Quando falamos em diversidade, o que lhe vem à mente? A diversidade dentro das organizações não se limita apenas a gênero, etnia ou origem cultural. A diversidade etária é igualmente relevante.
Ela abrange uma gama de experiências, perspectivas e habilidades trazidas por indivíduos de diferentes faixas etárias. E se esse amplo espectro geracional traz benefícios, ele também carrega desafios.
Por isso, vale a pena se aprofundar em como gestores, RH e demais colaboradores podem aproveitar ao máximo essa diversidade. O objetivo é promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo.
Pessoas de diferentes idades e gerações convivendo em um mesmo ambiente social. Isso é diversidade etária.
De acordo com o último censo do IBGE, pessoas com 60 anos ou mais representam 15,6% da população brasileira. O dado mostra um aumento de 56% em relação a 2010.
O total de pessoas com 65 anos ou mais chegou a 10,9% da população. O que representa alta de 57,4% em relação a 2010, quando esse contingente era de 7,4% da população.
Já o total de crianças com até 14 anos de idade recuou 12,6% em relação a 2010.
Ou seja, estamos vivendo em uma sociedade cada vez mais longeva, com mais gerações convivendo, inclusive, no mercado de trabalho.
Estas são as gerações que permanecem presentes no mercado de trabalho atualmente:
Testemunharam a ascensão de movimentos sociais. Costumam ser associados a uma ética de trabalho sólida e estão em transição para a aposentadoria.
Muitos baby boomers não são familiarizados com tecnologia. No entanto, esta é uma geração que consome muito mais conteúdo online em comparação à anterior.
Conhecidos por ser focados e independentes, no geral têm como característica buscar a segurança financeira.
Tendem a priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ainda que valorizem muito o trabalho. São considerados pioneiros da revolução digital.
São a primeira geração a crescer com a internet. Valorizam a flexibilidade no trabalho, têm mentalidade empreendedora e são altamente conectados às redes sociais. Costumam ser associados à busca por propósito no trabalho.
São conhecidos pela valorização da diversidade, consciência social e desejo por mudança. Possuem habilidades tecnológicas avançadas, mas preferem dispositivos mais portáveis possíveis.
A diversidade etária está entre os principais fatores que impulsionam o aprendizado e a produtividade nas organizações. É o que aponta uma pesquisa realizada pela Forbes.
Essa diversidade etária pode trazer uma variedade de perspectivas, experiências e habilidades para as equipes. O que pode ser vantajoso para a organização em termos de inovação, criatividade e desempenho geral.
Além disso, promove um ambiente de trabalho inclusivo, onde os colaboradores são valorizados independentemente da idade.
A perspectiva de longevidade cada vez maior traz um desafio enorme para as empresas. Afinal, elas precisam não só aprender a lidar com a diversidade etária; precisam extrair o potencial máximo de cada geração.
O livro The 100-Year Life, de Andrew Scott e Lynda Gratton, da London Business School, dá uma ideia do desafio. Com o avanço da tecnologia na área da saúde, os humanos poderão viver ao menos 100 anos.
Nesse cenário, mudarão de carreira entre quatro e seis vezes ao longo da vida. Enquanto isso, também mudam seus interesses, suas necessidades financeiras e sua disposição física.
Mas, desde que o mundo é mundo, o conflito de gerações existe. Sócrates já reclamava dos jovens há mais de 2 mil anos, chamando-os de “verdadeiros tiranos”.
Hesíodo, em 720 a.C., chamava a juventude de “insuportável, desenfreada”.
Entretanto, uma coisa é fato: o mundo está ficando mais complexo do ponto de vista geracional. Por quê? Até as décadas de 1960, 1970, a expectativa de vida era muito menor.
As pessoas trabalhavam até pouco depois dos 50 anos e se aposentavam. Hoje, ao menos três gerações trabalham juntas, até mesmo sem diferenças hierárquicas.
Antes de tudo, para implementar a diversidade etária, é preciso ter uma cultura que valorize a diversidade como um todo. Ajuda muito, principalmente, se ela for voltada ao aprendizado contínuo.
Afinal, é importante qualificar os profissionais, de diferentes faixas etárias, mas sobretudo os mais velhos, para atuarem na organização. Pode ser que os mais jovens precisem desenvolver habilidades de comportamento, e os mais velhos, habilidades digitais.
Mas não necessariamente. Por isso, é preciso mapear essas necessidades para ofertar as melhores opções de qualificação aos colaboradores.
Além disso, há algumas dicas práticas para colocar a diversidade etária em prática. O intuito é promover um ambiente de cooperação, motivação e produtividade.
Para isso, os pesquisadores Alec Levenson e Jennifer J. Deal, da University of Southern California, indicam estas cinco estratégias:
Dessa forma, é possível evitar os conflitos geracionais, a fim de promover um ambiente mais plural e com diversidade etária no trabalho.
O primeiro passo ao atuar na gestão de pessoas com diversidade etária é entender que existem mais semelhanças do que diferenças entre os trabalhadores de diferentes idades.
O estudo de Levenson e Deal mostra que os millennials querem o que as gerações anteriores também queriam. Ou seja, um emprego com remuneração adequada; trabalhar com pessoas de quem gostem e em quem confiem.
