Enquanto o mundo corporativo debate inovação, performance e sustentabilidade, há um gargalo que precisa seguir sendo preenchido. E isso acontece quando a liderança feminina ocupa lugares e muda não só o que se decide, mas como se decide.
Mas você já se perguntou por que ver uma mulher no comando de grandes organizações ainda é pauta de notícia? Ou por que tantas profissionais altamente qualificadas ainda enfrentam barreiras invisíveis para crescer?
Pois saiba que mulheres ocuparem posições de poder não se trata exclusivamente de uma pauta feminina. É uma pauta de negócios e de futuro.
Entenda a liderança feminina e por que é importante falar sobre ela
A liderança feminina é um tema urgente. Não porque está na moda, e sim porque está no centro das transformações que definem o futuro das organizações — e da sociedade. Afinal, falar sobre equidade de gênero nas lideranças é um imperativo estratégico.
Se olharmos para as agendas de ESG (Environmental, Social and Governance), está claro que não há responsabilidade social sem inclusão. Nem governança sólida sem diversidade real nos espaços de poder.
No entanto, as mulheres seguem sub-representadas em cargos de liderança. O que reflete uma cultura organizacional moldada por séculos de domínio masculino.
Por isso, reconhecer essa realidade não é um ataque aos homens que têm ocupado essas posições ao longo dos anos. Mas é um convite à responsabilidade para todos nós.
Afinal, trata-se de corrigir um desequilíbrio histórico e, acima de tudo, de preparar as organizações para um futuro mais justo, inteligente e competitivo. E liderar é sobre gerar resultado e inovar, o que também inclui representar.
Quais são as características da liderança feminina?
Criatividade, colaboração e capacidade de desenvolver pessoas estão entre as habilidades consideradas fundamentais para esta década. E elas são características da liderança feminina.
Um estudo conduzido por Cynthia Adams, presidente e Chief Learning Officer da Leadership Circle, analisou mais de 240 mil perfis de liderança. E as mulheres apresentaram desempenho superior em praticamente todas as dimensões consideradas.
Mas o que exatamente diferencia esse estilo de liderar? Veja a seguir:
Mentalidade criativa e baseada em propósito
Mulheres líderes tendem a agir a partir de valores e de uma visão clara de futuro. Em vez de repetir roteiros esperados ou se prender a modelos rígidos, elas lideram com autenticidade. E conectam suas decisões a um propósito maior. Isso as posiciona como agentes de transformação dentro das organizações.
Capacidade de criar conexões profundas e autênticas
Construir relacionamentos é algo que aparece de forma mais estruturada na liderança feminina. E não apenas em quantidade — mas em qualidade.
As relações criadas por mulheres líderes tendem a ser mais genuínas, baseadas na escuta ativa, na confiança mútua e no desenvolvimento do outro. É o tipo de liderança que promove ambientes mais saudáveis e produtivos.
Postura de colaboração e jogo de ganha-ganha
Muitos líderes ainda operam na lógica de “jogar para não perder”, focados em evitar riscos e proteger posições. Enquanto isso, as mulheres demonstram maior inclinação para “jogar para ganhar”.
Isso significa buscar soluções integradas, formar parcerias estratégicas e mobilizar pessoas em torno de objetivos comuns, mesmo que isso exija abrir mão de controle e vaidade no processo.
Desenvolvimento de pessoas e cuidado com a comunidade
Uma das maiores potências femininas na liderança está na capacidade de mentorar e formar novas lideranças. Esse cuidado se traduz em times mais engajados, com maior retenção de talentos e senso coletivo.
Em um mundo em que o capital humano é o maior diferencial competitivo, isso se transforma em vantagem estratégica. Não é à toa que empresas com mais mulheres em cargos de liderança têm melhores resultados.
Um estudo que inclui empresas globais aponta que companhias no top 10% em desempenho financeiro contam com 29% de líderes mulheres. Já nas que performam abaixo da média, o número cai para 23%.
Ou seja, há uma correlação clara: quanto mais diversidade no topo, maior a capacidade de adaptação, inovação e entrega.
Saiba como surgiram as primeiras lideranças femininas
Já nos tempos antigos, havia algumas figuras de poder que, mesmo com limitações impostas pela cultura, conseguiram fazer história.
