O absenteísmo, caracterizado pelas ausências não programadas dos colaboradores no ambiente de trabalho, é uma realidade desafiadora para as organizações. É um dos vários fatores indesejados que interferem nas engrenagens das empresas.
O fenômeno do absenteísmo ultrapassa a mera questão do número de faltas. Ou seja, ele está ligado também a questões de engajamento e de comunicação organizacional.
Portanto, à medida que as faltas não justificadas se acumulam, é preciso desvendar os motivos por trás desse enigma e, mais ainda, desenvolver estratégias concretas para combatê-lo.
O absenteísmo, no contexto organizacional, se refere à ausência de um colaborador no local de trabalho — quando ele deveria estar presente. Isso inclui faltas, atrasos e licenças não planejadas.
Essa ausência pode ser motivada por diversos fatores, como problemas de saúde, questões familiares, estresse, desmotivação ou insatisfação no trabalho.
Em resumo, o absenteísmo trata de faltas justificadas ou injustificadas durante uma jornada completa de trabalho. Além disso, ele também inclui horas de ausência, como atrasos, saídas antecipadas ou no meio do expediente.
O absenteísmo pode ser classificado como justificado e não justificado.
O absenteísmo justificado costuma ser involuntário. Ou seja, resulta de condições que extrapolam a vontade do colaborador ou estão fora do controle dele.
No entanto, há casos de absenteísmo não justificado que também podem ser involuntários. Acidentes e imprevistos que ocorram e ocasionalmente gerem faltas ou atrasos são exemplos disso.
Os casos em que o absenteísmo injustificado é voluntário normalmente são ocasionados por falta de motivação, falta de engajamento ou por insatisfação do colaborador em relação ao trabalho.
Cenários assim podem gerar casos de absenteísmo crônico. Esse tipo de falta está ligado a um padrão persistente de ausências, justificadas ou não ao longo do tempo.
O absenteísmo pode ser atribuído a uma variedade de fatores nas organizações. Entre eles, estão problemas de comunicação e gestão, assim como uma cultura organizacional predatória.
Além disso, jornadas prolongadas sem intervalos adequados também contribuem para o aumento do absenteísmo. Afinal, podem levar à fadiga física e mental.
Estresse, ansiedade, depressão e outros problemas de saúde mental podem impactar a presença no trabalho. A pressão excessiva, ambientes tóxicos ou falta de apoio emocional contribuem para o absenteísmo.
Conflitos no ambiente de trabalho, assédio ou relacionamentos interpessoais negativos podem levar a ausências como forma de fuga dessas situações.
Além disso, ambientes de trabalho desfavoráveis e falta de segurança no trabalho podem afetar a saúde física e mental dos colaboradores. Fator que contribui para o absenteísmo.
Mas existem ainda os fatores externos às organizações. Por isso a importância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Dificuldades em equilibrar as responsabilidades familiares e profissionais, por exemplo, podem provocar ausências no trabalho.
Situações que exijam licenças parentais ou cuidados com familiares doentes são casos que podem estar ligados ao absenteísmo dos colaboradores.
Após cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, conforme o Art. 130 da CLT. Além disso, é vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
A fórmula para calcular o índice de absenteísmo de uma equipe, em determinado período, é a seguinte:
Ou seja, somam-se as horas de falta injustificada e as horas de falta justificada. Então, o resultado é dividido pelo número de colaboradores integrantes da equipe. O resultado será o número médio de horas de absenteísmo da equipe.
Determinar se o índice de absenteísmo está acima do aceitável pode variar conforme a empresa e o tamanho da equipe. Portanto, é possível determinar diretrizes e benchmarks internos, que ajudem a avaliar.
O primeiro fator afetado pelo absenteísmo é a produtividade. Esta, por sua vez, se expressa diretamente nos resultados da empresa — e na economia geral.
Nos Estados Unidos, o absenteísmo gerado por questões de saúde mental provocava uma perda anual de US$47,6 bilhões para a economia. Esses dados, apontados por uma pesquisa da Gallup, dão um breve panorama do desafio a ser enfrentado.
