úteis sobre o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.
Este é um modelo de personalidade amplamente utilizado que avalia cinco traços principais: Extroversão, Amabilidade, Conscienciosidade, Estabilidade Emocional e Abertura para Experiência. O Big Five é frequentemente usado em pesquisas psicológicas e tem uma vasta aplicação em diversos contextos.
Embora não seja estritamente um teste de personalidade, o modelo GROW (Goals, Reality, Options, Will) é utilizado em coaching para ajudar as pessoas a definir metas, analisar a realidade atual, explorar opções e tomar medidas.
Ferramenta usada para avaliar e identificar os perfis comportamentais dos indivíduos com base em quatro dimensões principais: Socialização, Tarefa, Análise e Resultado. Este teste foi desenvolvido para fornecer uma compreensão mais abrangente das preferências comportamentais das pessoas em diferentes situações e contexto.
Esses são apenas alguns exemplos de testes disponíveis para identificar o perfil comportamental das pessoas. É importante notar que nenhum deles é absolutamente conclusivo. Os resultados devem ser interpretados com cautela, levando em consideração o contexto individual e as características de cada pessoa. Além disso, é sempre recomendável buscar a orientação de profissionais qualificados ao utilizar essas ferramentas de avaliação.
As perguntas têm 4 alternativas, cada uma relativa a um tipo de perfil comportamental. Exclua do documento o perfil comportamental ao lado das respostas, para não induzir as respostas do participante.
Para cada resposta, atribua: 4 pontos para a opção a); 3 pontos para a opção b); 2 pontos para a opção c); e 1 ponto para a opção d).
Totalize os pontos em cada uma das quatro dimensões do DISC: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
a) Assumir a liderança e tomar decisões rapidamente. (Dominância)
b) Envolver-se com os outros para obter apoio e sugestões. (Influência)
c) Manter a calma e buscar soluções práticas. (Estabilidade)
d) Analisar os dados e considerar todas as opções cuidadosamente. (Conformidade)
a) Prefiro trabalhar de forma independente. (Dominância)
b) Gosto de colaborar e compartilhar ideias com os outros. (Influência)
c) Valorizo a harmonia e a cooperação em equipe. (Estabilidade)
d) Prefiro seguir procedimentos estabelecidos e cumprir as expectativas do grupo. (Conformidade)
a) Agir rapidamente, mesmo sem ter todas as informações. (Dominância)
b) Consultar outras pessoas e considerar suas opiniões. (Influência)
c) Considerar as consequências a longo prazo antes de decidir. (Estabilidade)
d) Analisar os dados e pesar todas as opções antes de tomar uma decisão. (Conformidade)
a) Lido com o conflito diretamente e tomo medidas imediatas para resolvê-lo. (Dominância)
b) Tento encontrar um terreno comum e resolver o conflito de forma colaborativa. (Influência)
c) Evito conflitos e busco soluções que mantenham a harmonia no ambiente de trabalho. (Estabilidade)
d) Analiso a situação objetivamente e proponho soluções baseadas em fatos e dados. (Conformidade)
a) Gosto de liderar mudanças e adaptar rapidamente a novas situações. (Dominância)
b) Vejo as mudanças como oportunidades para inovar e aprender coisas novas. (Influência)
c) Prefiro manter a estabilidade e seguir rotinas estabelecidas. (Estabilidade)
d) Avaliar as mudanças cuidadosamente e planejar estrategicamente sua implementação. (Conformidade)
O departamento de Recursos Humanos (RH) pode analisar os dados do teste de perfil comportamental de várias maneiras para orientar as práticas de gestão de pessoas. Aqui estão algumas formas de análise que o RH pode realizar:
O RH pode examinar os resultados agregados dos testes para identificar padrões e tendências comportamentais dentro da organização. Isso pode incluir a prevalência de determinados perfis comportamentais entre os funcionários, variações por departamento ou equipe, ou mudanças ao longo do tempo.
