Se a empresa é um organismo vivo, a cultura organizacional funciona como o seu DNA. Ainda que seja invisível aos olhos, a cultura é determinante para a identidade, saúde e tomadas de decisão da organização.
Mais do que isso, esse DNA influencia a manutenção do legado da organização ao longo dos anos, independentemente de quem ocupar as cadeiras executivas. Afinal, quando se tem uma cultura sólida, é ela que costuma determinar quem ocupará postos de liderança, e não o contrário.
A cultura organizacional define a identidade, os valores e o funcionamento de uma empresa. Assim como o DNA, ela contribui para a formação de uma identidade única. Mas também pode sofrer mutações.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e normas estabelecidas e compartilhadas no ambiente empresarial. Ela influencia o comportamento dos colaboradores, sobretudo dos líderes.
Refere-se à personalidade da empresa, aos padrões preestabelecidos e às expectativas de como os colaboradores podem se adaptar àquele contexto. A cultura também é composta de regras não ditas, mas subentendidas.
Por essa razão é que chegar a um novo emprego, muitas vezes, se assemelha a mudar de país: um lugar com cultura e regras implícitas, que variam de acordo com o ambiente e tem inclusive uma linguagem própria.
A cultura define parâmetros para o que é ou não aceitável dentro da empresa. Em ambientes com uma cultura sólida e bem definida, fica mais fácil tomar decisões que envolvam questões ético-morais, já que a própria identidade da organização fornece a diretriz para isso.
No caso de um possível dilema no processo decisório, a cultura entra em jogo. Pense em um colaborador que trabalha muito bem em equipe, é criativo e se comunica de maneira assertiva. Porém, quando precisa cumprir prazos mais apertados, ele não entrega.
Nesse caso, qual deve ser o destino desse colaborador? A resposta depende da cultura. Em empresas que privilegiam a alta performance, talvez alguém com o perfil descrito não seja tão adequado.
No entanto, para uma empresa que tenha a colaboração e a inovação em seu DNA, talvez esse colaborador seja ideal, ainda que ele não funcione tão bem sob pressão.
O fit cultural, ou seja, a afinidade entre colaborador e empresa, é determinante para essa relação. Caberá aos gestores avaliar o ponto de equilíbrio entre cultura e o resultado esperado.
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Os professores Kim S. Cameron e Robert E. Quinn, da Universidade de Michigan, descrevem quatro tipos de cultura organizacional:
A cultura traduz a forma como agimos e nos comportamos em grupo e, em uma empresa, ela dita o grau de maturidade e de reconhecimento dos indivíduos dentro do grupo.
A cultura organizacional serve como um fio condutor na jornada da empresa, mas também dos colaboradores.
Jennifer Howard-Grenville, professora da Cambridge Judge Business School, defende que ver a cultura como uma caixa de ferramentas disponíveis para desenvolver o trabalho e saber adaptá-la conforme as necessidades é enriquecedor.
Nesse sentido, a cultura não precisa ser cravada em pedra, principalmente em uma era cheia de disrupções. A iminência da inteligência artificial e a recente pandemia da Covid-19 são exemplos disso.
As singularidades convergem para o objetivo e foco do negócio, com traços de um organismo que surge a partir da condensação do perfil único gerado pelo grupo que o compõe.
Quando essa sinergia atinge um nível consistente, a cultura contribui significativamente para a experiência do colaborador, como uma retroalimentação do negócio.
No que se refere à cultura, a forma como você lida com a diversidade também impacta diretamente a capacidade de atrair e reter talentos.
Cada vez mais as pessoas querem estar em um ambiente que esteja alinhado às suas convicções, e os maiores talentos do mercado, graças ao seu poder de escolha costumam se posicionar de maneira veemente quanto a isso.
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Nas grandes empresas (mas não só), costuma haver uma pluralidade notável entre pessoas de diferentes origens. Isso se reflete no DNA, ou seja, na cultura da própria empresa, que passa a ser mais diversa e orientada a pessoas.