As rainhas egípcias, como Hatshepsut e Cleópatra, e a imperatriz chinesa Wu Zetian, são exemplos de liderança.
No entanto, costumam ter suas histórias recontadas por uma ótica que reforça mais suas características femininas. E, consequentemente, suprime seus méritos enquanto líderes.
Já no contexto corporativo, as primeiras líderes femininas tiveram que romper barreiras tão rígidas quanto. Sobretudo se considerarmos que a desigualdade de gênero era (como muitas vezes ainda é) a norma.
Embora as mulheres tenham entrado no mercado durante a Revolução Industrial, elas eram confinadas a cargos de menor prestígio. Portanto, o acesso ao poder corporativo era quase inexistente.
Por exemplo, foi apenas em 1972 que uma mulher se tornou CEO de uma empresa da lista Fortune 500. Isso aconteceu quando Katherine Graham foi nomeada CEO do The Washington Post.
Ou seja, foram necessários quase 100 anos para que a entrada feminina nas posições de liderança executiva ganhasse fôlego.
O panorama da liderança feminina no Brasil e no mundo
Em um contexto histórico, as conquistas das mulheres em direção à igualdade têm sido marcantes, mas insuficientes. No ambiente corporativo, os números mostram que, apesar dos avanços, a realidade ainda está distante de ser equilibrada.
Por exemplo, empresas com maior diversidade de gênero têm 15% mais chances de apresentar uma performance financeira superior.
Porém, no Brasil, as mulheres ainda ocupam apenas 29% dos cargos de alta liderança, segundo o Women in Business Report, da Grant Thornton.
Em termos de representatividade no mercado, uma pesquisa da McKinsey mostra que o caminho ainda é longo. Embora haja um pequeno avanço na liderança feminina.
Entre 2015 e 2020, o percentual de mulheres vice-presidentes nas empresas aumentou de 23% para 28%. E o de mulheres em cargos de C-level passou de 17% para 21%.
Contudo, a disparidade permanece visível nos estágios iniciais da carreira. Principalmente quando se trata da promoção de mulheres a cargos de gestão. Prova disso é que, a cada 100 homens promovidos a gerentes, apenas 85 mulheres alcançam esses cargos.
Os dados também revelam um panorama desafiador, mas não desesperançoso. No Brasil, a pesquisa realizada pelo Insper e Talenses Group, aponta uma evolução da presença feminina em cargos de liderança.
Apesar de os homens ainda dominarem as presidências, ocupando 83%, há um crescimento significativo da participação feminina em diversos níveis hierárquicos. Especialmente nas vice-presidências e conselhos.
O estudo também revela que o tipo de administração das empresas também influencia essa realidade.
Empresas familiares, de capital fechado e de pequeno porte apresentam uma equidade de gênero mais evidente: 25% das presidências ocupadas por mulheres nas empresas familiares e 20% nas de capital fechado.
Empresas de menor porte também têm mostrado avanços, com 67% das companhias de até 9 funcionários sendo lideradas por mulheres.
O setor de serviços é o que mais se destaca pela representatividade feminina, com uma presença superior a 20% em todos os cargos de liderança.
Já o comércio, tradicionalmente apresenta variações significativas: a presidência feminina passou de 4% em 2019 para 50% em 2023. O que reflete uma revolução silenciosa no setor.
Contribuições da liderança feminina para empresas e equipes
A liderança feminina tem se mostrado uma força de transformação dentro das organizações. Nesse sentido, ela gera um ciclo virtuoso importante.
Afinal, empresas comandadas por mulheres têm, em média, o dobro de mulheres em posições de liderança.
Isso acontece porque a presença feminina no topo tende a inspirar, abrir portas e ampliar as possibilidades para outras mulheres. Mas os efeitos vão além da representatividade. Empresas com mais diversidade de liderança relatam 19% a mais de receita gerada por inovação. Dado resultado de um estudo do Boston Consulting Group (BCG).
Além disso, em uma pesquisa sobre liderança publicada na Harvard Business Review, as mulheres superaram os homens em 17 das 19 competências avaliadas.
