*Por Martha Marques
O salário substituição é um direito trabalhista que ainda gera muitas dúvidas entre profissionais de RH e empregadores. Ele se aplica quando um funcionário assume temporariamente as funções de outro que recebe um salário maior, garantindo que o substituto receba a mesma remuneração pelo período em que desempenhar a função.
🔺 O que é salário substituição e quando ele deve ser pago
🔺 Diferença entre substituição eventual e não eventual
🔺 Quem tem direito a esse pagamento e quais são as exceções
🔺 Como calcular o valor corretamente
🔺 Impacto financeiro do salário substituição para as empresas
🔺 Estratégias para reduzir custos com substituições de funcionários
🔺 Dados e estatísticas sobre a prática no Brasil
Continue a leitura e descubra como esse direito influencia a gestão de pessoas e a folha de pagamento das empresas.
O salário substituição é um direito garantido a trabalhadores que assumem temporariamente as funções de um colega que recebe um salário maior. Durante o período da substituição, o funcionário substituto tem direito a receber a mesma remuneração do colaborador substituído. Essa regra evita que alguém exerça as mesmas responsabilidades que outro profissional, mas recebendo um valor menor.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que, sempre que houver uma substituição não eventual, o trabalhador deve receber o mesmo salário do substituído. Isso significa que, se um colaborador assume temporariamente o cargo de um colega ausente – seja por férias, licença ou afastamento –, ele deve receber a mesma remuneração enquanto desempenha a função.
A regra está baseada no princípio da isonomia salarial, que garante que pessoas que exercem a mesma atividade, nas mesmas condições, recebam um salário igual. No entanto, esse direito não se aplica a todas as situações e pode depender de acordos coletivos ou decisões da Justiça do Trabalho.
Embora o salário substituição esteja ligado à igualdade salarial em casos de ausência temporária, ele não deve ser confundido com outros adicionais. Veja as principais diferenças:
Pago quando um funcionário assume tarefas que não fazem parte da sua função original, acumulando responsabilidades extras.
Ocorre quando um profissional é contratado para uma função, mas exerce outra de forma contínua, sem reconhecimento oficial.
Algumas empresas oferecem um aumento temporário quando um funcionário assume um cargo superior por um período determinado, mas isso não é o mesmo que salário substituição.
O salário substituição pode ser necessário em diferentes cenários, dependendo da frequência e da duração da substituição. Esses fatores determinam se o trabalhador terá ou não direito ao mesmo salário do colega ausente.
A legislação trabalhista distingue dois tipos principais de substituição:
Ocorre quando um funcionário assume temporariamente as funções de um colega, mas de maneira pontual e esporádica. Por exemplo, um dia de ausência por um compromisso pessoal. Nesses casos, não há direito ao salário substituição, pois a mudança não é duradoura.
Acontece quando o colaborador substitui o colega por um período mais longo e previsível, como férias, afastamentos médicos ou licença-maternidade. Nesse caso, o salário substituição é devido, garantindo que o trabalhador substituto receba o mesmo valor do funcionário ausente enquanto estiver no cargo.
Entre as situações mais comuns de substituição não eventual estão:
🔹 Férias: Quando um colaborador sai de férias, outro pode assumir suas funções de forma integral. Se essa substituição for contínua e abranger todo o período de férias, o substituto tem direito ao mesmo salário do colega ausente.
🔹 Licença-maternidade ou paternidade: Durante afastamentos por nascimento ou adoção de filhos, a empresa pode precisar de um profissional temporário para cobrir a função. Nesses casos, se houver um funcionário interno assumindo essa posição, ele deve receber o mesmo salário.
🔹 Afastamentos médicos e licenças: Se um profissional se afasta por questões de saúde ou outros motivos legais, o funcionário que assume sua função por tempo indeterminado pode ter direito ao salário substituição, desde que a substituição não seja eventual.
Nem toda substituição dá direito ao pagamento, e alguns critérios precisam ser observados. Entenda os detalhes.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz um artigo específico sobre salário substituição, mas a Justiça do Trabalho consolidou esse direito com base no princípio da isonomia salarial. De acordo com a Súmula 159, O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que, sempre que houver uma substituição não eventual, o trabalhador deve receber o mesmo salário do substituído.
Isso significa que, se um colaborador assumir temporariamente uma função com salário maior por um período considerável e sem quebra de continuidade, ele deve receber a mesma remuneração do titular do cargo.
Além disso, convenções e acordos coletivos podem trazer regras complementares sobre o tema, incluindo prazos mínimos para o pagamento do salário substituição. Por isso, é importante que empregadores e profissionais de RH consultem os documentos da categoria antes de tomar decisões sobre a folha de pagamento.