Os dados do teste podem ser utilizados para comparar os perfis comportamentais de indivíduos e grupos dentro da organização. Isso pode ajudar a identificar diferenças significativas de perfil entre equipes, identificar lacunas de habilidades e promover a diversidade comportamental.
O RH pode analisar os perfis comportamentais dos funcionários em relação aos requisitos específicos de cada cargo. Isso permite identificar se os funcionários estão bem alinhados com as demandas da função e sugere áreas onde a capacitação adicional pode ser necessária.
Ao entender os perfis comportamentais dos membros da equipe, o RH pode identificar pontos fortes e áreas de complementaridade. Isso pode orientar a formação de equipes equilibradas e promover uma colaboração mais eficaz.
A análise dos perfis comportamentais pode ajudar o RH a identificar talentos e potenciais líderes dentro da organização. Isso facilita o planejamento de sucessão e o desenvolvimento de planos de carreira personalizados para os funcionários.
Ao entender os estilos de comportamento dos funcionários, o RH pode antecipar e gerenciar conflitos de forma mais eficaz. Isso inclui identificar pontos de atrito entre perfis comportamentais diferentes e implementar estratégias para promover a resolução construtiva de entraves.
A análise do perfil comportamental pode ser utilizada para fornecer feedback individualizado aos funcionários e orientar o desenvolvimento profissional. Isso pode incluir a identificação de áreas de melhoria, sugestões para o desenvolvimento de habilidades e recomendações de treinamento ou coaching.
Para aproveitar ao máximo o potencial de cada perfil na empresa, é importante adotar uma abordagem estratégica que reconheça e valorize as diferentes habilidades e características dos funcionários. Aqui estão algumas estratégias para alcançar isso:
Primeiro, é essencial que os líderes e gestores entendam os diferentes perfis comportamentais presentes na equipe. Isso inclui reconhecer as características, pontos fortes, áreas de melhoria e preferências de cada perfil.
Ao distribuir tarefas e projetos, leve em consideração as preferências e habilidades de cada perfil. Por exemplo, atribua tarefas desafiadoras e de liderança para pessoas com perfil dominante (executor), enquanto projetos que exigem criatividade e interação social podem ser mais adequados para aqueles com perfil influente (comunicador).
Incentive a colaboração entre os membros da equipe com diferentes perfis. Isso pode ajudar a aproveitar as habilidades complementares de cada perfil e promover a troca de ideias e perspectivas.
Ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional que atendam às necessidades e preferências individuais de cada perfil. Isso pode incluir treinamentos específicos, programas de mentoria ou coaching adaptado às características de cada perfil.
Dê feedback regular e construtivo aos funcionários, reconhecendo seus pontos fortes e oferecendo orientação para melhorar áreas específicas de acordo com seu perfil comportamental.
Ao formar equipes, crie grupos equilibrados em termos de perfis comportamentais. Isso cria uma combinação de habilidades e perspectivas que promovam a eficácia do trabalho em equipe.
Os líderes devem adotar uma abordagem de liderança flexível o suficiente para se ajustar aos diferentes estilos de trabalho e necessidades individuais dos membros da equipe.
Promova uma cultura organizacional que valorize a diversidade de estilos de trabalho e perspectivas, onde todos os perfis se sintam respeitados e valorizados.
É natural que em algum momento da carreira, seja necessário dar um feedback negativo. Para que ele seja construtivo e gere reflexos positivos no colaborador, é importante adaptar sua linguagem de acordo com o perfil comportamental e a sensibilidades dele. Com isso, você garante um diálogo orientado ao desenvolvimento profissional do funcionário. Confira, a seguir, 4 maneiras de dar feedback:
Abordagem: Seja direto, objetivo e foque nos resultados. Esteja preparado para responder a perguntas desafiadoras e demonstre respeito pela autonomia e independência dessa pessoa.
Exemplo de frase: “Maria, precisamos conversar sobre o projeto X. Percebi que algumas decisões foram tomadas sem considerar totalmente os impactos a longo prazo. Vamos discutir como podemos ajustar nossa abordagem para garantir melhores resultados.”