Os desafios que elas enfrentam — e que muitos ainda ignoram
Apesar da contribuição fundamental da liderança feminina para as organizações, está claro que os desafios se impõem. Para começar, existe um ponto na jornada profissional das mulheres em que a maioria desiste ou é forçada a parar.
Este desafio, também chamado de “degrau quebrado”, fica no salto da coordenação para a gerência. 56% das mulheres estão concentradas nos cargos de base e coordenação, mas só 20% conseguem chegar à gerência e diretoria.
E é neste ponto da carreira que costuma haver uma evasão expressiva de mulheres das organizações. Não por falta de competência. Mas por falta de oportunidade para continuar crescendo.
Quem traz esses dados é Margareth Goldenberg, CEO da Goldenberg Diversidade e gestora executiva do Movimento Mulher 360. Basicamente, as mulheres hoje conseguem, sim, se inserir no mercado e galgar posições de liderança. Mas encaram muito mais dificuldades para seguir avançando ao topo do que os homens.
Prova disso é que apenas 17% das empresas têm uma mulher na presidência. E só 34% das vice-presidências são ocupadas por elas — ainda longe da paridade. Nos conselhos de administração, o cenário é ainda mais desigual:
79% dos conselheiros são homens.
Veja como aumentar a presença feminina na liderança
Aumentar a presença feminina na liderança corporativa exige um olhar atento e ações práticas que vão além da intenção.
O primeiro passo é garantir o compromisso das altas lideranças se posicionando como patrocinadores ativos da causa.
Ou seja, a equidade de gênero não deve ser vista como um tema isolado do RH, e sim como um pilar estratégico alinhado aos valores da empresa.
Mas, para avançar de forma eficaz, é fundamental realizar um diagnóstico preciso:
- Onde estão as mulheres na organização?
- Quais os cargos ocupados?
- Qual a velocidade de desenvolvimento delas?
- Quais barreiras ainda existem em termos de assédio, discriminação e microagressões?
Após entender o cenário, é hora de definir objetivos claros e metas estratégicas para garantir que as mulheres possam avançar em sua jornada profissional.
Nesse sentido, vale estabelecer um plano tático com ações afirmativas em todas as etapas do ciclo de vida da colaboradora – desde a atração até o engajamento.
Conheça estratégias para fortalecer a liderança feminina
Fortalecer a liderança feminina nas empresas não é uma tarefa que pode ser delegada a um único setor ou responsável. É um esforço coletivo que precisa começar com o engajamento da alta liderança.
Por isso, as empresas que buscam equidade de gênero devem primeiro diagnosticar profundamente a situação interna.
Afinal, entender os desafios é o primeiro passo para criar estratégias eficazes de inclusão e promoção de mulheres nas posições de liderança.
Além disso, a educação e comunicação devem ser incorporadas ao dia a dia da empresa, transformando a mentalidade e fortalecendo uma cultura inclusiva.
Saiba como as empresas podem desenvolver a liderança feminina
Para as empresas, o desenvolvimento da liderança feminina começa com um compromisso claro e uma visão estratégica. Isso deve ser iniciado pelo posicionamento da alta liderança, que precisa incorporar a equidade de gênero em sua visão de negócios.
Afinal, somente com um planejamento estruturado e metas claras, as empresas poderão efetivamente desenvolver a liderança feminina. E superar as barreiras culturais que ainda existem.
Entenda o papel do RH e das lideranças na promoção da equidade
O papel do RH e das lideranças é central na promoção da equidade de gênero nas empresas.
No entanto, o RH não deve ser o único responsável por essa agenda, mas sim um facilitador de um processo que envolve toda a organização. Pois, para garantir avanços significativos, as empresas precisam engajar os líderes desde o começo.
Então, RH e lideranças devem estabelecer diretrizes claras de inclusão, implementar ações afirmativas durante todo o ciclo de vida da colaboradora. Ou seja, criar um plano estratégico com metas tangíveis.
A governança também deve ser bem definida, com comitês responsáveis por acompanhar e coordenar as ações.
Políticas e práticas para ambientes mais inclusivos: quais são e como implementar
Criar um ambiente de trabalho inclusivo vai além de ações pontuais ou do simples cumprimento de normas. Trata-se de adotar políticas e práticas que garantam igualdade de oportunidades.
