O mercado está mudando e, com ele, as relações de trabalho. Empregadores e empregados estão se abrindo para outras opções para além da CLT e a legislação vem acompanhando as mudanças.
Nesse contexto, a prestação de serviços não precisa estar atrelada ao vínculo empregatício. Mas para que as relações estejam em conformidade com a lei, diversos pré-requisitos devem ser observados. Neste artigo, veremos quais são eles e como o RH pode manter a transparência nas relações entre empregadores e empregados. Acompanhe!
O vínculo empregatício é, em resumo, uma relação de trabalho entre empresa e profissional não eventual, com pagamento de salário.
Ou seja, é preciso que a prestação de serviço aconteça com regularidade e que o contratante garanta os direitos trabalhistas previstos em lei.
Há uma série de requisitos que configuram esse vínculo e, mesmo sem ter todos, um profissional pode recorrer à justiça para pleitear uma eventual indenização, caso se sinta lesado.
Assim, ao começar um negócio, o empreendedor precisa conhecer as leis trabalhistas e, se possível, contar com uma área de RH que também esteja atualizada sobre a legislação.
Afinal, sem conhecimento, é possível estabelecer involuntariamente o vínculo empregatício, criando problemas e insegurança jurídica para a companhia.
Se sua empresa deseja contratar serviços fora do regime CLT, a legislação atual prevê um caminho. Tanto que muitas companhias usam serviços de produção de conteúdo, recrutamento e contabilidade, por exemplo, sem contratar profissionais pela CLT, obtendo bons resultados e em conformidade com a lei.
Tudo deve ser devidamente avaliado, para encontrar a melhor solução tanto para a empresa quanto para os profissionais, que podem descobrir novos caminhos para trilhar a carreira.
De acordo com o Artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Assim, apenas prestar serviços para uma empresa não caracteriza vínculo empregatício. Como vimos, é preciso que alguns requisitos estejam presentes na relação de trabalho para que essa relação seja configurada.
Neste sentido, os requisitos para a caracterização do vínculo empregatício são: subordinação, pessoalidade, não eventualidade, e onerosidade.
Segundo artigo publicado no portal jurídico Jus Brasil, a subordinação “é caracterizada pelo recebimento de ordens”. Ou seja, é a clássica relação patrão-funcionário. Nesse contexto, o profissional é supervisionado pelo empregador, que determina horários, atividades, responsabilidades etc.
A empresa orienta o que o colaborador deve fazer, quando e onde trabalhar, supervisionando a execução das atividades e repassando ordens.
Ademais, se o colaborador precisa pedir autorização para realizar alguma função ou recebe ordens diretas de um gestor designado, por exemplo, fica estabelecido o vínculo.
Se, por outro lado, não existe essa relação de obediência, “inexiste o vínculo empregatício”.
Esse requisito representa o pagamento que o profissional recebe pela prestação dos seus serviços. Assim, quando há remuneração pelo trabalho realizado, há indício do vínculo de emprego. É como afirma o mesmo artigo do Jus Brasil: “O requisito da onerosidade determina que os serviços prestados devem ser remunerados, ou seja, se o trabalho realizado é a título gratuito, inexiste o vínculo de emprego.”
Vale ressaltar, no entanto, que a atividade voluntária possui diversas especificidades descritas na Lei Nº 9.608, de 18 de fevereiro de 1998. Segundo o documento, a atividade voluntária deve ter “objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”. Ainda, que “o serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício”.
O terceiro aspecto envolve dois quesitos: o primeiro é que o vínculo empregatício ocorre apenas entre uma empresa e uma pessoa física. Assim, não existe vínculo entre duas pessoas jurídicas, com uma exceção: a categoria de Microempreendedor Individual (MEI).
De acordo com reportagem publicada pela Agência Sebrae, o MEI “pode trabalhar para um empregador em regime CLT; só não deve deixar de fazer suas contribuições para o INSS”. A reportagem orienta, ainda, que “o MEI tenha uma autorização da empresa em que vai atuar, se quiser manter a atividade como empresário em igual atividade do empregador”, e explica que “Se for dispensado, o MEI que trabalha com carteira assinada não possui direito ao seguro-desemprego, pois o exercício de Microempreendedor Individual é tido como uma fonte de renda.”