Abordagem: Seja diplomático, demonstre empatia e destaque as consequências positivas de melhorias no comportamento ou desempenho. Envolva-os em uma conversa aberta e incentive a colaboração.
Exemplo de frase: “João, queria falar sobre sua comunicação durante as reuniões. Embora seu entusiasmo seja contagiante, às vezes pode parecer um pouco desconexo. Vamos trabalhar juntos para encontrar maneiras de manter o engajamento da equipe de forma mais direcionada.”
Abordagem: Seja gentil, paciente e ofereça apoio emocional. Evite confrontos diretos e enfatize a importância de manter a harmonia no ambiente de trabalho.
Exemplo de frase: “Ana, tenho percebido que você tem evitado assumir novas responsabilidades ultimamente. Entendo que mudanças possam ser desafiadoras, mas estou aqui para apoiá-la durante esse processo. Vamos conversar sobre como podemos tornar essa transição mais suave para você.”
Abordagem: Forneça detalhes específicos sobre áreas de melhoria e ofereça soluções claras. Seja objetivo e evite generalizações.
Exemplo de frase: “Pedro, gostaria de discutir algumas inconsistências nos relatórios que você vem produzindo. Precisamos garantir a precisão e consistência desses dados para tomarmos decisões informadas. Vamos revisar juntos os processos e identificar maneiras de melhorar.”
O treinamento comportamental é uma estratégia para o desenvolvimento de potencialidades. Seu objetivo é melhorar as interações entre os diferentes perfis comportamentais e explorar seus pontos fortes. Geralmente, este tipo de aprendizado é focado em comunicação eficaz, trabalho em equipe, liderança, resolução de conflitos e gestão do estresse, entre outros. Para realizar um treinamento comportamental eficaz na empresa e reduzir atritos, é importante seguir algumas etapas:
Antes de planejar o treinamento, é crucial identificar as necessidades da equipe. Esse levantamento pode ser feito por meio de avaliações de desempenho, feedback dos colaboradores, análise de dados organizacionais e observação direta.
Com base nas necessidades identificadas, é preciso estabelecer objetivos claros e mensuráveis para o treinamento. Eles devem estar alinhados com as metas organizacionais e serem específicos o suficiente para orientar o desenvolvimento do programa de treinamento.
Determine quais metodologias e conteúdos serão mais adequados para atender aos objetivos do treinamento. Palestras, estudos de caso, simulações, atividades práticas, role-playing?
Escolha métodos que sejam interativos, envolventes e relevantes para os participantes!
Desenvolva um plano detalhado para o treinamento, incluindo datas, horários, localização, recursos necessários e responsabilidades. Certifique-se de comunicar claramente os detalhes do treinamento aos participantes e fornecer materiais de apoio, se necessário.
Durante o treinamento, os facilitadores devem criar um ambiente de aprendizado seguro e colaborativo. Eles devem apresentar o conteúdo de forma clara e envolvente, promover a participação ativa dos participantes e facilitar discussões construtivas.
Após a conclusão do treinamento, é importante avaliar sua eficácia por meio do feedback dos participantes, avaliações de desempenho e métricas de sucesso predefinidas. Use essas informações para identificar áreas de melhoria e ajustar futuros programas de treinamento, se necessário.
Encoraje os participantes a aplicar os conhecimentos e habilidades adquiridos no treinamento em suas atividades diárias de trabalho. Ofereça suporte contínuo e oportunidades para reforçar e praticar o que foi aprendido.
Quando uma empresa é capaz de identificar os perfis comportamentais de cada colaborador e conhecer profundamente o que faz deles únicos, ela tem nas mãos tudo de que precisa para elevar o potencial dos seus times e ajudá-los a alcançar a realização profissional.
Para isso, o time de RH deve conhecer amplamente as metodologias de perfil comportamental, aplicar testes, clusterizar colaboradores, entender suas particularidades e realizar treinamentos individualizados. Esse é um ótimo caminho para se diferenciar do mercado.
*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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