O que é turnover? Como calcular e reduzir em sua empresa

A rotatividade de colaboradores é uma realidade em toda organização. Por isso, compreender o que é turnover e como monitorá-lo constitui uma das responsabilidades mais importantes do departamento de Recursos Humanos. Embora seja um processo natural, motivado por diversos fatores, exige acompanhamento próximo e estratégico, pois impacta diretamente a saúde e a performance do negócio.

Nesse contexto, o turnover se consolida como uma métrica fundamental, pois revela informações importantes sobre a gestão, o clima organizacional e a eficácia das políticas de pessoas. Ao analisar sua taxa, o RH pode identificar causas, desenvolver ações efetivas para reter talentos e aproximar as expectativas da liderança das necessidades das equipes.

Continue a leitura para conferir os pontos essenciais sobre o tema: como calcular o turnover, interpretar os resultados no contexto do seu segmento e, principalmente, quais estratégias adotar para reduzir esse índice e transformar sua empresa em um ambiente de trabalho atrativo e produtivo.

Principais aprendizados deste artigo:

• O turnover é um indicador essencial de saúde organizacional, que mede a rotatividade de colaboradores. Seu cálculo considera admissões e desligamentos em relação ao quadro total. Monitorá-lo é crucial para identificar problemas e oportunidades, impactando custos, produtividade e a retenção de talentos na empresa.
• Existem diversos tipos de turnover, cada um com um significado. O voluntário, iniciado pelo funcionário, e o involuntário, pela empresa, são os principais. Distinguir entre o funcional (saída de baixo desempenho) e o disfuncional (perda de talentos) ajuda a direcionar ações corretivas adequadas.
• As principais causas incluem fatores como falta de reconhecimento, salários desalinhados, más relações com a liderança e oportunidades limitadas de crescimento. Um ambiente de trabalho tóxico e a ausência de um plano de carreira claro também são motivos frequentes para as saídas voluntárias.
• Para reduzir o turnover, é necessária uma estratégia proativa de gestão de pessoas. Esse tipo de iniciativa envolve oferecer remuneração competitiva, benefícios atrativos e flexíveis, promover um clima organizacional positivo e investir no desenvolvimento e na valorização dos colaboradores por meio de reconhecimento e feedback constante.
• Uma gestão de benefícios corporativos bem estruturada é uma ferramenta poderosa para a retenção. Benefícios flexíveis, como vale-refeição e alimentação, melhoram a experiência do colaborador, elevam sua satisfação e demonstram cuidado com seu bem-estar, fortalecendo o vínculo e reduzindo a intenção de saída.
• O engajamento dos colaboradores está diretamente ligado à retenção. É cultivado por meio de lideranças eficazes, autonomia, senso de propósito e um ambiente em que o funcionário se sente ouvido e parte importante dos resultados e da cultura da organização.

O que é turnover?

Turnover é um termo em inglês que pode ser traduzido como “renovação”. Na gestão de pessoas, ganha o sentido de rotatividade do time, seja de forma voluntária ou motivada por fatores externos. Representa a quantidade de colaboradores que saem em determinado período, trazendo renovação para o quadro de funcionários.

A depender do índice, o turnover pode ser positivo ou negativo para a organização. Geralmente, são analisados os intervalos mensais e o consolidado anual. Mas a rotatividade não é medida apenas com demissões e contratações, mas também entram nesse cálculo aposentadorias, fatalidades e afastamentos por motivos diversos.

Esse número representa a substituição de um colaborador por outro e é saudável para os negócios, mas algumas questões devem ser observadas, como os custos diretos e indiretos envolvidos nessas trocas e a possível insegurança dos funcionários ao ver o cenário de alta rotatividade.

Agora que você já sabe o que é turnover, confira a seguir a importância desse índice para o RH.

Qual é a importância do turnover para o RH?

Acompanhar o turnover é estratégico, pois o índice influencia fatores como:

• controle de custos: uma taxa de rotatividade dentro do esperado evita gastos com processos de desligamento e novas contratações;
• preservação da produtividade: a saída excessiva de colaboradores pode sobrecarregar a equipe remanescente, impactando a eficiência;
• fortalecimento da cultura organizacional: a estabilidade do quadro facilita a consolidação dos valores da empresa;
• identificação de problemas: um turnover alto funciona como um alerta para problemas de clima e de gestão.  

Portanto, o turnover é um indicador essencial que, quando bem gerenciado, traz vantagens operacionais, financeiras e estratégicas. Também contribui para a construção de uma imagem positiva da empresa no mercado.

Em suma, essa é a importância do turnover para o RH. No entanto, não há apenas uma forma de analisar o índice. Confira, a seguir, os tipos de turnover nas empresas.