Em resumo, o alto absenteísmo aumenta os custos da organização. Afinal, o retorno do investimento da contratação em forma de performance não acontece. Então, ao notar que o absenteísmo é alto e recorrente, a área de gestão de pessoas deve fazer uma análise.
De acordo com a pesquisa, o absenteísmo custa caro. Além disso, está associado a maiores taxas de turnover. Outro desafio presente nas empresas é uma espécie de “absenteísmo de corpo presente”, ou o chamado “presenteísmo”.
Nesse caso, o colaborador está fisicamente presente na empresa. Supostamente está cumprindo seu papel. No entanto, ele não desempenha suas funções nem interage com os colegas.
Esse problema da “falta de quem está presente” é tão preocupante quanto o absenteísmo — e, muitas vezes, ainda mais traiçoeiro, pois pode demorar para ser identificado.
E existem, é claro, questões que ultrapassam os números. Ausências frequentes podem levar à queda na qualidade do trabalho, já que as equipes podem estar desfalcadas e sobrecarregadas.
Essa sobrecarga resultante do absenteísmo pode aumentar o estresse e a pressão sobre os colaboradores presentes, o que, por sua vez, pode levar a mais ausências.
Com um desfalque generalizado, as organizações podem perder oportunidades de inovar. Afinal, se os talentos da empresa estão ausentes ou sobrecarregados, isso afeta o desenvolvimento de novas ideias e soluções. É um círculo vicioso que se retroalimenta.
Absenteísmo e rotatividade (turnover) são conceitos distintos. O primeiro envolve faltas pontuais e específicas, enquanto o segundo trata de demissões, voluntários ou não.
Absenteísmo se refere às ausências dos colaboradores do trabalho, por motivos de saúde, pessoais ou outros. Pode ser voluntário ou involuntário. Ainda, ele envolve eventos de curto prazo, como faltas diárias, atrasos e licenças temporárias.
O absenteísmo pode resultar em interrupções operacionais de curto prazo e impactar a produtividade imediata da equipe. Ele pode ser administrado com programas de saúde ocupacional e medidas para melhorar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Já o turnover se refere à taxa com que os colaboradores entram e saem de uma organização durante um determinado período de tempo.
O turnover costuma ocorrer de maneira mais espaçada ao longo do tempo. Afinal, as decisões de deixar a empresa ou contratar novos colaboradores não ocorrem com a mesma frequência que as faltas.
Além disso, o turnover pode ter impactos mais amplos, afetando a continuidade operacional e a transferência de conhecimento.
Por isso exige estratégias de gestão de talentos, como recrutamento e seleção eficazes, desenvolvimento de carreira e retenção de talentos.
No entanto, existem semelhanças. Pesquisas na área organizacional apontam a insatisfação no trabalho como fator ligado tanto ao absenteísmo como ao turnover.
Além disso, ambos devem ser gerenciados, já que afetam diretamente o engajamento, os resultados e a saúde organizacional.
A maneira como o RH é estruturado nas empresas interfere, e muito, no engajamento dos colaboradores. E, consequentemente, no absenteísmo.
É importante que a área de gestão de pessoas aprimore a comunicação com os colaboradores. Assim, poderão evitar faltas injustificadas e problemas de engajamento que resultem nelas.
Para minimizar esse problema, as empresas devem adotar estratégias eficazes de gestão de pessoal, promovendo saúde e bem-estar dos colaboradores. Essa é uma forma de criar um ambiente de trabalho positivo e equilibrado.
Tais estratégias incluem abordar as causas do absenteísmo, refinar a comunicação e implementar políticas que incentivem a motivação dos colaboradores.
Além disso, apostar em planos de carreira e de desenvolvimento também resulta em menores índices de absenteísmo e de turnover. Em resumo, é o que aponta o State of the Global Workplace: 2023 Report, feito pela consultoria Gallup.
