Quando refletimos sobre a hipótese de alguém ocupar determinada posição dentro da empresa, por meio de uma promoção de cargo, primeiro é importante fazer um mapeamento exato do que aquele cargo necessita.
As empresas são muito boas em desenhar estruturas de cargos e salários, estruturas hierárquicas, divisão de áreas, mas costumam falhar deixando de estruturar quais são as habilidades, as experiências e os comportamentos fundamentais para se ter sucesso naquela posição.
Os motivos para uma promoção de cargo devem ser sólidos e bem embasados de acordo com a necessidade e a estrutura da empresa. Quanto mais objetivos, melhor.
A promoção de cargo consiste em o colaborador assumir uma nova posição na empresa, geralmente em uma posição hierárquica superior. Dessa nova posição, se esperam novas entregas e responsabilidades e, com isso, ele será remunerado de acordo.
A promoção perpassa pela analogia da fila: o colaborador depende de dois fatores para ser promovido: um é a fila andar; e o outro é ser o primeiro da fila.
Os fatores para o andamento da fila muitas vezes são imponderáveis, como um pedido de demissão inesperado, a estrutura crescer ou a necessidade de desligar um profissional.
Já a posição do colaborador na fila merece a atenção dos líderes e da área de gestão de pessoas, tendo em vista aqueles que mais se dedicam e conseguem desenvolver as habilidades necessária e ter os comportamentos necessários para nova posição.
Além das promoções em que se muda a posição na hierarquia, existem promoções que só alteram a senioridade, por exemplo, um analista pleno se torna analista sênior.
Nesse caso, o processo não é tão complexo, pois não é preciso substituí-lo na posição anterior. O que muda é a autonomia, a responsabilidade e a expectativa de entregas sobre ele.
As promoções de cargo são importantes, sobretudo, para criar uma cultura de valorização dos profissionais internos, estimulando a meritocracia e um ambiente de alta performance.
O custo da promoção também é menor do que o da contratação externa, já que elimina duas etapas sensíveis: a seleção de pessoas e o onboarding. O recrutamento externo é mais oneroso e demanda mais etapas.
O onboarding representa a imersão do novo colaborador, na empresa e na equipe, após a contratação. Corre-se o risco de empresa e colaborador não darem match, e a seleção ser reiniciada.
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Vale também enfatizar que as relações de confiança são fundamentais. Afinal, independentemente de qual seja o cargo, é importante que ele seja ocupado por alguém de confiança da alta liderança, onde já existe um alinhamento. Melhor ainda se for alguém cujo trabalho já é conhecido e com quem existe mais abertura para diálogo e um histórico de feedbacks.
Ao considerar uma promoção de cargo, a pessoa que tomará a decisão deve analisar qual é o valor daquele colaborador, tanto para a empresa quanto perante o mercado.
Avalie o quanto um determinado profissional mexe os ponteiros da empresa em direção aos resultados e como ele poderá contribuir naquela nova posição específica.
Em um estudo feito entre as empresas listadas no ranking Fortune 100 Best Companies to Work For, aquelas que priorizam a promoção interna apresentaram os seguintes resultados em relação às demais:
A melhoria nos resultados é bastante expressiva em empresas com a cultura de recrutamento e reconhecimento interno.
Indicadores relacionados à inovação, produtividade e alta performance também se destacaram, graças aos times sólidos e engajados.
Se o colaborador tiver muito valor perante o mercado, mas a sua empresa estiver repleta de talentos semelhantes, fatores comportamentais e soft skills serão ainda mais relevantes em uma eventual promoção de cargo.
Vale lembrar que nunca alguém estará 100% pronto. No entanto, a pessoa é contratada, e promovida, não só pelo que ela fez, mas pela capacidade de se adaptar a uma nova dinâmica e de aprender a fazer.
Mesmo se o valor do profissional no mercado não for um destaque de um profissional pronto, mas na sua empresa em específico ele se destaca na área em que atua, nos projetos que entrega e na adaptação à cultura da empresa, pode valer a pena investir nele e promovê-lo, como uma aposta em função do potencial talento.