Embora o salário substituição seja um direito reconhecido, existem situações em que ele não se aplica. Veja alguns exemplos:
Se um colaborador cobre o colega por um ou dois dias, sem continuidade, o pagamento do salário substituição não é obrigatório.
Se a empresa decide efetivar o funcionário no novo cargo, ele passa a receber o salário correspondente à posição, mas sem direito ao pagamento retroativo da substituição anterior.
Se um funcionário assume novas responsabilidades sem que o titular da posição tenha se afastado, não há configuração de substituição, e sim um caso de possível acúmulo de funções.
Se o funcionário decide voluntariamente ajudar em outra função sem uma determinação formal da empresa, isso não caracteriza direito ao salário substituição.
O salário substituição pode parecer um detalhe na folha de pagamento, mas seus efeitos financeiros não se limitam ao valor pago ao funcionário substituto. Para as empresas, esse custo deve ser analisado com atenção, pois envolve tanto despesas diretas quanto efeitos indiretos na operação.
Os custos da substituição de um colaborador podem ser divididos em duas categorias:
São os valores que a empresa precisa desembolsar de forma imediata, como a diferença salarial entre o colaborador substituto e o titular do cargo. Dependendo da frequência das substituições, esse custo pode se acumular ao longo do tempo.
Envolvem fatores que afetam a empresa de modo menos visível, mas que influenciam sua produtividade e eficiência. Entre eles, estão a necessidade de treinamento do substituto, possíveis quedas na qualidade do trabalho e até a sobrecarga da equipe caso a transição não seja bem planejada.
Toda empresa precisa equilibrar seus custos trabalhistas para garantir a sustentabilidade financeira do negócio. O salário substituição, quando frequente, pode representar um impacto significativo na folha de pagamento, principalmente em setores onde substituições são recorrentes, como indústria, saúde e varejo.
Além do valor pago ao colaborador substituto, a empresa precisa considerar encargos trabalhistas, como INSS, FGTS e férias proporcionais, que incidem sobre essa diferença salarial. Se não houver um planejamento adequado, esses custos podem comprometer o orçamento da organização.
Além do impacto financeiro, a substituição constante de funcionários pode afetar o ambiente de trabalho. Quando ocorrem com muita frequência, as substituições podem gerar:
🔹 Queda na produtividade: Funcionários substitutos podem precisar de tempo para se adaptar às novas funções, reduzindo a eficiência no curto prazo.
🔹 Desmotivação da equipe: Se o processo de substituição não for bem conduzido, pode haver insatisfação entre os colaboradores, principalmente se sentirem que não há estabilidade na empresa.
🔹 Desafios na retenção de talentos: Se uma empresa tem substituições frequentes e não oferece planos de carreira claros, os funcionários podem se sentir desvalorizados e buscar oportunidades em outro lugar.
Diante desses desafios, é essencial que a empresa adote boas práticas para gerenciar a substituição de funcionários de forma estratégica, garantindo equilíbrio entre eficiência e valorização da equipe.
Saber calcular o salário substituição corretamente garante que a empresa cumpra suas obrigações trabalhistas sem erros na folha de pagamento. O cálculo pode parecer complexo à primeira vista, mas, na prática, envolve apenas alguns fatores-chave.
O valor do salário substituição varia conforme algumas condições específicas. Os principais fatores que influenciam o cálculo são:
O salário do funcionário que assume temporariamente o cargo precisa ser igual ao do titular durante o período da substituição.
Se a substituição ocorre por período integral dentro do mês, o trabalhador recebe a diferença completa. Se for parcial, o pagamento deve ser proporcional aos dias trabalhados na função.
O valor do salário substituição também gera reflexos na folha de pagamento, como incidência de INSS, FGTS e possíveis adicionais previstos em convenções coletivas.
Vamos a alguns exemplos para tornar o cálculo mais prático:
Esses exemplos mostram que o cálculo do salário substituição depende do tempo de substituição e da diferença salarial entre os cargos. Para evitar erros e garantir que a empresa esteja cumprindo a legislação, é essencial que o setor de RH e Departamento Pessoal acompanhe esses valores corretamente.
O salário substituição pode pesar no orçamento, mas existem formas de minimizar esses custos sem comprometer a operação da empresa. O segredo está em prevenir substituições desnecessárias, investir na equipe e estruturar a gestão de talentos para evitar que a rotatividade gere gastos inesperados.
