Houve um tempo em que o recrutamento era puramente técnico. Os recrutadores basicamente avaliavam currículos com foco nas empresas pelas quais o candidato tenha passado, nos cargos que ocupou e na formação dele.
Já na última década, passou a prevalecer o recrutamento por competências, preocupado também em avaliar as habilidades interpessoais, as chamadas people skills, um parâmetro importantíssimo para orientar o trabalho.
Hoje, cada vez mais, as empresas vêm adotando o recrutamento por propósito. Essa nova diretriz reflete uma mudança de paradigma no cenário corporativo. A partir disso, o candidato passa a ser avaliado sob outras perspectivas.
Mais do que um currículo notável, as people skills, os talentos e o propósito também entram no radar durante um processo seletivo.
O bom processo de recrutamento tem resultados importantes, que derivam um do outro: retenção de talentos, redução do turnover e diminuição dos custos. Isso se reflete na reputação da empresa como marca empregadora e atrai ainda mais talentos.
No mundo ideal, os líderes e a área de gestão de pessoas teriam todos os recursos necessários para executar o planejamento da empresa rumo aos objetivos traçados. Só que o mundo ideal não existe.
O desafio então é formar uma equipe estratégica, com base no que a empresa já tem e no que lhe falta, e dedicar energia ao processo de selecioná-las, recrutá-las e, sobretudo, mantê-las na organização.
Costuma-se contratar com base em habilidades e conhecimentos, mas depois demitir graças a (maus) comportamentos e valores. O recrutamento bem feito já leva isso em consideração, para evitar conflitos posteriores.
Há três elementos-chave para poder atrair os melhores talentos para a empresa: atratividade, cultura corporativa sólida e employer branding.
O primeiro deles, a atratividade, está ligado ao fato de que as pessoas querem trabalhar com quem se identificam ou aspiram estar próximas para se desenvolver. Aqui, vale esta velha máxima: “Os melhores atraem os melhores.”
A cultura da empresa é composta de um conjunto de normas, valores, padrões e modos de se relacionar. Gerar um ambiente agradável, que favoreça bons relacionamentos interpessoais e onde as pessoas possam ser elas mesmas, é fundamental.
Já o employer branding é a reputação da empresa como empregadora. O que os funcionários estão falando da firma por aí? Quem saiu tem contado boas histórias dela? Se fizerem uma busca nas redes sociais, quais são os relatos encontrados?
Um estudo publicado pela Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, da Fundação Getúlio Vargas, mostra que, ao escolher onde trabalhar, os jovens têm priorizado a reputação das marcas às quais vão associar o próprio nome.
Se antigamente os funcionários tinham medo de “sujar a carteira de trabalho” ficando pouco tempo no emprego, hoje a preocupação deles é “manchar o currículo” tendo trabalhado para uma empresa reconhecidamente com más práticas.
A melhor prática, a meu ver, é justamente a contrária da que muitas vezes é usada por empresas que mantêm um processo seletivo padronizado. Usar sempre a mesma abordagem no processo de seleção e recrutamento não funciona.
Sabe aquela peça de roupa “tamanho único”, que em tese pode ser usada por todos, mas na prática não serve para ninguém? O mesmo vale aqui. É preciso personalizar.
Afinal, não dá para ter a mesma abordagem para selecionar candidatos de diferentes áreas ou níveis de senioridade. Ao selecionar pessoas, já tenham claras as prioridades e metas para a posição que será ocupada.
Tendo isso em mente, ao recrutar para uma posição pela qual já passaram outras pessoas, análise:
Com base nisso, defina as habilidades, experiências e comportamento necessários. Vale também pensar no que os concorrentes têm buscado ao recrutar para posições semelhantes e se isso vai ao encontro da estratégia da sua empresa.
Ciente disso, liste as características negociáveis em um candidato, as quais você está disposto a flexibilizar, bem como as inegociáveis, que envolvam conhecimentos, experiências e comportamentos.
Saiba mais: Como sua empresa pode ser mais atrativa com plano de cargos e salários
As tendências de recrutamento variam de acordo com a posição a ser ocupada. O recrutamento de executivos é muito distinto do processo usado para selecionar especialistas técnicos, por exemplo.
Para facilitar a compreensão, é possível listar algumas opções:
De novo, esqueça o “tamanho único”! Entre recrutamento interno e externo, a melhor opção é aquela que preencha adequadamente a posição, conforme a estratégia da empresa.
Com o escopo da vaga bem delimitado, comece a analisar as opções. Se puder preenchê-la com alguém de dentro, dependendo apenas de uma transferência, é muito melhor.
