Toda empresa enfrenta o turnover de colaboradores. Esse processo é normal e acontece por uma série de motivos, mas deve ser acompanhado de perto pelo RH.
A rotatividade dos colaboradores – também chamada de turnover, é uma métrica importante, que pode trazer diversos insights sobre a gestão da empresa.
Ao monitorar a taxa de rotatividade de pessoal, a área de Recursos Humanos pode desenvolver ações para a retenção dos colaboradores e alinhar as expectativas dos gestores com seus times.
Acompanhe neste artigo os principais pontos sobre o turnover, como calcular e analisar se está dentro do esperado para seu segmento de atuação. Além disso, descubra como reduzir esse número e tornar sua empresa um ótimo ambiente de trabalho.
Antes de pensar na porcentagem ideal para seu negócio, vamos entender o conceito de turnover dentro das empresas, que nada mais é do que a rotatividade de colaboradores, ou seja, quantos saíram da companhia, em determinado período de tempo.
Geralmente, analisa-se esse número nos intervalos mensais e consolidado anual. Mas a rotatividade não é medida apenas com demissões e contratações, também entra nesse cálculo aposentadorias, fatalidades, afastamentos por motivos diversos etc.
Esse índice representa a substituição de um colaborador por outro e é saudável para os negócios, mas até certo ponto. Algumas questões devem ser observadas, como se o custo direto e indireto em reter os colaboradores será maior ou menor do que para atrair novos profissionais.
Além disso, uma empresa com alta rotatividade pode gerar insegurança para os funcionários, afastando talentos e incentivando a saída de outros colaboradores com o tempo.
Existem diversas causas para o turnover, como veremos logo mais, porém é importante observar sua importância para a gestão de pessoal:
Assim, esse é um indicador que vale a pena ser acompanhado, pois traz vantagens para a companhia como um todo, melhorando também a imagem da empresa perante o mercado.
Turnover é um termo em inglês que pode ser traduzido como “renovação”. Ao aplicar na gestão de pessoas, passa a ganhar o sentido de substituição do time, seja de forma voluntária ou motivada por outros fatores.
Assim, dentro das empresas, sua aplicação representa a quantidade de colaboradores que saem em determinado período, trazendo renovação para o quadro de funcionários. Dependendo do índice, isso pode ser positivo ou negativo para a organização.
Quando falamos em turnover, existem diversos motivos que podem levar à saída de um colaborador da empresa. Além de acompanhar o índice de rotatividade, é muito importante entender o tipo que mais acontece na companhia, pois mostram diferentes cenários organizacionais.
Agora, vamos entender todas as modalidades e quando cada um ocorre:
Nesse caso, o próprio colaborador solicita seu desligamento da empresa, por diversas razões, como:
Geralmente, esse tipo de turnover é mais comum entre profissionais com maior escolaridade, que tendem a ser mais disputados pelo mercado, por terem conhecimentos e experiências mais específicas.
No caso de um alto índice desse tipo de rotatividade, a empresa pode ter problemas de retenção de talentos, dificuldades em estabelecer processos e até um clima organizacional ruim, tornando o cotidiano desinteressante para o funcionário.
Outro aspecto que pode impactar no turnover voluntário é a estratégia de remuneração escolhida pela empresa, que pode não ser competitiva em relação aos concorrentes.
Esse é um tipo de rotatividade voluntária geralmente com baixo impacto para a empresa, pois é a saída de um colaborador que tinha baixo desempenho ou com habilidades que podem ser substituídas com mais facilidade.
Nesse caso, a demissão desse profissional poupa a empresa de realizar um processo de desligamento lento e, muitas vezes, custoso para as finanças.
Já essa modalidade de rotatividade é oposta ao anterior, pois é a saída de colaboradores com alto desempenho e performance, dificultando sua reposição na empresa. Com isso, a instituição perde parte importante da sua forma de trabalho, demorando para retomar o padrão de entregas pela falta de profissionais capacitados.
Esse tipo de desligamento deve ser observado de perto pelo RH, pois pode indicar que a empresa não consegue oferecer as condições necessárias para a permanência de talentos e bons colaboradores em seu quadro.
E dentro dessa rotatividade disfuncional, podemos ter as saídas inevitáveis, em que a empresa não tem controle e pouco pode fazer para reter o colaborador. Pode envolver questões pessoais e que não tem relação com o trabalho.
Já esse tipo de turnover disfuncional envolve questões nas quais a empresa pode agir, para tentar minimizar as saídas e apoiar o funcionário para permanecer trabalhando ali. Por exemplo, talvez uma colaboradora decida pedir demissão após a gravidez, por não conseguir conciliar carreira e o cuidado com os filhos.