O segundo quesito da pessoalidade é que apenas o profissional contratado pode realizar a atividade. O artigo do Jus Brasil exemplifica: “Se João foi admitido nos quadros de determinada empresa para exercer a função de carpinteiro, somente João é quem poderá fazê-lo, não podendo pedir para que um terceiro trabalhe em seu lugar.”
Também chamada de não-eventualidade, essa característica é muito importante na determinação do vínculo de emprego. Isso porque é preciso que o trabalho seja realizado de forma contínua para que o vínculo seja identificado.
Ou seja, quando há a prestação de serviço de forma esporádica e pontual, não se configura o vínculo empregatício. Mas a partir do momento em que o profissional trabalha de forma contínua e regular (mesmo que não seja todos os dias), já é possível estabelecer a relação de trabalho.
Se o colaborador tem horário para entrar e sair, além de dias determinados para o emprego, não podendo oferecer seus serviços para outras empresas, é configurado o vínculo que estamos abordando aqui.
A habitualidade pode ser diária, semanal, quinzenal e mensal, desde que ocorra de forma regular e contínua. A CLT não especifica um tempo exato para iniciar o vínculo, mas, ao analisar os pontos que comentamos aqui, é possível entender qual relação existe entre empresa e profissional.
Leia também! Como a nova legislação trabalhista pode impactar na mobilidade urbana?
Reconhecer o vínculo empregatício é importante para empregadores e empregados. Isso porque a CLT estabelece diversas garantias e direitos para as partes. Listamos aqui algumas delas.
O reconhecimento do vínculo empregatício confere ao funcionário proteção legal contra práticas abusivas por parte do empregador, como demissões arbitrárias, falta de pagamento de salário, entre outros.
Ao ter seu vínculo empregatício reconhecido, o funcionário tem direito a uma série de benefícios estabelecidos pela legislação trabalhista, como férias remuneradas, décimo terceiro salário, horas extras, seguro-desemprego, entre outros.
O reconhecimento do vínculo empregatício proporciona previsibilidade financeira, uma vez que o funcionário tem direito a receber seu salário conforme o acordo estabelecido e aos benefícios previstos em lei.
Reconhecer o vínculo empregatício garante que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista, evitando possíveis processos judiciais e penalidades por descumprimento da lei.
Funcionários com vínculo empregatício reconhecido tendem a estar mais engajados e produtivos, uma vez que se sentem valorizados e protegidos pela empresa.
O reconhecimento do vínculo empregatício contribui para a construção de uma boa reputação da empresa no mercado, demonstrando seu compromisso com as leis trabalhistas e o respeito pelos direitos dos trabalhadores.
Por tudo o que comentamos até aqui, podemos concluir que o vínculo empregatício envolve uma pessoa jurídica (a empresa contratante) e a pessoa física/MEI (o profissional contratado).
Qualquer situação divergente das descritas pode dificultar a identificação do vínculo, mas não exclui essa possibilidade. Assim, as empresas devem estar atentas à maneira como estabelecem a relação com seus colaboradores, mantendo a transparência e a clareza na elaboração do contrato de trabalho.
Nesse contexto, conhecer a legislação sobre o tema é responsabilidade das empresas e do RH, para evitar problemas futuros.
Agora que já sabemos o que define o vínculo empregatício, vamos analisar em detalhes as possibilidades de se estabelecer essa relação de trabalho. Cada uma possui determinadas características e é importante conhecer todas.
Talvez o meio mais conhecido de estabelecer o vínculo seja pela contratação como empregado CLT, popularmente chamado de trabalho com carteira assinada. A legislação diz que o profissional contratado sob esse regime fica à disposição do seu empregador, aguardando ordens e orientações sobre as atividades a serem desempenhadas.
Tudo deve estar alinhado no contrato de trabalho, indicando os horários e as atribuições do profissional. Além disso, o empregado CLT tem direito a uma série de benefícios que a lei lhe assegura, como FGTS, férias remuneradas e 13º salário.
Embora seja uma das formas de contratação mais comuns, nem sempre é a melhor alternativa para a empresa e o profissional. Por isso, é interessante conhecer outras opções e avaliar aquela que melhor se encaixa na situação atual.