A melhor forma de evitar substituições frequentes (e os custos que vêm com elas) é manter um time engajado e motivado. Quando os funcionários se sentem valorizados e enxergam oportunidades de crescimento dentro da empresa, a tendência é que permaneçam no cargo por mais tempo. veja algumas estratégias eficazes.
Quando os colaboradores sabem que podem crescer dentro da empresa, a rotatividade diminui e as substituições tornam-se menos frequentes.
Salário competitivo, bônus por desempenho e benefícios bem estruturados fazem diferença na retenção de talentos.
Ter profissionais preparados para assumir funções estratégicas reduz o impacto de afastamentos e evita substituições emergenciais que podem sair mais caras.
Quando a equipe está bem treinada, a empresa consegue lidar melhor com ausências temporárias sem precisar recorrer a substituições que gerem custos extras. Algumas ações que ajudam nesse sentido são:
Oferecer treinamentos contínuos para que os funcionários tenham mais versatilidade e consigam cobrir funções temporariamente sem necessidade de reajustes salariais.
Ter profissionais preparados para assumir responsabilidades maiores quando necessário diminui a dependência de contratações externas ou substituições improvisadas.
Ensinar diferentes funções aos colaboradores permite que a empresa tenha maior flexibilidade na distribuição de tarefas, reduzindo a necessidade de substituições formais.
Se a substituição for inevitável, existem formas de reduzir o impacto na folha de pagamento. Algumas soluções podem ser:
Em vez de nomear um único substituto, algumas empresas redistribuem as tarefas entre a equipe para evitar pagamentos extras.
Dependendo da categoria profissional, convenções coletivas podem trazer alternativas para flexibilizar o pagamento do salário substituição.
Em alguns casos, é possível gerenciar a carga horária dos funcionários sem precisar de substituições diretas, reduzindo custos com folha de pagamento.
O salário substituição é um direito garantido ao trabalhador que assume temporariamente a função de um colega que recebe um salário maior. Durante esse período, ele tem direito a receber a mesma remuneração do titular do cargo.
O pagamento é devido quando a substituição ocorre de forma não eventual, ou seja, por um período considerável e sem interrupções, como em casos de férias, licenças e afastamentos prolongados.
A CLT não traz um artigo específico sobre o tema, mas a Justiça do Trabalho consolidou esse direito com base no princípio da isonomia salarial, garantindo que quem exerce a mesma função de outro profissional receba o mesmo salário durante a substituição.
Não necessariamente. A empresa tem a obrigação de pagar o salário substituição automaticamente, desde que a substituição cumpra os critérios exigidos por lei. Caso o pagamento não ocorra, o trabalhador pode buscar orientação jurídica.
Sim, desde que a substituição seja feita de forma integral e contínua durante todo o período de férias do titular. Se a substituição for parcial ou intermitente, o direito pode não se aplicar.
O cálculo é feito com base na diferença salarial entre o substituto e o titular, considerando o período exato da substituição. Se o substituto cobrir o cargo por apenas parte do mês, o valor deve ser proporcional aos dias trabalhados na função.
Sim. O valor pago entra na base de cálculo para encargos como INSS, FGTS e possíveis adicionais previstos em convenções coletivas, o que pode impactar a folha de pagamento da empresa.
O benefício não é obrigatório nos seguintes casos:
Quando a substituição ocorre de forma eventual ou pontual (como cobrir um colega por um ou dois dias).
Quando o funcionário assume novas responsabilidades sem que o titular do cargo esteja ausente.
Quando a substituição ocorre por decisão própria do colaborador, sem determinação da empresa.
A melhor forma de evitar custos excessivos é investir em retenção de talentos, planejamento sucessório e capacitação interna. Treinar a equipe para assumir diferentes funções pode reduzir a necessidade de substituições que geram impacto financeiro.
Se a empresa deixar de pagar o valor devido, o colaborador pode entrar com uma reclamação trabalhista. Os tribunais costumam dar ganho de causa ao trabalhador, garantindo o pagamento retroativo e possíveis multas.
O salário substituição é um direito trabalhista que garante uma remuneração justa aos profissionais que assumem temporariamente funções de maior responsabilidade. Para as empresas, entender as regras desse pagamento é essencial para evitar erros na folha de pagamento e reduzir riscos trabalhistas.
Além de cumprir a legislação, investir em estratégias para reduzir a rotatividade e melhorar a retenção de talentos pode ser uma solução eficiente para minimizar os custos com substituições frequentes. Com planejamento, capacitação interna e uma gestão de pessoas bem estruturada, é possível equilibrar os interesses da empresa e dos colaboradores, criando um ambiente de trabalho mais estável e produtivo.
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*Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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