A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) junto com os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, estabelecem uma série de regras que devem ser seguidas pelas empresas para garantir um bom relacionamento entre as partes, evitando o dissídio, ou divergência.
Esses conflitos, quando não resolvidos por meio de acordo entre as partes, são solucionados por meio dos processos trabalhistas, o que pode gerar muita dor de cabeça.
Por isso, as empresas precisam se manter atualizadas sobre as regras e a vigência das cláusulas, para evitar essas situações.
Neste artigo, vamos falar sobre o que é esse tipo de conflito, como fazer o cálculo de equiparação das divergências e como resolvê-las!
Bora lá? Boa leitura!
A palavra “dissídio” pode ser traduzida como discórdia, discordância ou até mesmo, conflito.
Quando trazemos essa palavra ao contexto de relações trabalhistas, ela é utilizada na área jurídica para representar desavenças entre colaboradores e contratantes.
Aliás, as relações de trabalho envolvem interesses das duas partes e para que haja um equilíbrio, uma vez que essas relações não são horizontais, mas são consideradas transversais, existem leis que visam garantir essa proporcionalidade.
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O “dissídio” é geralmente associado ao salário – ou seja – a divergências em relação ao que está sendo pago ao funcionário.
No entanto, esse termo também pode ser utilizado para representar desavenças acerca dos benefícios que foram previstos em acordos coletivos com os sindicatos. Um exemplo é o banco de horas.
Geralmente, na existência dessas dissensões, os sindicatos intervêm para que os entraves sejam resolvidos pela Justiça.
Por isso que nos casos em que ocorrem dissídios, há também ação judicial e foi por esse mesmo motivo que o termo se tornou sinônimo de reajuste salarial.
Importante lembrar que o processo de dissídio se inicia com a apresentação da petição pelas partes envolvidas onde os sindicatos também poderão estar presentes em algumas situações, tanto dos trabalhadores quanto dos empregadores.
Essa matéria é regulada pelo artigo 114 da Constituição Federal e pelos artigos 643 e 763 da CLT.
Dessa forma, o artigo 643 determina que os acordos resultantes de dissídio, serão mediados com a intervenção da Justiça e estão sujeitos à conciliação:
“Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores, bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho”.
Sendo assim, os juízes e os Tribunais do Trabalho vão atuar em uma perspectiva de criação de novas normas e regras que impedem o favorecimento indevido de qualquer um dos lados, além de prezar pelo equilíbrio das relações. No entanto, a Justiça do Trabalho entrará em ação depois que as tentativas de negociações falharem, ou seja, quando fracassaram as tentativas de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Pode ser que, ao pesquisar o tema, você fique tentado a pensar que esse instrumento é apenas para os sindicatos, mas os dissídios são um direito de todos os colaboradores que estão sob o regime da CLT, mesmo nos casos em que ele não possui representação sindical.
Quando os trabalhadores estão associados ao sindicato, é ele que responderá em nome dos funcionários. Nos casos em que os funcionários não possuem segurança sindical, existem duas possibilidades:
Os dissídios são utilizados em diversas situações para resolver os conflitos que podem surgir, a fim de garantir os direitos dos trabalhadores e, embora muitos considerem apenas o dissídio salarial, existem outros tipos.
Essas são classificações importantes, principalmente para o setor de Recursos Humanos, que pode compreender melhor a dinâmica dos cálculos.
Nessa forma de conflito, o próprio funcionário vai entrar com uma ação judicial contra a empresa na Justiça do Trabalho.
Geralmente, ele acontece devido aos conflitos de natureza trabalhista, como equiparação salarial, cobrança de verbas relativas a horas extras, FGTS, 13º salário, reajuste salarial, benefícios e outros.
Ele se caracteriza por ser uma ação direta, que prioriza os direitos do funcionário, feita na esfera particular, sem tempo determinado e o tratamento é feito pelo departamento de Recursos Humanos.
Entre os tipos de conflito individual, temos os simples, feito por apenas um empregado e o plural, onde dois ou mais trabalhadores unem forças contra a empresa.
