É normal haver mudanças nas expectativas de benefícios corporativos por geração. Afinal, as pessoas de diferentes idades (e contextos sociais, econômicos e tecnológicos) têm necessidades distintas, o que influencia o que elas priorizam nas empresas.
Na prática, significa que as organizações precisam adaptar os adicionais oferecidos para atrair e reter mais profissionais que, hoje, formam uma equipe multigeracional.
Nos Estados Unidos, por exemplo, os millennials e a geração Z já representam pouco mais da metade da força de trabalho, segundo dados do governo. A outra parte ainda é formada por integrantes das gerações X e baby boomers.
Nesse cenário multigeracional, é importante entender a formação da empresa e investir em um cartão multibenefícios que consiga atender às diferentes demandas sem aumentar a burocracia ou os custos. Veja como adotar essa estratégia a seguir.
Principais aprendizados deste artigo
- Pessoas de diferentes gerações tendem a valorizar elementos distintos no ambiente de trabalho, principalmente em relação aos tipos de benefícios oferecidos.
- Profissionais mais velhos, os baby boomers e a geração X, priorizam a segurança financeira e a saúde, com benefícios mais tradicionais, como plano de saúde e aposentadoria privada.
- Os mais jovens, os millennials e a geração Z, valorizam a flexibilidade, a autonomia, os cuidados com a saúde mental e a promoção do bem-estar.
- O ideal é investir em uma estratégia flexível, que possibilite a personalização do cartão de benefícios, a fim de melhorar a experiência dos colaboradores e reduzir os custos do RH.
Por que há expectativas distintas sobre os benefícios corporativos por geração?
Porque as expectativas dos trabalhadores mudam conforme o cenário em que cresceram. Ou seja, são impactadas pelos fatores econômicos, tecnológicos e sociais de cada época. Por esse motivo, diferentes gerações tendem a valorizar aspectos distintos do mercado de trabalho, como flexibilidade de horários e preocupação com o bem-estar.
Os trabalhadores da geração X vieram de um contexto que já mistura o analógico com o digital. Como muitos têm filhos e dependentes, costumam valorizar adicionais relacionados aos cuidados com a família, segundo dados do relatório da Benefit Focus.
Os da geração Z, por outro lado, já nasceram neste mundo conectado e estão mais alinhados à realidade atual. Quando o assunto é benefício corporativo, os nascidos nessa geração priorizam cuidados com a saúde mental, conforme o mesmo documento.
Aliás, as diferentes expectativas de benefícios corporativos por geração afetam a percepção sobre o trabalho. Segundo dados da Forbes, as gerações mais jovens (millennials e geração Z) tendem a se sentir cerca de 20% menos satisfeitas com o trabalho.
Então, como resolver esse problema e garantir uma boa experiência mesmo com a diversidade geracional no trabalho? A resposta é entender as expectativas e investir na personalização dos benefícios para as diferentes gerações.
O que é valorizado como benefícios para as diferentes gerações?
As gerações mais antigas no ambiente de trabalho (os baby boomers e a geração X) tendem a valorizar horários de trabalho alternativos, planos de saúde robustos e treinamentos. Já as mais jovens (millennials e geração Z) priorizam o trabalho remoto e cuidados com a saúde mental.
Esses dados foram retirados do relatório da Forbes e do Health on Demand 2025 da Mercer. A seguir, você confere mais benefícios que cada geração valoriza.
Quais benefícios os baby boomers e a geração X valorizam?
Os baby boomers (nascidos entre 1946 e 1964) são uma geração mais velha, próxima de se aposentar. Por esse motivo, 49% se preocupam em ter uma aposentadoria tranquila (segundo a Mercer), com planos de previdência privada e um plano de saúde robusto, que permita que cuidem da saúde.
Além disso, eles esperam benefícios tradicionais (como vale-alimentação e vale-transporte) fáceis de usar, bem como estabilidade, horários de trabalho alternativos, treinamentos e reconhecimento profissional.
Já a Geração X (entre 1965 e 1980) prefere a autonomia e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Adicionalmente, priorizam benefícios que impactam a família (segundo outro estudo da Mercer), como vale-creche e plano de saúde para dependentes.
Quais benefícios os millennials e a geração Z valorizam?
As duas gerações mais jovens no mercado de trabalho valorizam flexibilidade (especialmente com trabalho remoto e/ou híbrido), propósito e oportunidade de capacitação. Inclusive, ambas priorizam benefícios como treinamentos para cargos de liderança, auxílio-educação e acesso a plataformas de aprendizagem.