Caso esteja mirando alguém de fora, é preciso contar também com o fator velocidade, ou seja, precisa conquistar a pessoa antes que um concorrente o faça. Para delimitar o caminho da contratação, responda à pergunta: “Quero recrutar alguém de dentro ou de fora da empresa?”
Estabeleça seus critérios e comece a analisar as opções. É importante avaliar o perfil da pessoa, para que os desejos e ambições dela também estejam adequados ao que você procura.
Leia mais: Recrutamento, seleção e retenção de talentos: um guia completo
O recrutamento é a oportunidade de aumentar a diversidade e inclusão na equipe, o que gera muito valor.
Como digo, diversidade é convidar diferentes pessoas para uma festa. Inclusão é chamá-las para dançar — e também dar a elas as melhores condições para isso. Por essa razão o recrutamento não pode ser de “tamanho único”.
Se nos limitarmos ao LinkedIn, por exemplo, é possível que encontremos boas opções de candidatos para preencher uma vaga. Mas nossa rede de contatos geralmente é restrita ao círculo social que costumamos frequentar e, por isso, cheia de pessoas iguais a nós.
Se ficarmos presos a dinâmicas de seleção com as quais estamos acostumados, corremos o risco de formar uma legião de clones dentro da empresa.
Quanto mais diversas forem as pessoas envolvidas no recrutamento, menos enviesada, e mais diversa, será a seleção. Pense em construir um ciclo que se retroalimente, e o recrutamento será cada vez mais inclusivo.
Saiba mais: Diversidade cultural nas empresas: importância e como promover
Hoje, quando falamos de recrutamento, é impossível desenhar qualquer estratégia sem pensar em social media, ou seja, em todas as redes nas quais o candidato em potencial está presente — muito além do LinkedIn.
Aí a criatividade entra em jogo. A minha própria atuação no Instagram e LinkedIn é um exemplo disso. Parte das contratações que tenho feito são de pessoas que acompanham meu conteúdo, gostam da minha forma de pensar e de propor soluções.
Para uma empresa, essa presença online ajuda muito na construção de employer branding. Além disso, já funciona como uma “peneira” para selecionar pessoas que se identificam com os posicionamentos da marca e que venham a se candidatar a uma vaga.
Exemplo mais lúdico do uso da tecnologia no processo seletivo, o Spotify envia playlists personalizadas aos candidatos, encorajando-os a participar do processo seletivo, com músicas com títulos sugestivos, como “Headhunter” e “Talent Magnet”.
O digital é um baita aliado na construção de equipes bem-sucedidas, já que permite aumentar o horizonte de busca.
As redes sociais hoje são uma ferramenta vital para o processo de recrutamento, e cada empresa tem uma forma de operacionalizar o uso delas para torná-las mais eficientes.
Em seu livro Social Media Recruitment: How to Successfully Integrate Social Media Into Recruitment Strategy, o especialista em recrutamento Andy Headworth indica oito passos para se usar essa ferramenta de maneira eficiente:
Existem empresas onde não há suporte, e o gestor é responsável por correr atrás de todo mundo, fazer as entrevistas e definir a pessoa que será contratada. Em outras, existe um RH interno, com recrutadores, o que aumenta a eficiência no processo.
Uma vez que as expectativas para a posição estejam alinhadas com o perfil definido, não há certo e errado. A métrica que dirá se o recrutamento foi eficaz é, basicamente, a taxa de retenção.
Vale reforçar que a experiência que o candidato tem ao longo do processo seletivo deve ser mantida durante o onboarding, de modo que o profissional se sinta de fato incluído e faça parte do time.
Se o turnover for alto, certamente está havendo falhas durante a admissão. Lembre-se de que as expectativas do outro lado também importam, e muito.
Em suma, não adianta contratar alguém com o mix perfeito de conhecimento, habilidades e comportamento, se ele tiver pouca motivação para entregar resultados ou expectativas muito divergentes para o futuro. Não basta ser bom, tem que durar.
Time bom poupa dor de cabeça, ajuda para que todos fiquem bem na fita e mexam os ponteiros dos stakeholders. Mas não existe fórmula para montar times vencedores. O que existe é jeito de fazer um bom recrutamento, com análise, metas e objetivos claros.
Para isso, desde o recrutamento é necessário avaliar não só currículo, mas também se o candidato dá “match” com a empresa. Afinal, ao contratar alguém, o objetivo não é bater na trave, mas sacudir a rede.
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