Mais uma tendência nasce no mercado de trabalho e pode impactar na gestão de pessoas: o fat fire. Mas o que é essa tendência e como prevenir que ela impacte os resultados da organização?
É um novo movimento de pessoas que buscam trabalhar muito e em empregos com alta remuneração para se aposentarem mais cedo. O nome vem da junção de palavras em inglês: “gordura” (fat) e o acrônimo de “Financial Independence, Retire Early” (Independência financeira, aposentadoria antecipara | FIRE).
Ou seja, são pessoas que estão buscando juntar capital ao máximo nesse momento para que futuramente possam desfrutar da vida sem trabalho.
O quiet quitting, ou a demissão silenciosa, como ficou conhecida no Brasil, é um movimento de pessoas que decidiram fazer estritamente o necessário dentro do trabalho. De tanto que esse movimento foi comentado pode ser que tenha se criado uma impressão de que existe uma tendência única de menos trabalho no mercado. Saiba mais sobre o Quiet quitting aqui.
O FatFIRE faz uma certa oposição a essa tendência, já que são um grupo de pessoas que não medem esforços para alcançar objetivos financeiros.
Essa é uma tendência ainda inicial no Brasil, mas pelo que se observa em outros mercados, como o mercado americano, o perfil de quem adota esse modelo costuma ser de jovens, que trabalham em indústrias muito competitivas em relação à salário, como indústria de tecnologia, escritórios de advocacia e startups que tem pacotes de remuneração e benefícios muito agressivas.
Como uma das estratégias para se financiar durante a aposentadoria é contar com investimentos financeiros, empresas que remuneram ou tem benefícios como stop options também são comumente escolhidas por esses profissionais.
Ao contrário dos quiet quitters, quem está no movimento de FatFIRE quer trabalhar muito e crescer o mais rápido possível, gerando bônus e remunerações por resultado. Então por que esse movimento pode ser um desafio para a gestão de pessoas?
Porque é muito difícil trabalhar retenção dessas pessoas. Quando elas atingem seu objetivo financeiro elas deixam a empresa, e normalmente estavam em cargos de maior responsabilidade. Caso essa transição não seja bem feita, pode ter um impacto negativo nos resultados da organização.
Todavia, esse impacto tende a ser maior em empresas que tem equipes mais reduzidas ou que dependam mais de pessoas e informações tácitas (como relacionamento com cliente) do que em empresas com processos mais amadurecidos e mais níveis de liderança.
Analisando de forma macro, o FatFIRE pode agravar uma tendência que já é preocupante para os próximos anos: o apagão de talentos.
Um exemplo claro é visto no estudo da Brasscon (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação), que afirma que mais de 100 mil vagas anuais na área tech não terão pessoas qualificadas para ocupá-las. A saída precoce no mercado de trabalho de pessoas com alta qualificação pode agravar ainda mais essa tendência.
Embora possa sim ser uma tendência desafiadora para a gestão de pessoas, o FatFIRE ainda é um movimento pontual e que pode ser menos impactante no Brasil. Adotar medidas mitigando possíveis riscos dessa tendência deve ser o suficiente para diminuir o impacto nas organizações.
Seja como for, lutar contra um movimento pode ser mais desgastante e gerar menos resultados do que fazer ajustes de processos de gestão de pessoas para estar pronto para enfrentar possíveis profissionais FatFIRE dentro da organização.
Mapear quais são as cadeiras de liderança mais importantes na organização, assim como quais os possíveis sucessores caso haja um desligamento é fundamental para qualquer empresa.
Porém com essa nova tendência é importante reforçar ainda mais o mapeamento interno e externo de sucessores para as posições mais críticas da organização, para que caso haja um desligamento, os resultados e a equipe sejam menos afetados.
A princípio, é impossível que o desligamento de um gestor não tenha impacto na equipe ou nos resultados. Mas uma forma de mitigar esse impacto é fazer uma boa gestão por meio de processos e gestão de informações.
Por exemplo, caso um executivo de vendas peça demissão, onde podem ser encontrados os contatos dos clientes, assim como os contratos ou negociações realizadas e em andamento? Ter esses dados organizados garante maior estabilidade de processos pós desligamento de uma pessoa importante da equipe.
Caso a pessoa tenha adotado claramente o FatFIRE, ela deve ser promovida pelo seu desempenho ou melhor apostar em uma pessoa que quer ficar muitos anos na organização?
Aqui não tem uma única resposta. Tudo vai depender da estratégia de gestão de pessoas adotada pela organização. Empresas com ciclos de produção e resultados mais longos pode ter mais dificuldade de absorver um possível desligamento de uma liderança, enquanto empresas mais ágeis podem ser menos impactadas.
Porém é importante ressaltar que não é possível adivinhar quem é um FatFIRE ou não e uma promoção sempre é uma aposta.
A verdade é que o mercado de trabalho tem estado cada vez mais rápido e novas tendências tem se mostrado nos últimos anos. As estratégias de gestão de pessoas tem que estar preparadas para essa realidade, essa tendência de FatFIRE se demonstrando forte ou não no Brasil.
Cuidar da sucessão e mapeamento de liderança é fundamental para toda empresa que tem como objetivo seguir crescendo nos próximos anos.
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