Ainda segundo a Forbes, os benefícios que os millennials e a geração valorizam estão bastante ligados à saúde mental e ao bem-estar, além de programas de inclusão e diversidade e opções flexíveis de férias e de licença parental.
Os millennials (ou geração Y) também preferem autonomia. Já a geração Z, primeiro grupo nativo digital a ingressar no mercado de trabalho, prioriza, acima de tudo, a flexibilidade.
Também é uma das mais propensas a procurar por outro trabalho (aumentando a taxa de turnover). Quase metade afirma procurar ativamente por outro emprego, segundo o Health on Demand.
Adicionalmente, é a geração mais preocupada com a saúde mental e a mais pragmática, com visões mais cautelosas sobre o futuro, segundo a McKinsey.
A seguir, você confere uma tabela com um resumo dos principais benefícios para as diferentes gerações.
| Baby Boomers(de 1946 a 1964) | Geração X(de 1965 a 1980) | Millennials(de 1981 a 1996) | Geração Z(de 1997 a 2012) |
| Estabilidade | Equilíbrio | Flexibilidade | Diversidade |
| Plano de saúde robusto | Benefícios para a família | Propósito na empresa | Sustentabilidade |
| Previdência privada | Segurança financeira | Bem-estar físico e mental | Saúde mental |
| Reconhecimento | Autonomia | Oportunidades de crescimento | Experiência digital |
Como atender às expectativas das diferentes gerações ao mesmo tempo?
Para atender às expectativas de uma equipe multigeracional, é necessário permitir que os próprios colaboradores escolham os benefícios que melhor supram suas demandas. Para tanto, conte com uma plataforma de benefícios flexíveis que disponibiliza um saldo que pode ser usado de forma personalizada (desde que se cumpra a legislação).
Em outras palavras, a empresa precisa oferecer o mínimo previsto para cada adicional, quando houver alguma determinação de acordo ou convenção coletiva. Além disso, deve respeitar os limites de descontos da folha (que são de 6% do salário para o vale-transporte e de 20% do benefício para o vale-alimentação, por exemplo).
Por que vale a pena oferecer pacotes de benefícios personalizados aos funcionários?
Porque, além de garantir a satisfação de todas as gerações, personalizar o pacote de benefícios corporativos ajuda a melhorar a atração e a retenção de talentos, reduzir os custos operacionais do RH e aumentar o engajamento dos trabalhadores. Outro benefício é a melhora da experiência no trabalho.
Confira mais detalhes a seguir.
1. Melhorar a atração e a retenção de talentos
Cerca de 7 em cada 10 profissionais afirmam que, se os benefícios corporativos não atendem suas expectativas, eles são mais propensos a negociar diferentes condições de trabalho, segundo dados da Robert Half. Além disso, para o MIT Sloan Management Brasil, 70% dos trabalhadores consideram os adicionais oferecidos antes de decidir se permanecem ou não em uma empresa.
Esses dados mostram que um plano de benefícios atrativo (que atenda às necessidades dos profissionais) pode ser decisivo na estratégia de atração e de retenção de talentos, trazendo resultados em curto e longo prazo.
2. Reduzir os custos operacionais do RH
Oferecer pacotes de benefícios personalizados aos funcionários também ajuda a controlar os custos. Isso porque o RH consegue direcionar melhor os investimentos, eliminando os gastos com adicionais que nem são usados e apenas geram despesas extras.
Além disso, o aumento da retenção diminui os custos com o turnover (rotatividade), como pagamento de verbas rescisórias, abertura de novos processos seletivos e treinamentos de novos colaboradores.
3. Aumentar o engajamento dos trabalhadores
Segundo o MIT, trabalhadores que recebem benefícios alinhados ao seu perfil são 38% mais engajados e 21% mais satisfeitos com o emprego, pois sentem que suas necessidades são supridas. Logo, participam mais do dia a dia da organização.
4. Melhorar a experiência no trabalho
Antes de aprender como montar um pacote de benefícios corporativos flexível, vale mencionar que oferecer flexibilidade ajuda a melhorar a experiência no trabalho. Isso porque a possibilidade de escolher os adicionais aumenta a sensação de bem-estar e ainda garante que as expectativas de cada geração sejam atendidas.
Como montar um pacote de benefícios corporativos que atenda às expectativas de todos?
O passo a passo para montar um plano de benefícios inclui:
- Mapeamento do perfil geracional da equipe;
- Pesquisa de preferências sobre os adicionais;
- Segmentação dos grupos;
- Centralização da gestão de benefícios;
- Comunicação das mudanças no pacote de adicionais;
- Monitoramento dos resultados (e, se necessário, ajustes).