Além disso, ainda podemos citar o tipo especial, aquele em que a ação judicial vai investigar o empregado devido a alguma falta grave cometida, com o objetivo de rescisão do contrato, ou seja, aqui quem vai entrar com a ação é o empregador.
O dissídio coletivo é uma ação de natureza especial que tem como objetivo resolver um conflito coletivo. Esse tipo de conflito se dá entre as categorias, de um lado os empregados e do outro, os empregadores ou a empresa.
Esse caso transcende o individual, onde os efeitos vão incidir sobre um grupo ou uma categoria de profissionais. Por isso, a presença dos sindicatos nesse tipo de mediação é muito comum.
Até mesmo em seu artigo 857, a CLT determina que representação para a ação nos dissídios coletivos é prerrogativa dos sindicatos, ou seja, são elas que têm direito de propor os dissídios.
Podemos ter três tipos de dissídios coletivos:
Por fim, temos o dissídio salarial, que ocorre quando há uma divergência entre os trabalhadores e a empresa sobre os reajustes salariais, uma vez que a correção dos salários dos empregados é de responsabilidade da empresa. Aqui também o caso se torna uma ação judicial.
Ele se refere à correção do valor do salário do empregado levando em conta a inflação. Lembrando que nem todos os direitos dos trabalhadores estão descritos na CLT, e alguns são determinados pelos Acordos Coletivos de Trabalho, que ocorre entre a empresa e o sindicato dos funcionários e pelas Convenções Coletivas de Trabalho, que é um contrato entre o sindicato da empresa e o sindicato patronal.
O reajuste anual do salário é um direito do funcionário, que ocorre por causa do aumento da inflação, que afeta os preços dos insumos de alimentação, combustível, medicamentos, vestuários, transporte e outros. Dessa forma, a atualização garante o poder de compra dos empregados. Além disso, ele pode ser classificado em:
A data-base é o período em que os patrões e empregados representados pelos sindicatos vão rever os termos dos Contratos Coletivos de Trabalho. É nessa época que acontecerá a revisão do salário, apontamentos sobre a manutenção do acordo e inclusão de novas exigências.
Elas variam de acordo com a categoria profissional, caindo sempre no primeiro dia do mês e serve como marco de vigência dos direitos trabalhistas presentes nos acordos e convenções.
Sempre que a data-base é fechada em um mês, os patrões e empregados só fecham o acordo no mês seguinte, dessa forma os direitos deverão ser pagos de maneira retroativa.
Um ponto importante é o que consta na lei 7.238/84, que o empregado dispensado sem justa causa nos trinta dias antecedentes à data-base da sua categoria tem direito a indenização adicional prevista, que equivale a um salário mensal, não importa se ele optou ou não pelo FGTS.
Caso o funcionário tenha cumprido o aviso prévio, indenizado ou trabalhado, e o último dia estiver dentro do prazo de 30 dias antes da data-base, ele terá direito a indenização adicional. Se esse último cair em uma data depois da correção salarial, ele não terá direito a indenização adicional.
Se o empregado não tiver sido beneficiado com a multa da data-base, ele terá direito a rescisão complementar, onde suas verbas rescisórias terão como base os novos termos da convenção coletiva estabelecida.
O Acordo de Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento legal que regulamenta as relações entre empregadores e empregados, firmado entre o sindicato dos trabalhadores e as empresas. Quando feito entre os dois sindicatos, dos trabalhadores e sindicato patronal, é chamado de Convenção Coletiva de Trabalho.
Nas negociações o sindicato visa obter um acordo com a empresa para realizar reajustes nos salários, aumentos reais, produtividade e, antecipações salariais, auxílio-refeição, auxílio-creche e outros benefícios para os empregados. Ele também garante que essas e outras garantias serão cumpridas, como o piso salarial, autonomia, categoria, independência técnica e outros.
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Quando falamos em Convenção Coletiva, as cláusulas devem ser seguidas e cumpridas por todas as empresas e trabalhadores da base de sindicatos que assinaram, pois possuem reconhecido valor legal.