É essencial construir um ambiente de trabalho saudável e produtivo a fim de enfrentamento o desafio do absenteísmo. Tudo isso, além das políticas tradicionais de RH.
Nesse sentido, diversas medidas podem ser adotadas para minimizar as ausências e promover o bem-estar dos colaboradores.
Em primeiro lugar, é preciso fomentar um ambiente positivo, diverso e inclusivo, onde os colaboradores se sintam valorizados e motivados. Além disso, estratégias que visem equilibrar as demandas profissionais e pessoais são fundamentais.
Flexibilidade de horários, opções de trabalho remoto e programas de licença flexível podem contribuir significativamente para esse equilíbrio.
A promoção da saúde e do bem-estar é outra peça-chave nesse quebra-cabeça. Programas que incentivem hábitos saudáveis, como atividades físicas, gestão do tempo e manutenção do lazer, podem ter impacto positivo.
Além disso, disponibilizar recursos de apoio psicológico e treinar líderes para lidar com questões sensíveis são práticas indispensáveis.
Os desafios relacionados à saúde mental, muitas vezes negligenciados, não devem escapar à atenção da liderança.
A implementação de programas de prevenção, o acesso a recursos de apoio psicológico e a capacitação dos líderes para lidar com questões sensíveis são fundamentais nesse cenário.
O reconhecimento das contribuições dos colaboradores e o estímulo ao engajamento são elementos que também não podem ser subestimados. Programas que celebrem o sucesso individual e coletivo, promovendo um ambiente colaborativo e gratificante, podem reduzir o absenteísmo.
Outro fator importante é a realização de pesquisas de clima organizacional. Esta é uma ferramenta valiosa para entender as necessidades e as preocupações dos colaboradores.
Essas pesquisas proporcionam insights valiosos para aprimorar as estratégias e criar um ambiente mais alinhado às expectativas da equipe e da organização. Estabelecer metas realistas é essencial para evitar sobrecargas e o estresse que pode levar ao absenteísmo.
Além disso, proporcionar oportunidades contínuas de desenvolvimento profissional também é uma forma de manter os colaboradores engajados e motivados.
Por fim, a implementação de políticas anti retaliação é uma boa pedida. Assegure-se de que os colaboradores se sintam seguros ao buscar ajuda e expressar suas preocupações. Este é um passo importante para promover um ambiente aberto e acolhedor.
As organizações podem moldar um ambiente que não apenas reduz o absenteísmo, mas também viabiliza a inovação. Isso, por meio de uma abordagem centrada nas pessoas.
A gestão eficaz do absenteísmo vai além de políticas isoladas e exige uma visão mais ampla da organização e dos colaboradores.
A presença dos colaboradores é vital para o desempenho organizacional. Isso já se sabe. Portanto, as empresas devem adotar abordagens holísticas que promovam um ambiente de trabalho saudável e motivador.
Investir na construção de uma cultura organizacional positiva, onde o bem-estar é prioridade, é fundamental. Para isso, existem algumas estratégias.
A promoção de ambientes inclusivos, flexibilidade e reconhecimento das contribuições, coletivas e individuais, contribuem para criar uma atmosfera propícia à presença e ao engajamento dos colaboradores.
Ao encarar o desafio do absenteísmo como um aspecto integrado da gestão de pessoas, as organizações abrem caminho para um futuro mais robusto e sustentável. A busca por um equilíbrio entre a produtividade e o cuidado com o capital humano é essencial para alcançar um ambiente de trabalho onde a presença constante e a satisfação dos colaboradores são não apenas metas, mas realizações tangíveis.
Adotar uma abordagem abrangente, que considere o bem-estar físico e mental dos colaboradores, beneficia a empresa ao reduzir o absenteísmo. No entanto, também favorece os colaboradores, promovendo mais saúde e bem-estar.
Tudo isso, em conjunto, contribui para a redução do absenteísmo e do turnover. Além disso, alimenta uma cultura organizacional mais positiva, resiliente e sustentável.
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