Segundo a lei, o estágio não configura vínculo empregatício, pois é considerado um “ato educativo escolar supervisionado”. Ou seja, as atividades são executadas com orientação de um profissional da empresa contratante, visto que o estagiário deve cumprir alguns requisitos para se enquadrar nessa forma de trabalho.
De acordo com a Lei 11.788/2008, “Somente alunos matriculados em uma instituição de ensino pública ou particular, reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC), de educação profissional, do ensino médio e de educação especial, poderão ser considerados estagiários, os quais deverão desenvolver atividades nas empresas, desde que relacionadas à sua área de formação.”
E completa: “A mera rotulação de estagiário não impede o reconhecimento da condição de empregado. É preciso preencher os requisitos legais para que o contrato de estágio seja legalmente válido.”
O citado 3º artigo da CLT define esse profissional como “todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços pode ser não só de forma eventual, mas também habitual”.
Para evitar que essa relação seja distorcida e crie precedentes para, eventualmente, uma ação na justiça, o autônomo deve atuar por conta própria, sem subordinação direta ou determinação de horário de entrada e saída. Afinal, esse tipo de controle só pode ser realizado para colaboradores CLT.
Outro caso importante a ser analisado é dos empregados domésticos. De acordo com a Lei Complementar Nº 150, de 1º de Junho de 2015, Artigo 1º, é “considerado [empregado doméstico] aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Vale ressaltar que mesmo que o contratante não seja uma empresa, mas uma pessoa física, é possível determinar o vínculo, caso haja obrigatoriedade de horário, onerosidade e relação de subordinação.
Assim, os direitos previstos na CLT deverão ser proporcionados aos empregados domésticos, assegurando a legalização mencionada.
Como vimos, o vínculo empregatício está previsto na CLT, e traz os seguintes artigos sobre esse assunto:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Assim, toda relação trabalhista que se enquadra nessa descrição é considerada como vínculo de emprego e, nesse caso, o empregado tem direito a todos os benefícios e direitos que a legislação garante.
Por essa razão, o vínculo empregatício ocorre da mesma forma, pois o colaborador recebe a orientação da empresa e tem direito aos benefícios garantidos pela lei. A única diferença para o home office é que o empregador deve oferecer os recursos necessários para o teletrabalho.
Outro aspecto importante é que, de acordo com a Lei Nº 13.467, de 13 de Julho de 2017, todo o equipamento, manutenção, infraestrutura e reembolso de despesas arcadas pelo colaborador podem ser reembolsadas pelo empregador, desde que isso esteja previsto em contrato.
Ainda a esse respeito, vale ressaltar que nem todo profissional que trabalha em home office tem vínculo com a empresa, como é o caso de autônomos e freelancers. Para que exista a relação trabalhista, é preciso ter os pontos que comentamos acima, indicando realmente um vínculo entre contratante e contratado.
Sim. A Reforma Trabalhista, ocorrida em 2017, criou uma nova modalidade de relação empregatícia chamada contrato de trabalho intermitente. Nele, a relação empregatícia não é contínua, mas com a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
De acordo com o Guia Trabalhista, “mesmo atuando de maneira espaçada, o trabalhador que presta serviços sob esta forma de contrato é reconhecido como empregado e tem garantido o direito ao vínculo empregatício para com o empregador que o contratou”.
Caso um profissional não seja contratado pela CLT, mas perceba que existe o vínculo empregatício, pode procurar comprovar a relação trabalhista. É preciso abrir um processo para buscar o reconhecimento.
Para comprovar o vínculo, é possível utilizar alguns recursos como, primeiramente, os artigos da legislação, mas também:
A empresa pode se proteger de receber algum processo trabalhista com algumas ações que evitem o vínculo de emprego quando não há a intenção:
Tanto empresa quanto colaborador devem estar cientes de todos esses pontos para evitar estabelecer uma relação que não foi combinada ou não é esperada naquele momento.
Isso porque, para a companhia, pode valer a pena ter profissionais contratados em outras modalidades e o trabalhador pode desejar ter mais liberdade e outras opções de oferecer seus serviços.
Caso seja identificado o vínculo, a empresa deve prover os benefícios, como 13º salário, FGTS, férias remuneradas, vale-transporte e outros direitos que os colaboradores CLT da companhia possuam.