Quais são os tipos de turnover nas empresas?

Além de acompanhar o índice de rotatividade, é muito importante entender o tipo que mais acontece na companhia, pois mostra diferentes cenários organizacionais. As principais categorias são:

• voluntário (por decisão do colaborador);
• funcional (rotatividade voluntária com baixo impacto);
• disfuncional (rotatividade voluntária de alto impacto);
• inevitável (turnovers disfuncionais em que não há o que a empresa possa fazer);
• evitável (turnovers disfuncionais que a empresa poderia evitar);
• involuntário (por decisão da empresa).

Agora, entenda todas as modalidades e quando cada uma ocorre.

Voluntário

Ocorre quando o próprio colaborador decide se desligar da empresa. As motivações comuns incluem:

• oportunidade de carreira mais atrativa em outra organização (melhor remuneração, benefícios ou alinhamento profissional);
• conflitos internos, falta de alinhamento com a cultura organizacional ou clima de trabalho desfavorável;
• situações pessoais que demandam atenção integral;
• falta de perspectivas claras de crescimento ou desenvolvimento na empresa.

Um índice elevado desse tipo costuma sinalizar problemas de retenção de talentos, possíveis falhas na cultura organizacional ou em políticas de remuneração não competitivas. É mais frequente entre profissionais qualificados e disputados no mercado.

Funcional

Trata-se de uma rotatividade voluntária com impacto geralmente baixo ou até positivo para a empresa, pois envolve a saída de colaboradores com desempenho abaixo do esperado ou com habilidades de fácil reposição. Essa movimentação poupa a organização de um eventual processo de desligamento custoso e permite a renovação do quadro com novos talentos.

Disfuncional

É o oposto do funcional e representa uma perda significativa: a saída de colaboradores de alto desempenho, cuja substituição é complexa e custosa. Esse turnover prejudica a continuidade operacional e a produtividade, indicando falhas na retenção dos seus principais talentos. Requer atenção imediata do RH.

Inevitável

Dentro do turnover disfuncional, esta modalidade refere-se a saídas sobre as quais a empresa tem pouco ou nenhum controle, como motivos de força maior, questões de saúde graves ou mudanças de vida pessoal radical que não se relacionam diretamente com o ambiente de trabalho.

Evitável

Também categorizado como disfuncional, aqui a saída de um talento poderia ser prevenida com ações da empresa. Um exemplo é a demissão de uma colaboradora após a licença-maternidade por dificuldades de conciliar família e carreira. A empresa pode mitigar oferecendo flexibilidade (home office, horários adaptáveis) ou benefícios estendidos, demonstrando apoio em momentos críticos.

Involuntário

Neste caso, a iniciativa do desligamento parte da empresa, seja por reestruturação, cortes orçamentários ou baixo desempenho do profissional. Pode revelar falhas anteriores no recrutamento, na gestão ou no desenvolvimento de pessoas. 

Embora gere custos diretos (como verbas rescisórias) e possa impactar o clima organizacional, é por vezes uma medida necessária para alinhar o quadro de colaboradores aos objetivos e à cultura da empresa.

Agora que você já conhece os tipos e como funciona o turnover, continue a leitura para aprender a calcular o índice.

Como calcular o turnover dos funcionários?

A fórmula padrão é simples e segue três passos:

1. Somar as entradas e saídas: some o número de colaboradores que entraram e o número dos que saíram da empresa em um período;
2. Calcular a média e relacionar ao quadro total: divida o resultado da soma por 2 para obter a média de movimentação, e divida essa média pelo número total de funcionários ativos;
3. Chegar à porcentagem final: multiplique o valor obtido por 100 para encontrar a taxa em porcentagem.

A fórmula consolidada é: [(Número de Admissões + Número de Desligamentos) / 2] / Total de Colaboradores Ativos * 100

Agora que você já sabe como calcular turnover, confira as causas mais comuns para a alta rotatividade e como reduzir essa taxa.

Quais são as causas do turnover?

Identificar as causas do turnover é o primeiro passo para criar estratégias eficazes de retenção. As razões podem ser variadas, mas geralmente se concentram nos seguintes pontos:

• fatores relacionais e culturais;
• falta de oportunidade e crescimento;
• remuneração e benefícios desalinhados;
• gestão ineficaz;
• processos seletivos falhos;
• condições de trabalho;
• fatores pessoais inevitáveis.

Entenda mais sobre cada um desses pontos a seguir.

Fatores relacionais e culturais

Conflitos com colegas ou gestores, falta de alinhamento com os valores da empresa, sensação de desvalorização e um clima organizacional tóxico estão entre as principais motivações para saídas voluntárias.