Dito isso, o desafio é fazer a promoção de cargo na hora certa, com as pessoas certas e da forma certa. Afinal, quando você deixa de dar uma promoção que deveria acontecer, corre o risco de desmotivar ou até perder o profissional.
A grande questão é que, ao promover uma pessoa que ainda não está pronta para o próximo desafio, existe o risco de queimar quem está sendo promovido e ainda desmotivar as pessoas ao redor, além de obter descrédito em relação à sua liderança.
Com a promoção vêm novas responsabilidades, e todo o cenário ao redor sofre interferência.
Uma boa seleção de talentos (interna ou externa) consiste em três ferramentas:
No entanto, se não estiver muito claro o que se quer das pessoas a serem avaliadas, não existe framework que faça milagre.
Um desafio é administrar o próprio viés de confirmação. Inconscientemente, formamos uma opinião a respeito das pessoas em menos de dez segundos e depois saímos em busca de motivos racionais para justificar a decisão já tomada pelo irracional.
Esse é um desafio ainda maior quando já trabalhamos há muito tempo com alguém.
Para escapar disso, é preciso um modo de se concentrar em critérios lógicos. Monte uma lista com os critérios que quer avaliar.
Então, crie uma matriz em que possa dar uma nota de 1 a 5 para cada um desses critérios, definidos previamente, a fim de tornar a avaliação mais objetiva.
No mundo ideal, o líder teria todo o tempo, dinheiro e pessoas necessários para testar e executar um plano a fim de chegar à equipe perfeita. Só que o mundo ideal não existe.
O desafio então é encontrar o equilíbrio, com base no que temos e no que falta, é definir os riscos e a que dedicar mais energia.
Durante um processo de promoção de cargo, avalie os seguintes fatores:
A partir daí, comece a analisar suas opções, tendo noção de quem são os profissionais que atendem a esses requisitos, inclusive já na posição em que ocupam previamente.
Após a análise dos critérios da posição, chega a hora de ir direto ao alvo e buscar os profissionais a serem promovidos.
Na hora de selecionar, há duas possibilidades: ou o gestor já tem em mente quem será promovido e ocupará o cargo; ou haverá um processo aberto, envolvendo entrevistas, dinâmicas, do qual várias pessoas participarão em busca da vaga.
Ao recrutar internamente, responda às seguintes questões:
Uma vez que as suas expectativas para a posição estejam alinhadas com o perfil definido, não tem certo e errado. O panorama está dado, então basta seguir em frente com o processo de promoção de cargo daquele que considerar o mais apto.
Primeiro, entenda qual é o momento da empresa e das áreas envolvidas. Este fator vai calibrar a escolha, no sentido de compreender se faz sentido retirar alguém da posição atual para ele ocupar outro cargo.
Para promover bem, conheça o seu time, avalie o potencial dele e, principalmente, identifique as aspirações individuais e coletivas. À medida que as oportunidades de promoção surgirem, tenha critérios claros, que possam ser explicitados para todos.
Cabe ao líder e à área de gestão de pessoas analisar se efetivamente confiam no colaborador que está pleiteando a promoção de cargo. E é preciso, ainda, observar o andamento da fila — quem ocupará a posição que ele deixará vaga ao ser promovido?
Todo esse ciclo precisa ser bem avaliado para que o resultado não gere gargalos em nenhum setor.
É muito mais fácil mensurar habilidades específicas para avaliar se alguém se qualifica ou não para uma promoção de cargo. Se a posição exige MBA em gestão ou finanças, fica fácil de comprovar se o profissional o tem ou não.
A dificuldade de avaliar a qualificação para uma promoção de cargo está nas soft skills. Como dizem, o inferno está nos detalhes. Mas há, sim, fatores que podem ser observados para facilitar essa seleção.
Defina parâmetros e indicadores importantes para aquela posição. Por exemplo, o nível de autonomia da posição envolvida. Quanto mais autonomia, maior precisa ser o talento para entregas do colaborador a ser promovido.
Observe como o colaborador se comporta na empresa, se está alinhado à cultura. Pessoas que têm um comportamento diferente do esperado possivelmente vão gerar problemas futuros e criar interferências no time, por mais tecnicamente qualificadas que elas sejam.