Confira mais detalhes.
1. Mapear o perfil geracional da equipe
O primeiro passo do checklist é entender quais gerações trabalham na empresa. Para tanto, faça uma pesquisa para saber a idade da equipe, lembrando que os nascidos entre:
- 1946 e 1964 são baby boomers;
- 1965 e 1980 são da geração X;
- 1981 e 1996 são millennials;
- 1997 e 2012 são da geração Z.
2. Pesquisar as preferências
Na mesma pesquisa, você pode adicionar um questionário simples sobre as preferências de benefícios para entender quais adicionais cada colaborador prefere, se o pacote oferecido pela empresa é satisfatório e o que pode ser melhorado.
3. Segmentar os grupos
O terceiro passo é segmentar os grupos conforme os diferentes perfis. Assim, fica mais fácil montar um pacote que atenda às expectativas da equipe sem comprometer a conformidade legal.
Por exemplo, é possível dividir as equipes entre geração Z e millennials e identificar quais benefícios ambos os perfis mais valorizam, como plano de saúde e um vale-mobilidade em vez do vale-transporte tradicional.
4. Centralizar a gestão de benefícios
A gestão de benefícios é essencial para manter a conformidade da estratégia de flexibilização e reduzir os riscos trabalhistas. Afinal, a empresa precisa seguir determinadas regras sobre os adicionais obrigatórios (como vale-transporte).
Nesse cenário, é preciso conferir a CLT e os acordos e convenções coletivas de cada profissão. Além disso, conte com o apoio de uma plataforma de gestão que centraliza os benefícios em uma plataforma unificada e alinhada à legislação, como a Ticket.
5. Comunicar as mudanças
Até aqui, você já montou um pacote de benefícios corporativos por geração. Então, chegou o momento de comunicar as mudanças à equipe. É essencial manter a transparência do processo e explicar as políticas de elegibilidade, que devem ser justas.
Também explique como os novos benefícios funcionarão e como os colaboradores poderão usar o saldo para personalizar seu cartão como desejarem.
6. Monitorar os resultados
O sexto e último passo do checklist é monitorar os resultados para garantir que a estratégia realmente atenda às expectativas de uma equipe multigeracional. A maneira mais fácil é com uma pesquisa de clima para ouvir a opinião, mas também é bom acompanhar indicadores como engajamento e rotatividade.
Uma maneira simplificada de acompanhar o desempenho é com o apoio da tecnologia, principalmente soluções de gestão de benefícios corporativos, como a Ticket. Entenda como funciona a seguir.
Como a Ticket pode facilitar a sua gestão de benefícios?
A Ticket oferece soluções completas em benefícios corporativos, como o Ticket Flex e o Ticket Multibenefícios, que permitem que sua equipe tenha total flexibilidade para configurar seu perfil de usuário conforme suas necessidades. Tudo em um cartão único que centraliza diversos adicionais, como:
- vale-alimentação e refeição;
- auxílio-home office;
- auxílio-mobilidade;
- auxílio-bem-estar.
Além disso, o RH consegue gerenciar todos os benefícios por uma plataforma centralizada para monitorar o uso e a adequação às regras. Entre em contato com a nossa equipe comercial e veja como a Ticket pode ajudar a melhorar a experiência na sua empresa.
FAQ – Perguntas frequentes sobre benefícios corporativos por geração
É possível oferecer benefícios distintos a cada colaborador em uma mesma empresa?
Sim, basta contratar um cartão de benefícios flexíveis ou multibenefícios, como os da Ticket. O mais comum é disponibilizar um saldo e permitir que os colaboradores escolham entre as opções disponíveis. Só é importante estabelecer regras transparentes de elegibilidade e atentar ao cumprimento dos acordos e das convenções coletivas.
Como a diversidade geracional impacta a retenção de talentos?
A diversidade impacta a retenção porque as diferentes gerações têm expectativas distintas a respeito do trabalho. Logo, o que proporciona uma boa experiência ao colaborador de um grupo atrapalha a do outro, fazendo com que as empresas precisem adaptar suas estratégias para atender a todos de forma equilibrada.
Quais são os principais desafios da flexibilização dos benefícios corporativos?
Os desafios mais comuns são a complexidade de gerenciar múltiplos benefícios, já que cada um possui regras próprias (incluindo acordos e convenções coletivas), o que aumenta o risco jurídico para as empresas. Além disso, há a dificuldade para alinhar a cultura organizacional e o aumento da burocracia para o RH.