Falta de oportunidade e crescimento

Profissionais buscam evolução. A ausência de um plano de carreira claro, poucas chances de desenvolvimento (treinamentos, capacitações) e a percepção de um “teto” na carreira levam talentos a buscar oportunidades externas.

Remuneração e benefícios desalinhados

Pacotes salariais e de benefícios que não são competitivos no mercado ou não correspondem à expectativa e à contribuição do colaborador são uma causa direta de turnover, especialmente entre profissionais disputados.

Gestão ineficaz

Lideranças despreparadas, que não dão feedback, não reconhecem esforços ou não sabem motivar suas equipes, criam um ambiente de insatisfação que culmina na perda de talentos.

Processos seletivos falhos

Quando a contratação não avalia bem o fit cultural ou as reais habilidades técnicas, resulta na admissão de profissionais inadequados. Essa má escolha leva a um turnover rápido, seja por desligamento voluntário (do colaborador que não se adapta) ou involuntário (da empresa que corrige o erro).

Condições de trabalho

Carga horária excessiva, falta de flexibilidade, ferramentas inadequadas e um ambiente físico desconfortável contribuem significativamente para o desgaste e a decisão de sair.

Fatores pessoais inevitáveis

Mudança de cidade, questões de saúde ou prioridades familiares podem causar saídas sobre as quais a empresa tem pouco controle, classificadas como turnover inevitável.

Monitorar a taxa de rotatividade voluntária é crucial, pois funciona como um termômetro direto do ambiente interno e da satisfação dos colaboradores. Confira, a seguir, como reduzir o turnover nas empresas.

Como reduzir o turnover nas empresas? 8 dicas práticas

Reduzir a rotatividade exige uma estratégia proativa e contínua de gestão de pessoas. Confira 8 dicas práticas para ações eficazes:

1. Refine o processo de contratação;
2. Ofereça remuneração e benefícios competitivos;
3. Invista no desenvolvimento e na carreira;
4. Fortaleça a liderança;
5. Promova um ambiente de trabalho positivo;
6. Reconheça e valorize os colaboradores;
7. Pratique a escuta ativa;
8. Garanta um onboarding eficaz.

Entenda mais sobre cada dica a seguir.

1- Refine o processo de contratação

Invista em uma seleção robusta que avalie não apenas habilidades técnicas, mas também o fit cultural. Clareza na descrição da vaga e expectativas realistas desde o início evitam frustrações e saídas precoces.

2- Ofereça remuneração e benefícios competitivos

Faça benchmarking salarial regularmente e estruture um pacote de benefícios atrativo e flexível (como vale-refeição, vale-alimentação e programas de bem-estar), que atenda às diversas necessidades dos colaboradores.

3- Invista no desenvolvimento e na carreira

Crie e comunique claramente um plano de cargos e salários. Ofereça treinamentos, mentoria e oportunidades visíveis de crescimento. Mostre que a empresa investe no futuro de seus talentos.

4- Fortaleça a liderança

Capacite seus gestores com treinamentos em liderança humanizada, feedback constante e reconhecimento. Um bom líder é o maior agente de retenção de uma equipe.

5- Promova um ambiente de trabalho positivo

Cultive uma cultura organizacional de respeito, colaboração e transparência. Incentive o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oferecendo flexibilidade (como home office ou horários flexíveis) quando possível.

6- Reconheça e valorize os colaboradores

Implemente programas formais e informais de reconhecimento. Elogiar trabalhos bem-feitos, celebrar conquistas e recompensar desempenhos excepcionais são poderosos motivadores.

7- Pratique a escuta ativa

Realize pesquisas de clima organizacional e entrevistas de desligamento com seriedade. Use os insights obtidos para corrigir problemas específicos e melhorar processos internos.

8- Garanta um onboarding eficaz

Um processo de integração bem estruturado nos primeiros meses é decisivo para engajar o novo colaborador, fazê-lo sentir-se parte do time e aumentar suas chances de permanência a longo prazo.

A Great Place to Work afirma que uma cultura organizacional forte é a base para construir e sustentar a confiança, que é o elemento central para criar um ambiente onde as pessoas dão o melhor de si, colaboram de forma genuína e permanecem leais à organização.

Ao adotar essas estratégias para reduzir o turnover de forma consistente, a empresa transforma seu ambiente em um local em que as pessoas desejam permanecer e crescer, reduzindo naturalmente os índices de turnover disfuncional e voluntário.

Como usar benefícios corporativos para reduzir o turnover?

Uma política bem desenhada, que ofereça flexibilidade e opções personalizadas (como os cartões Ticket para alimentação, refeição e mobilidade), atende às necessidades dos trabalhadores. A chave está em utilizar esses benefícios para impactar a experiência do colaborador em seu ciclo completo, desde a contratação até o dia a dia.