Lei Han, especialista em gestão de carreira da Wharton MBA Career Management, inclui a proatividade na lista das 28 soft skills mais importantes para uma carreira bem-sucedida.
Quem age de forma proativa costuma atingir as expectativas da organização, pois sempre busca entregar o melhor desempenho, independentemente da posição que ocupe.
Normalmente ninguém é promovido apenas por fazer o que é pedido. Quando a surge a oportunidade de uma promoção de cargo, se destaca o profissional que é conhecido por fazer mais, por demonstrar atitude e proatividade.
Mais do que ser flexível, costumo dizer que é importante um profissional ser adaptável. Nosso primeiro impacto de adaptabilidade é ao nascermos: estávamos num lugar quentinho e seguro, até que alguém nos tirou daquele conforto.
Assim é a história da humanidade: uma dinâmica constante à qual devemos nos adaptar, querendo, planejando, ou não. Nossa adaptabilidade é testada o tempo todo, inclusive (e sobretudo) no mundo corporativo.
O profissional flexível muda porque é forçado a mudar, mas nem sempre está consciente da importância disso; então, na primeira oportunidade volta a agir como antes, apegado aos antigos moldes.
Ser flexível é importante e válido, sim — um bom profissional deve fazer a mudança necessária para o momento. Mas o profissional adaptável aprende com as situações, lê contextos e, a partir disso, se renova.
Este é outro fator atrelado à confiabilidade. Lembre-se de que a comunicação está muito além da fala. Por meio da linguagem corporal, por exemplo, é possível demonstrar confiança, disponibilidade e segurança.
A meu ver, a habilidade de comunicação é mal compreendida. É comum considerarem como boa comunicação ter dicção clara, ser desinibido e ter um certo carisma falar. Eu, particularmente, discordo disso.
Carisma não resolve tudo nem comunica. Pelo contrário, muitos têm apenas carisma ou são bons em oratória e se apoiam nisso para esconder a ausência de outras competências.
Durante a seleção para uma promoção de cargo, o líder da área ou o RH deve ficar atento ao modo como o profissional fala tanto sobre si mesmo, mas também o modo como ele se dirige aos colegas nas relações de trabalho.
Comunicar-se bem significa, ainda, saber ouvir e estar efetivamente presente para o interlocutor.
Conectar-se com as pessoas com atenção e respeito faz com que elas participem de modo mais produtivo, se comuniquem com mais clareza e cooperem de maneira mais integrada.
Algumas empresas estabelecem critérios mais rígidos e objetivos para promoção (“É preciso ocupar determinado cargo por, no mínimo, dois anos”); outras revisam aumentos e promoções em um período específico do ano.
Não existe fórmula ideal — o que vai definir isso é a fotografia do momento da sua empresa.
Com os resultados e objetivos em foco, desenhe como o time deve estar estruturado a fim de atingi-los. Isso inclui definir a quantidade de pessoas necessárias, o papel delas, o que cada uma fará e a quem se reportará, e quais serão as métricas para avaliação dos resultados.
Esse esboço servirá para delimitar parâmetros para promoção de cargo dentro dos times, o que envolve avaliar as pessoas que você já tem por perto; agregar gente nova, de outras áreas; fazer substituições; e aproveitar os talentos da melhor forma.
Existem alguns indicadores que podem ajudar a transparecer que pode estar na hora de promover alguém:
Lembre-se também de que as expectativas do outro lado também importam, e muito: não adianta contratar alguém com o mix perfeito de conhecimento, habilidades e comportamento, se ele tiver pouca motivação ou expectativas muito divergentes para o futuro. Não basta ser bom, tem que durar.
O feedback deve impulsionar o desempenho, não acabar com ele. Um feedback direcionado à promoção de cargo não deve ter nenhuma surpresa — o ideal é que seja consequência de feedbacks e conversas anteriores, uma forma de abordar tudo o que já aconteceu de maneira integrada.
