A Geração Z corresponde à geração de pessoas que nasceram entre o começo dos anos 90 e o fim da primeira década do século XXI. Pessoas que nasceram junto com os primeiros passos da internet e da pré-adolescência das tecnologias digitais, como smartphones, videogames e computadores pessoais.
São nativos digitais, que trocam e buscam instantaneamente informações. São conhecidos por serem mais críticos, exigentes, autodidatas e não gostam de seguir hierarquias – ou acham desnecessárias, na maioria dos casos.
Multifuncionais, acreditando que o ideal para o crescimento profissional é a busca por novas experiências, dificilmente ficam presos na mesma empresa. São corredores de 100 metros rasos, não maratonistas. Gostam de novos desafios. Como gerir pessoas nativas do digital?
O que mais caracteriza a Geração Z no mercado de trabalho é o ímpeto de causar algum tipo de impacto. Ao invés da cartilha “estabilidade e carreira”, essa galera procura por projetos que estejam alinhados aos seus valores e objetivos. Não é muito sobre planos de cargos e salários; é mais sobre propósito.
No DNA dessa geração está a rapidez, a novidade e a modernidade de processos, principalmente no ambiente de trabalho. O ditado “tempo é dinheiro” poderia ser substituído por “tempo é tempo e eu poderia estar fazendo outras mil coisas no lugar dessa tarefa onerosa que algum software de automação resolveria em 1 minuto”.
Os primeiros nascidos da Geração Z estão lá por volta de 1995. Hoje fazem 26 anos. Sua entrada no mercado de trabalho coincidiu com um período de grave crise no cenário nacional, fortemente impactada pelo ambiente econômico, político e os diversos casos de corrupção.
Então temos toda essa geração que cresceu com talvez um dos maiores marcos da história da humanidade, mas encontra um cenário adulto extremamente pessimista. Uma macroeconomia fraca, um cenário político instável, todos os modelos de negócio sendo repensados, mais perguntas do que respostas. É uma galera que sai da faculdade mais perdida do que com um caminho. Se tornou frustrante.
Precisaram aprender a enfrentar um mercado de trabalho escasso de emprego e com baixa perspectiva de carreira profissional no curto prazo. Muita pressão sobre os ombros e vemos índices recordes de ansiedade e depressão. Jornadas insanas para ganhar o mínimo. Ainda mais em um mercado competitivo.
Como consequência, a ansiedade sempre cria uma grande expectativa em relação ao emprego. É uma geração que quer colocar a mão na massa e mostrar trabalho, mas pode ser reativa às críticas no meio do caminho. Pode meter os pés pelas mãos impulsivamente e esse é um grande desafio da liderança corporativa e da gestão de pessoas em geral.
Para gerir pessoas nativas do digital, você precisa estar 100% inserido no contexto do digital. Propiciar um ambiente que estimule a agilidade do digital é o primeiro passo para acolher essa geração, que hoje não aceita mais trabalhar em ambientes arcaicos. Só cria fricção e a relação tende a não ser duradoura.
A Geração Z tende a pensar mais estrategicamente. Entende que trabalhos manuais devem ser feitos por uma interface e que o valor empregado sobre o capital humano é estratégico em cima dos dados gerados. Não temos tempo para perder emitindo nota fiscal manualmente: automatize o processo. Não temos tempo para ficar subindo post a post na unha. Agende em cima de um calendário montado previamente.
Mais do que essa parte estrutural, gerir pessoas nativas do digital, multidisciplinares, que trafegam por diferentes culturas diariamente, requer muita honestidade. Essa galera gosta do exemplo, de pessoas verdadeiras, que mostram as coisas como elas são, sem floreios. O mundo já dá floreios demais – e a Geração Z tem um sensor aprimorado para esse tipo de situação.
Outro ponto de muita atenção na hora de fazer a gestão de pessoas dessa geração é contextualizar bem seus papéis dentro da organização. Fazer com que elas compreendam seus papéis dentro da arquitetura da empresa e de que maneira eles são importantes para a execução do planejamento estratégico macro. Fazer com que elas entendam o porquê de estarem lá, seu propósito, qual a importância de sua peça dentro do tabuleiro.
É necessário também passar cada vez mais autonomia e responsabilidade de autogerenciamento. Estamos vivendo em um mundo em que as fronteiras estão se abrindo para o trabalho remoto. Um líder precisa saber delegar e confiar à distância. Logo, uma cultura de flexibilidade passa também por seus funcionários saberem controlar o tempo e administrar suas tarefas. Uma via de mão dupla, que se construída à base da confiança e da troca, pode construir uma nova geração de liderança.
A Geração Z acredita em causas e propósitos e um bom líder é uma grande causa, um grande exemplo. Abraçar isso é fazer com que abracem o projeto. Seja sempre um apoio, para além da figura de respeito, a mão guia.
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