A empresa pode oferecer uma licença-maternidade estendida, tornar opcional o home office, além de providenciar outros benefícios que possam ajudar a mãe nessa nova fase da sua vida.
Já nesse tipo de turnover é a empresa que opta por realizar o desligamento do colaborador. Os motivos são variados, desde reestruturação dos negócios até baixo desempenho do profissional.
Realizar esse tipo de manobra pode indicar alguns problemas da empresa, como recrutamento realizado de forma ineficiente, má gestão dos recursos, falta de estratégias para o crescimento e manutenção dos negócios etc.
De qualquer maneira, esses desligamentos geram maior custo direto para a companhia, que, muitas vezes, não estão previstos e podem impactar não só no cotidiano de trabalho (com menos colaboradores), mas também no fluxo de caixa.
Porém, no caso de colaboradores que têm baixo desempenho ou têm atitudes que vão contra a cultura da empresa, um desligamento pode ser mais efetivo do que manter um funcionário desalinhado com os objetivos coletivos.
Como comentamos, é natural que ocorra uma renovação no quadro de funcionários da empresa, mas é preciso entender o valor desse índice para analisar se está dentro do esperado ou se a gestão precisará tomar alguma medida.
Para calcular o turnover, é preciso ter as datas de entrada e saída dos colaboradores. Essas informações são essenciais para entender as movimentações na empresa. Existe um cálculo simples, que é o que mostraremos aqui.
Com esse resultado, já é possível extrair alguns insights sobre a gestão da empresa. Mas também o RH pode inserir outras variáveis e índices, para obter outras respostas.
Mas o cálculo de rotatividade de pessoal envolve algumas pequenas etapas:
Vamos ver um exemplo? Digamos que uma empresa está em processo de expansão e decidiu investir no RH e nos processos de contratação e integração. Com isso, alguns colaboradores foram desligados, por não se adequarem à cultura da companhia e outros foram contratados.
Digamos que, em um ano, 20 colaboradores foram contratados e 10 foram demitidos, com 120 funcionários no total. A conta a ser feita seria:
20 + 10 = 30/2 = 15
15/120 = 0,125 * 100 = 12,5%
Assim, o índice de rotatividade é de 12,5%. E logo mais vamos entender se é um número bom ou não.
Agora, vamos entender alguns pontos que interferem na rotatividade de pessoal e devem ser observados pela empresa. Dependendo dos resultados, a gestão pode optar por investir em ações para melhorar ou corrigir esses tópicos.
Essa métrica indica quantos colaboradores permanecem na empresa em determinado período. Valores altos podem apontar para um bom ambiente de trabalho, com condições satisfatórias para os funcionários.
O cálculo é feito dividindo a quantidade atual de profissionais pelo número que a empresa tinha no início do período. Depois, multiplica-se o valor por 100 (para chegar à porcentagem).
Por exemplo, a empresa tem agora 60 funcionários e no início do ano tinha 40. O resultado será 150%, o que indica que a empresa cresceu e tem mantido seus colaboradores.
Esse número já é o oposto da taxa de retenção, pois indica quantos colaboradores saíram da companhia em certo período. Um número alto levanta o alerta para que ações sejam feitas para manter os funcionários na empresa, com qualidade.
Assim, divide-se o número de saídas pela média de funcionários e multiplica-se tudo por 100. Digamos que, ao longo do ano, 10 profissionais saíram e a média de colaboradores foi de 50. A taxa de rotatividade seria de 20%.
Já citamos o que é a rotatividade voluntária e é importante acompanhar quando os colaboradores se desligam por conta própria em determinado período.
Ter ideia da quantidade de pessoas que saíram de forma voluntária pode mostrar como está o ambiente da empresa e as condições de trabalho.
Similar ao ponto anterior, a rotatividade involuntária deve ser acompanhada também, pois a quantidade de demissões realizadas pela empresa traz alguns insights também. Um exemplo é alguma falha no processo de contratação, em que habilidades comportamentais ou técnicas são mal avaliadas.
No futuro, essa questão pode trazer problemas, pois o colaborador não se adequa à empresa ou tem resultados abaixo do esperado. Por isso, entender todos esses fatores permite que os gestores e o RH avaliem o ambiente da empresa com mais clareza, entendendo o que pode ser melhorado para atrair e reter talentos.
Não existe uma taxa ideal de turnover que funciona para todas as empresas. Isso porque dependendo da atividade realizada, do momento da empresa e do aquecimento do mercado essa taxa pode variar muito entre uma empresa e outra.