Além disso, a maioria quer ter acesso a desenvolvimento; oportunidades para avançar na carreira; reconhecimento. Cumpridos esses requisitos, dificilmente haverá conflitos.
Assim, indico quatro passos para quem atua na gestão de pessoas e não quer errar com a diversidade etária:
Este passo envolve reconhecer que cada indivíduo é único, e abandonar preconceitos e estereótipos associados a diferentes faixas etárias. Isso significa não presumir habilidades, preferências ou comportamentos com base apenas na idade.
Os profissionais de gestão de pessoas devem estar atualizados sobre tendências e desafios relacionados ao mercado em que atuam. Isso inclui entender as preferências de comunicação, valores e aspirações das diferentes gerações.
A comunicação eficaz é fundamental. Isso envolve não apenas transmitir informações, mas também ouvir ativamente os colaboradores, com empatia.
Cada geração carrega uma variedade de experiências, conhecimentos e habilidades únicas para o local de trabalho. Em vez de focar nas diferenças, os gestores de RH devem reconhecer e valorizar as contribuições positivas de cada uma.
Saiba mais! Você incentiva o respeito à diversidade no ambiente de trabalho?
A experiência dos mais velhos é um ativo precioso para a organização e pode ser compartilhado entre os mais jovens. Nesse sentido, os mais velhos podem desempenhar um papel importante na promoção de um ambiente de aprendizado contínuo.
Além disso, essas experiências podem oferecer insights valiosos e orientação prática para os mais jovens. O que os ajuda a enfrentar desafios e tomar decisões informadas em suas carreiras.
Os profissionais mais velhos também podem atuar como mentores, oferecendo orientação e apoio no desenvolvimento profissional dos mais jovens. Essa relação de mentoria pode ser benéfica, fornecendo aos mais jovens uma fonte de conselhos e suporte.
A mentoria também favorece a criação de relações de confiança e oportunidades de integração entre os colegas de diferentes faixas etárias.
Os profissionais mais jovens devem adotar uma postura de colaboração, abertura e reconhecimento das habilidades dos colegas acima dos 50 anos.
As gerações nativas digitais também têm algo valioso a ensinar aos mais experientes. Ao contrário das gerações anteriores, que tradicionalmente assumiam o papel de aprendizes em relação aos mais velhos.
Essa mudança na dinâmica permite que as relações sejam mais igualitárias. Ao passo que aprendem com aqueles mais experientes, os jovens também compartilham conhecimentos e experiências.
Além disso, os profissionais mais jovens devem demonstrar paciência, empatia e compreensão com colegas acima dos 50 anos. Afinal, é preciso reconhecer que podem existir diferenças de preferências e ritmos de aprendizado.
Para promover a diversidade etária, é preciso ficar atento a isso já durante o recrutamento. Algumas empresas tendem a manter os colaboradores mais velhos de casa, mas se concentram em contratar os jovens.
Por outro lado, quando há posições mais seniores disponíveis para serem preenchidas, acabam priorizando os mais velhos. Inclusive quando há candidatos jovens muito bem gabaritados para ocupar o cargo.
Neste caso, fazer as primeiras etapas das seleções às cegas, sem saber a idade dos candidatos, reduz o viés.
Tenha foco nas pessoas, não nas gerações. Reconheça que cada indivíduo é único, com suas habilidades, experiências e aspirações.
Promova, então, a colaboração, já que todos têm algo a aprender e a ensinar. Incentive o trabalho em equipe e as oportunidades de aprendizado mútuo.
Além disso, é importante investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores. Afinal, as habilidades necessárias estão em constante evolução, independentemente da idade.
Um levantamento feito pela Great Place To Work, chamado GPTW+, apontou algumas empresas que adotam iniciativas de diversidade etária. Elas apostaram em colaboradores acima dos 50 anos para compor seus quadros funcionais.
A Cisco é uma delas. Para isso, a empresa definiu um processo seletivo baseado em competências, sem acessar informações que digam a idade do candidato. Com isso, hoje 50% dos funcionários da Cisco têm acima de 40 anos.
Já a Bristol-Myers Squibb implementou um programa de mentoring reverso. Nele, um líder sênior da empresa é mentorado por um profissional mais jovem. A intenção é o jovem contribuir para reflexões e aprendizados que podem ser usados nos negócios.
Nesse sentido, a Tokio Marine implementou uma campanha de recrutamento com vagas direcionadas a colaboradores com mais de 50 anos. Atualmente, mais de 10% do quadro funcional da seguradora é composto de pessoas 50+.
Quando falamos em diversidade, nem sempre a diversidade etária pode vir logo à mente. No entanto, ter colaboradores com uma vasta faixa etária também é um fator de promoção da diversidade e inclusão no trabalho.
Ao adotar uma postura de colaboração e respeito mútuo, os profissionais mais jovens podem contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo e produtivo.
Já os mais velhos podem incentivar os mais jovens a buscar oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Ao promover um ambiente de aprendizado contínuo e coletivo, a organização compartilha seus verdadeiros recursos humanos.
Nesse sentido, é preciso combater estereótipos baseados em idade e promover o reconhecimento das contribuições de todas as gerações.
Ao fortalecer a diversidade etária, a organização encoraja a expansão de habilidades e a geração de novos conhecimentos.
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