No que se refere ao tipo de cultura adotado, não há certo e errado. Porém, obviamente, um ambiente de trabalho saudável e respeitoso é fundamental, e nenhuma cultura deve ser orientada a criar um ambiente tóxico e predatório.
A cultura da empresa deve estar alinhada aos objetivos da organização. Para entender esse ponto, as lideranças podem se fazer, e fazer a seus pares, as seguintes questões:
As respostas a essas perguntas guiarão o tipo de cultura organizacional a ser estabelecido, de modo que valorize os aspectos dos quais a empresa não abre mão.
Vale dizer que cultura é diferente de estratégia. Muitas vezes, o atingimento de determinado resultado pode demandar atitudes um pouco mais ousadas do que a empresa costuma adotar.
Já em momentos de crise talvez uma empresa de perfil mais agressivo precise colocar o pé no freio. Mas estas são exceções e serão identificadas como tal. Em condições mais regulares, a cultura seguirá orientando os passos.
Pense numa empresa que tem uma cultura de alta performance, que provoca os colaboradores a se desafiar e sair do status quo. Nela, demonstrar atitude é fundamental para crescer e até mesmo para continuar no jogo.
Porém, em organizações cuja cultura favorece um ritmo mais lento, os ciclos serão mais longos. Nesses casos, pode haver uma demora maior para se conseguir promoções, e ideias muito ousadas talvez não sejam bem recebidas.
Para os colaboradores, também é importante calibrar a própria atitude. A análise da cultura organizacional, nesse caso, serve como um termômetro para avaliar se suas ambições, valores e seu perfil profissional estão de acordo com o ambiente.
Existem empresas em que o profissional deveria ser mais proativo. Outras pedem que você seja mais ponderado; algumas esperam que o profissional seja mais formal; outras, informal.
Não se trata, contudo, de abrir mão da própria personalidade e identidade. Entender a cultura da empresa na qual está inserido e saber transitar entre os diferentes ambientes é um trunfo para o colaborador.
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A cultura organizacional se estrutura e se manifesta em quatro pontos dentro da empresa: na contratação, na promoção e na demissão.
Assegure-se de que os valores e a cultura da empresa reflitam na chegada do colaborador, do recrutamento e seleção ao onboarding.
Esta é uma etapa vital para demonstrar com exemplos a solidez e a coerência da cultura da empresa, a fim de que os colaboradores se envolvam com ela dali em diante.
A estratégia usada para recompensar os colaboradores e demonstrar que os valoriza deve estar atrelada à mensagem que se deseja transmitir, modelada pela cultura da empresa.
Os incentivos e as recompensas conforme as metas são atingidas são importantes, mas não se limitam a dinheiro. Vale lembrar, este é um ponto importante em uma cultura orientada a pessoas e pode impactar a motivação do time.
Ambientes de trabalho com culturas altamente competitivas, aliados à cultura da alta performance e da meritocracia, fazem com que as pessoas tenham uma expectativa de serem promovidas mais rapidamente.
Algumas empresas têm feito análises de como estruturar cargos e salários para não deixar a estrutura tão rígida, de modo que os colaboradores sintam estar avançando.
Quando o colaborador não está performando adequadamente ou está causando algum tipo de complicação, o modo de como lidar com a questão costuma ser orientado pela cultura.
Algumas empresas buscarão alternativas como feedbacks recorrentes, plano de desenvolvimento individual e recolocação, enquanto outras podem partir para a demissão imediata.
Caso a cultura oriente o desenvolvimento, após tentativas mal sucedidas de recolocação, uma análise interessante a se fazer é a de quanta energia ainda é possível investir nesse colaborador.
A cultura organizacional funciona como um parâmetro para os processos de recrutamento e seleção, para a forma como as pessoas criam relações e se comunicam, e orienta as tomadas de decisão.
Independentemente do modelo adotado, ela desempenha um papel vital em determinar o sucesso, a sustentabilidade e a adaptabilidade de uma organização em um ambiente em constante mudança.
A cultura organizacional tem o papel fundamental de servir como guia para relações que os contratos formais e manuais não alcançam, molda como uma organização opera, como os colaboradores interagem e como ela é percebida interna e externamente.
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