Por exemplo, uma empresa que está em mudança cultural pode até mesmo desejar um turnover mais alto para renovar as equipes de forma mais alinhada aos novos valores.
Já uma organização estável e que depende de conhecimento empírico de seus colaboradores, como uma empresa de mineração, pode ter uma meta mais baixa de movimentação de colaboradores.
Desta forma, o número ideal de turnover varia. Uma boa prática para ter métricas de comparação é realizar benchmark com empresas de portes e setores parecidos.
Ao começar a acompanhar a rotatividade de pessoal ou se você identificar que esse índice está alto, é possível aplicar algumas dicas para contornar essa situação.
Se a contratação não for bem conduzida, a demissão será uma consequência inevitável. Para impedir que isso aconteça, é preciso focar em um processo de contratação bem alinhado.
Por isso, definir o escopo da vaga, quais habilidades técnicas e comportamentais são necessárias e entender se o candidato se encaixa com a cultura organizacional. Ter atenção nessa etapa pode evitar muitos problemas futuramente e toda a empresa ganha com isso.
Um ponto que chama muita atenção dos candidatos e pode ajudar a mantê-los na empresa é um pacote de benefícios bem definido e atrativo.
Para isso, é importante ouvir o que os colaboradores esperam e gostariam, para orientar as estratégias da companhia com relação a esse assunto.
Oferecer bons benefícios é fundamental para a retenção de talentos e a Ticket possui excelentes opções, que se adequam às necessidades e estratégias da empresa.
Com atendimento especializado e facilidade para gerenciar os benefícios, a Ticket pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais satisfatório e, assim, reduzir o turnover.
Os cartões Ticket Flex e Ticket Super Flex são grandes aliados para uma política de benefícios eficiente e que impacta de forma positiva a retenção de colaboradores.
Aliado a tudo isso, é muito importante oferecer um ambiente colaborativo, com oportunidades de crescimento e espaço para o desenvolvimento dos colaboradores. Como se passa muito tempo trabalhando, é essencial que esse espaço seja agradável e apoie a evolução dos times.
Isso ajuda a diminuir a saída dos funcionários e ajuda a motivá-los para trabalhar com dedicação, contribuindo para o progresso da empresa.
Todo mundo gosta de ter seu trabalho reconhecido, pois motiva a continuar entregando resultados bons e de acordo com o esperado. Quando um colaborador percebe que é valorizado pela empresa, tende a permanecer ali, contribuindo para seu crescimento.
Por isso, é muito importante que os gestores e o RH invistam em elogios e reconhecimentos para os funcionários, incentivando-os a continuarem com essa postura.
Semelhante ao ponto anterior, a motivação ajuda a reduzir o turnover, pois os colaboradores sentem-se parte da equipe e colaboram com o atingimento das metas. Sempre é interessante estipular objetivos alcançáveis, mas que tragam certo desafio para os profissionais.
Junto a isso, as condições de trabalho, forma de conduzir o time pelo líder e um ambiente profissional acolhedor também ajudam na motivação dos colaboradores.
Antes de ser profissional, cada colaborador da empresa é uma pessoa, que possui ideias, visões e personalidades diferentes. Com isso, é normal que existam diferenças entre os integrantes dos times e até os líderes e saber lidar com a situação é fundamental.
A flexibilidade é a habilidade-chave para conciliar diferentes interesses, expectativas e entregas, de modo a extrair o melhor de cada profissional. Quando percebe que trabalha em um local flexível, o colaborador tende a permanecer na empresa, contribuindo com seu crescimento.
Talentos permanecem em locais que oferecem chance de crescimento e evolução na carreira. Para passar mais segurança e reduzir o turnover, é importante contar com um plano de cargos e salários.
Depois, é preciso comunicar o projeto para os colaboradores, que desejarão permanecer ali para trilhar os caminhos propostos e sempre dar feedbacks sobre seu desenvolvimento. Isso pode motivar o profissional e ajuda também a atrair outros talentos.
É normal que profissionais saiam das empresas, seja por iniciativa própria ou por decisão do empregador. Essa mudança traz renovação para o quadro de colaboradores, mas deve ser acompanhado de perto pelo RH, pois pode trazer diversos insights sobre a gestão da companhia.
O turnover mede essa rotatividade e indica se alguma ação precisa ser realizada ou se o ambiente de trabalho é propício para a retenção de talentos. Acompanhar esse indicador constantemente é fundamental para trazer clareza sobre a situação da empresa e evitar gastos desnecessários, prejudicando até a gestão financeira da companhia.
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