O primeiro passo para determinar o enquadramento sindical é atrelar a atividade fim da empresa, ou seja, sua atuação principal e, em seguida, se existe ou nao categorias diferenciadas.
No entanto, quando não houver sindicato, é preciso informar ao Ministério do Trabalho Emprego, que é o responsável pela administração da conta especial de emprego e salário. Mas é necessário atenção, pois mesmo na falta de sindicato, os reajustes salariais deverão continuar acontecendo, conforme a lei 7.238/1984, que estabelece a correção semestral dos salários de acordo com o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
Antes de realizar os cálculos do dissídio salarial, é importante descobrir qual o sindicato que representa a categoria de profissionais para verificar a convenção ou acordo coletivo de trabalho mais atual e qual o mês da sua data-base, ou recorrer ao sindicato patronal para obter as informações. O empregador deverá informar aos funcionários sobre o salário base da categoria, bem como o percentual de reajuste.
Dessa forma, o cálculo do dissídio salarial será feito por meio da fórmula:
Reajuste salarial = Salário Atual + (Salário Atual x Percentual de Reajuste)
Por exemplo, supondo que o valor do salário do funcionário é de R$ 2.000 e o reajuste da categoria foi de 5%, temos o seguinte cálculo:
RS = R$ 2.000 + (R$ 2.000 x 0,05)
RS = R$ 2.000 + R$ 100
RS = R$ 2.100
O salário ajustado deverá ser aplicado a partir da data-base que é estabelecida na convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Se a mudança acontecer antes da data-base, mesmo que ocorra ajustes anuais, a organização pode apenas complementar o novo salário do funcionário para que fique dentro do percentual definido.
Por exemplo, se o aumento do salário foi definido em 4% e o percentual do reajuste for de 6%, a empresa faz o reajuste de dois pontos percentuais. Se o aumento for correspondente ao reajuste, a empresa fica isenta de fazer a reparação.
Quando falamos em dissídio proporcional, é importante deixar claro que não estamos falando de um processo que envolve ação judicial, e sim de um reajuste. Para fins de entendimento, suponhamos que a última data-base para a atualização salarial considerava percentual de 7%.
Se o calendário marcar 1º de fevereiro, na admissão do novo funcionário e a próxima data-base for 1º de julho, o funcionário trabalhará apenas cinco meses até a data do próximo reajuste. Dessa forma, a empresa não tem obrigação de aplicar na sua totalidade a atualização do salário do novo colaborador, mas ele poderá fazer isso proporcionalmente.
Para fazer esse cálculo, deverá ser considerado o tempo entre a entrada do funcionário até a data-base mais próxima, sendo assim, podemos fazer uma regra de três para chegar ao valor do reajuste proporcional:
7% ——–— 12 meses
Reajuste ——–— 5 meses
Reajuste = (7 x 5) / 12
Reajuste = 2,9%
A Reforma Trabalhista, vigente desde 2017, trouxe várias alterações, inclusive para os dissídios.
A principal foi que as cláusulas coletivas deixam de ter validade quando acaba a vigência do acordo.
Anteriormente, algumas regras ainda mantinham sua validade mesmo com o término da validez do acordo.
Isso levou a uma série de ações judiciais por parte dos sindicatos, que tiveram que recorrer para preservar os direitos dos dissídios coletivos.
Entre outras mudanças, podemos citar:
Saiba mais sobre as mudanças em Reforma Trabalhista: como ficam as regras e os benefícios
Agora você já sabe que a palavra “dissídio” pode ser traduzida como discórdia, discordância ou conflito.
No contexto empresarial, ela é utilizada no âmbito jurídico para desavenças relacionadas a salários e/ou a benefícios acordados entre empresa e empregado.
O setor de Recursos Humanos (RH) é um dos principais responsáveis pelas atualizações e acompanhamento das datas para reajustes salariais, manutenção dos benefícios, controle de ponto e conformidade em relação às cláusulas dos acordos e convenções de trabalho.
Portanto, esse controle evita maiores problemas e reduz o número de ações judiciais, além de promover um melhor ambiente de trabalho, onde os funcionários se sentem seguros e reconhecidos.
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