Segundo o artigo “A relação da motivação para o trabalho com as metas do trabalhador”, um dos principais pilares para a motivação dos funcionários é a personalização dos benefícios para as necessidades dos colaboradores. A empresa que se preocupa com esse aspecto conquista, consequentemente, o engajamento dos colaboradores, pois eles se sentem apoiados em suas vidas dentro e fora do trabalho.

Esse engajamento é o combustível para um clima organizacional mais positivo, colaborativo e produtivo. Quando os funcionários estão satisfeitos, engajados e imersos em um bom clima, o vínculo com a empresa se fortalece.

O resultado é uma retenção de talentos mais sólida, transformando os benefícios de um custo operacional em um investimento estratégico na estabilidade e no sucesso do negócio, reduzindo significativamente a rotatividade voluntária.

Conte com Ticket para satisfazer colaboradores

Com o novo Ticket, seus colaboradores têm mais liberdade! Monte um pacote com até sete categorias e aproveite o saldo dinâmico entre Alimentação e Restaurante. O primeiro no PAT que dá liberdade para o seu time.

Conheça os benefícios que podem ser adicionados no Ticket:

• alimentação: autonomia para comprar os itens da cesta onde quiser, em uma ampla rede de supermercados, açougues e hortifrutis;
• restaurante: milhares de opções para sua equipe escolher onde fazer as refeições: restaurantes, lanchonetes, padarias, cafeterias e muito mais;
• flex (alimentação + restaurante): saldo único e flexível, aceito em restaurantes, supermercados e tudo mais relacionado à comida compatível com o benefício de auxílio alimentação;
• home office: tudo o que sua equipe precisa para trabalhar de casa, desde a compra de itens essenciais até o pagamento de contas;
• bem-estar: cuide da saúde e qualidade de vida do seu time com benefícios para uso em farmácias, clínicas e similares;
• educação: aprimore a qualificação da sua equipe com benefícios para cursos de aperfeiçoamento, idiomas e ensino à distância;
• multibenefícios: liberdade total para o colaborador decidir como usar o benefício, aceito em toda a rede credenciada Ticket.

Entre em contato agora com a equipe Ticket e conte com os melhores benefícios na sua empresa.

FAQ — Perguntas frequentes sobre turnover

Qual é a fórmula para calcular turnover?

A fórmula básica é: [(Nº de Admissões + Nº de Desligamentos) / 2] / Total de Colaboradores Ativos * 100. O resultado, em porcentagem, representa a taxa média de rotatividade em um determinado período (por exemplo, anual). É o principal indicador para monitorar a movimentação de pessoas na empresa.

O que é considerado turnover alto?

Não há um índice universal, pois varia por setor e momento da empresa. Como referência, uma taxa acima de 10% a 15% ao ano geralmente acende um sinal de alerta. O mais importante é comparar com benchmarks do próprio setor e analisar a tendência interna ao longo do tempo.

Como reduzir o turnover dos colaboradores?

Invista em uma boa gestão (liderança capacitada), plano de carreira claro, remuneração competitiva, benefícios atrativos (como VR/VA flexíveis e bônus) e um ambiente de trabalho saudável. Ações de reconhecimento, desenvolvimento profissional e escuta ativa (como pesquisas de clima) também são fundamentais para reter talentos.

Quais são as principais causas de turnover?

As causas mais comuns incluem falta de reconhecimento, oportunidades limitadas de crescimento, salário desalinhado com o mercado, relação ruim com a liderança, clima organizacional tóxico e falta de alinhamento com a cultura da empresa. As saídas voluntárias costumam refletir problemas como esses na experiência do colaborador (employee experience).

Benefícios corporativos ajudam a diminuir o turnover?

Sim, e de forma significativa. Um pacote de benefícios bem estruturado e flexível aumenta a satisfação, demonstra cuidado com o bem-estar e melhora a qualidade de vida. Essas iniciativas fortalecem o vínculo do colaborador com a empresa, sendo um forte fator de retenção e satisfação.

Como funciona o turnover?

O turnover (ou rotatividade) mede a movimentação de entrada e saída de colaboradores em relação ao total do quadro em um período. O índice funciona como um termômetro da saúde organizacional, indicando se a empresa está retendo ou perdendo talentos e ajudando a identificar problemas na gestão de pessoas.

Quais são as estratégias para diminuir o turnover?

Estratégias eficazes incluem contratação voltada ao fit cultural, onboarding sólido, programas de desenvolvimento e plano de carreira, remuneração justa, benefícios atrativos e promoção de um ambiente de trabalho positivo. O fortalecimento da liderança também é crucial, pois garante gestores que saibam motivar e engajar suas equipes.