O objetivo aqui não é treinar, muito menos “dar porrada”, e sim olhar para o passado e para o presente, e identificar os pontos de melhoria, a fim de discutir metas e objetivos específicos para o futuro.
Na hora em que estiver avaliando, mais do que os resultados passados, é preciso avaliar qual foi a atitude, o comprometimento e a resiliência para chegar a esses resultados.
O ser humano tende a repetir comportamentos, então este é um fator-chave: um ótimo resultado pelo qual a pessoa não precisou se esforçar tanto pode ter sido sorte ou ter sofrido influência do time; um resultado ruim, porém precedido de uma trajetória de muita resiliência, esforço e governança, que gerou bons aprendizados, pode ser mais enriquecedor.
Realizar uma promoção de cargo sob a ótica comportamental fará com que você conheça a pessoa além do profissional. Vários livros de gestão falam: “Contrate pessoas diferentes de você.” Esta é uma meia verdade.
A meu ver, a perspectiva certa é: contrate pessoas diferentes de você, mas que compartilhem dos mesmos valores. Essa é a condição que faz toda a diferença.
Pessoas diferentes, sem dúvida, se complementam e são fundamentais para o sucesso do time, entretanto, se não compartilharem os mesmos valores, dificilmente a relação terá sucesso no longo prazo.
Quase todos querem crescer na carreira, ganhar mais e ter maior poder de decisão, mas poucos têm perfil de liderança e se sentem confortáveis com uma promoção de cargo.
A maioria só aceita a promoção porque o auge do plano de carreira da empresa é chegar ao cargo de liderança, o que resulta em uma organização com ótimos especialistas e péssimos gestores.
Ao considerar uma promoção de cargo que envolva uma posição de liderança, esteja certo de que o profissional considerado deseje essa promoção. Afinal, um cargo mais alto nem sempre é a melhor recompensa.
Sempre ressalto que é um prejuízo enorme quando alguém é promovido, mas a empresa acaba perdendo um ótimo técnico e ganhando um péssimo gestor.
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As vantagens e os impactos da promoção de cargos dentro da empresa se refletem em diferentes âmbitos. O primeiro deles é o financeiro, já que o custo de promoção é inferior ao do recrutamento externo.
Outro fator importante é a retenção de talentos, o que amplifica a competitividade da organização e reduz também o custo com turnover. Mas existe ainda um impacto mais abrangente, que é a criação de uma cultura de motivação e engajamento.
Quando se fala de motivação, o tal “foco no resultado” não basta. Ninguém se motiva a fazer exercícios porque terá problemas de saúde daqui 10 anos, e sim porque a atividade se encaixa na dinâmica de vida atual, acarreta benefícios visíveis e, de alguma forma, gera prazer.
A motivação impacta a qualidade da entrega. Trabalhar em um ambiente no qual o colaborador interno é privilegiado para uma promoção de cargo é um fator de motivação importante.
Mais do que simplesmente a mudança de cargo, saber que a empresa reconhece e prestigia os colaboradores serve como combustível para uma boa performance.
As empresas precisam olhar um profissional tendo em vista não só a cadeira na qual ele está hoje, mas tentando visualizar qual cadeira ele viria a assumir caso fosse promovido. A meu ver, esta é uma consideração importante ao falar de promoção de cargos.
Conversas honestas e abertas com as pessoas que estão sendo cotadas para o cargo ajudam a entender se isso faz parte do plano de carreira delas, além de qual é a motivação delas no longo prazo.
Uma promoção de cargo precisa que o profissional queira chegar de corpo e alma à nova posição, ciente da importância do seu cargo para a organização. Ter clareza quanto a isso evita frustrações futuras, tanto por parte da empresa como por parte do colaborador.
Muitas vezes a missão da área para um determinado cargo depende de uma experiência ou de comportamento específico. Em uma promoção de cargo, talvez o primeiro na fila da promoção ainda não esteja apto para ocupá-la.
Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e é autor do best-seller Lugar de Potência. Hoje é o headhunter mais acompanhando do Brasil, produzindo conteúdo sobre Carreira & Liderança nas redes sociais e podcast. https://www.instagram.com/ricbasaglia/
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