O departamento de Recursos Humanos (RH) deve se manter atualizado sobre as leis trabalhistas por diversas razões. Em primeiro lugar, o cumprimento dessas normas é essencial para evitar multas, processos judiciais e outras sanções legais que possam surgir devido ao não cumprimento das regulamentações vigentes.
Ademais, essa atitude protege os direitos dos funcionários. Isso porque as leis trabalhistas buscam garantir que os trabalhadores recebam tratamento justo e tenham acesso a benefícios e proteções legais. Salário-mínimo, horas de trabalho adequadas, licença maternidade e paternidade são alguns deles.
Manter-se atualizado sobre as leis trabalhistas contribui também para a criação de um ambiente de trabalho positivo, onde os funcionários se sintam valorizados e respeitados. Isso, por sua vez, pode resultar em maior satisfação e engajamento dos colaboradores, melhorando o desempenho e reduzindo a rotatividade do pessoal.
Também vale destacar que estar em conformidade com as leis trabalhistas ajuda a evitar litígios e protege a reputação da empresa. Afinal, violações das regulamentações podem resultar em processos judiciais dispendiosos e prejudiciais para a imagem da organização.
Por último, as leis trabalhistas estão sujeitas a mudanças regulares devido a alterações nas políticas governamentais, decisões judiciais e outras influências. Portanto, é essencial que o RH se mantenha atualizado. Assim, ele pode se certificar de que a empresa se adapte a essas mudanças e continue operando em conformidade com a legislação vigente. Algo que, em última análise, evita complicações legais e financeiras.
Manter um funcionário sem registro na carteira de trabalho pode acarretar sérias consequências legais, financeiras e reputacionais para o empregador. Priva, também, o funcionário de seus direitos trabalhistas fundamentais. Listamos algumas consequências desastrosas para os envolvidos.
O empregador está sujeito a penalidades legais significativas por não registrar adequadamente seus funcionários. Isso pode incluir multas pesadas e outras sanções impostas pelas autoridades trabalhistas.
Sem um registro formal na carteira de trabalho, o funcionário pode ser privado de seus direitos trabalhistas fundamentais. Salário-mínimo, horas extras, férias remuneradas, décimo terceiro salário, seguro-desemprego são alguns exemplos.
A falta de registro pode resultar em contribuições inadequadas ou inexistentes para a segurança social. Isso pode afetar a elegibilidade do funcionário para benefícios previdenciários no futuro.
Funcionários não registrados podem recorrer a processos trabalhistas para reivindicar seus direitos. Podem, ainda, buscar compensação por danos causados pela falta de registro. Isso pode resultar em custos adicionais e danos reputacionais.
A legislação define que o vínculo empregatício é a relação entre empresa e profissional, de forma contínua e pessoal. Nem sempre a contratação ocorre sob o regime da CLT, pois existem outras opções.
Como vimos, tanto o colaborador quanto a empresa podem optar por oferecer e contratar os serviços profissionais sem carteira assinada.
Porém, tudo deve ser registrado em contrato e o RH precisa garantir que a relação de trabalho se mantenha íntegra. Caso contrário, o colaborador poderá recorrer à Justiça, solicitando o reconhecimento e o pagamento de eventuais direitos. Algo que certamente impacta as finanças da empresa.
Por isso, é fundamental que o RH conheça a legislação. Assim, poderá orientar a empresa e os colaboradores quanto à relação trabalhista existente.
Outro ponto que vale ressaltar é que o home office ou teletrabalho, além do trabalho intermitente, podem caracterizar o vínculo de emprego, desde que se enquadrem nos pontos que comentamos anteriormente.
Para evitar problemas, o RH pode revisar seus contratos de trabalho. Com isso, garante a conformidade com a lei e deixa a empresa e os profissionais seguros para trabalhar.
Sempre que houver necessidade, a empresa pode acionar seu departamento jurídico. Desse modo, pode tirar dúvidas e manter a transparência nas relações. Bom trabalho e boa sorte!
Ou solicite uma proposta comercial e entraremos em contato com você.
Assine nossa newsletter e confira tudo o que você precisa saber para multiplicar os benefícios Ticket dos colaboradores da sua empresa.