Veja algumas delas:
Definição de metas claras de diversidade e inclusão
Estabelecer metas específicas e mensuráveis para aumentar a diversidade em todos os níveis da organização é essencial. As metas devem ser acompanhadas de perto, com indicadores claros para avaliar o progresso.
Treinamentos sobre inclusão e diversidade
Sobre os temas de diversidade, microagressões, preconceito inconsciente e outras questões relacionadas à inclusão.
Políticas de recrutamento inclusivo
As empresas devem revisar suas práticas de recrutamento para garantir que estejam atraindo uma base de candidatos diversa. Isso pode incluir o uso de ferramentas que garantam uma avaliação imparcial, ou estratégias de atração que alcancem diferentes grupos sociais.
Avaliação e revisão de políticas de benefícios
Garantir que os benefícios oferecidos pela empresa atendam às necessidades de todos. Isso inclui licenças parentais adequadas, flexibilidade de horários, apoio psicológico e recursos para diversidade de gênero, entre outros.
Feedback contínuo e canais de denúncia seguros
Implantar canais de comunicação nos quais os colaboradores possam dar feedback sobre questões de diversidade e inclusão de forma segura, sem medo de represálias.
Avaliação regular do clima organizacional
Pesquisas de clima ajudam a
entender a percepção dos colaboradores sobre as práticas da empresa e identificar áreas de melhoria.
Veja exemplos de liderança feminina que podem inspirar outras mulheres
Ao longo dos anos, mulheres em diferentes partes do mundo têm liderado com propósito e provado que competência, coragem e visão não têm gênero. Elas mostram que sim, é possível. Que o topo também pode — e deve — ser plural.
Confira alguns exemplos que inspiram:
Luiza Helena Trajano (Magazine Luiza)
Referência em liderança com propósito, ela colocou a diversidade no centro da estratégia e transformou o Magazine Luiza em um dos cases mais sólidos de inclusão corporativa no Brasil.
Rachel Maia (executiva e conselheira)
Uma das vozes mais relevantes quando o tema é equidade racial e de gênero no ambiente de negócios. Rachel abriu portas e se manteve firme — e hoje é referência para milhares de mulheres negras no país.
Cristina Junqueira (cofundadora do Nubank)
Quebrou paradigmas em um setor dominado por homens e liderou a criação de uma das fintechs mais valiosas do mundo. Fala abertamente sobre maternidade, ambição e os desafios da liderança feminina.
Ana Fontes (Rede Mulher Empreendedora)
Transformou a própria história em ponte para outras. Sua atuação no empreendedorismo feminino já impactou diretamente a vida de milhares de brasileiras.
Sheryl Sandberg (ex-COO do Facebook/Meta)
Uma das vozes mais influentes no debate sobre liderança feminina no Vale do Silício. Sheryl fala de frente sobre ambição, maternidade e os desafios de mulheres no topo.
Malala Yousafzai (ativista e Nobel da Paz)
Mesmo jovem, Malala já deixou um legado global. Sua luta pela educação de meninas transcende fronteiras e inspira uma nova geração a entender que liderança também é resistência.
Jacinda Ardern (ex-primeira-ministra da Nova Zelândia)
Liderou seu país com empatia, firmeza e humanidade durante momentos críticos, como a pandemia e ataques terroristas.
Mary Barra (CEO da General Motors)
Primeira mulher a liderar uma das maiores montadoras do mundo, enfrentou crises com decisões corajosas, apostando em inovação e cultura organizacional como pilares de transformação.
Conclusão
Se queremos resultados diferentes, precisamos agir diferente. A presença feminina na liderança não é um aceno simbólico à diversidade — é um componente essencial de performance, inovação e sustentabilidade.
Os dados estão aí. As histórias também. E a responsabilidade, sobretudo, é de quem ocupa posições de poder hoje. Equidade exige intenção, clareza de metas e compromisso coletivo.
A pergunta que fica é: sua liderança está preparada para esse movimento ou ainda está presa a modelos ultrapassados?
Porque promover a equidade não é só sobre as mulheres — é sobre a maturidade da liderança que queremos ver no topo. Diversidade na liderança não é uma pauta social. É uma pauta estratégica.
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