*Por Martha Marques Nogueira
Falar de bem-estar no trabalho já foi considerado “exagero”. Mas essa visão ficou para trás. Hoje, cuidar da saúde mental e emocional de quem trabalha na empresa faz parte das regras — literalmente.
A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que trata das diretrizes de segurança e saúde no trabalho, foi atualizada e agora traz uma exigência importante: os riscos psicossociais precisam ser incluídos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso coloca temas como estresse, sobrecarga e assédio no mesmo nível de atenção que riscos físicos ou químicos.
🔺 Por que o bem-estar no trabalho passou a fazer parte da legislação
🔺 O que mudou com as novas exigências da NR-1
🔺 Quais são os principais riscos psicossociais dentro das empresas
🔺 Como medir e melhorar o bem-estar no dia a dia
🔺 Como os benefícios da Ticket podem apoiar esse cuidado de forma completa
Vamos entender como essas mudanças podem ajudar sua empresa a criar um ambiente mais saudável para todo mundo?
A saúde mental passou a ser tratada com a mesma seriedade que os riscos físicos no ambiente de trabalho.
Durante muito tempo, o bem-estar emocional foi visto como algo complementar. Importante, sim — mas fora do escopo técnico da segurança do trabalho. Só que esse cenário mudou. E mudou com base em dados concretos.
De acordo com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), em 2023 foram concedidos 288.865 benefícios por incapacidade relacionados a disfunções mentais e comportamentais — um aumento de 38% em comparação a 2022, que registrou 209.124 afastamentos do tipo.
Esses números mostram que, para garantir a saúde dos colaboradores, não basta fornecer os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) ou cumprir normas de ergonomia. É essencial que o ambiente de trabalho também seja psicologicamente seguro, livre de sobrecarga excessiva, relações tóxicas ou condições que favoreçam o adoecimento emocional.
A atualização da NR-1 reconhece esse cenário e amplia o conceito de risco ocupacional. Agora, além de riscos físicos, químicos e biológicos, as empresas devem mapear e gerenciar também os chamados riscos psicossociais — e isso inclui fatores como estresse constante, assédio, falta de apoio ou sensação de insegurança no trabalho.
Essa atualização amplia o olhar sobre o que significa proteger a saúde de quem trabalha. A partir de agora, a saúde mental deve estar presente nas práticas de cuidado e prevenção — com participação ativa de quem atua na gestão de pessoas.
Elas definem o que as empresas precisam fazer para proteger a saúde e a segurança de quem trabalha.
As NRs — ou Normas Regulamentadoras — são um conjunto de regras criadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego que estabelecem obrigações básicas de segurança e saúde no ambiente de trabalho. Elas são aplicadas a todas as empresas que contratam pelo regime da CLT, independentemente do porte ou do setor.
Hoje, o Brasil conta com mais de 30 NRs em vigor. Cada uma trata de um tema específico: pode ser o uso de Equipamentos de Proteção Individual (NR-6), ergonomia (NR-17), segurança em máquinas (NR-12) ou, como neste caso, o gerenciamento de riscos (NR-1).
A NR-1 tem um papel especial nesse conjunto: ela define as diretrizes gerais que orientam todas as outras normas, além de trazer obrigações específicas sobre o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Com a atualização mais recente, passou a incluir também os riscos psicossociais — e isso levou o bem-estar para o centro da discussão.
Em outras palavras: quem acompanha e aplica as NRs está construindo ambientes mais seguros, mais saudáveis e mais preparados para cuidar das pessoas. E agora, isso inclui cuidar também da saúde mental.
A norma foi atualizada e agora deixa claro: riscos psicossociais também devem ser monitorados e prevenidos.
Em agosto de 2024, a Portaria nº 1.419 atualizou a NR-1, norma que trata das diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho. A grande novidade foi a inclusão dos riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Ou seja: a saúde mental dos trabalhadores passou a ser tratada de forma oficial dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Um dos principais acréscimos à norma aparece no item 1.5.3.1.4:
“O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”
(NR-1, item 1.5.3.1.4 – Portaria MTE nº 1.419/2024)
Outro ponto importante reforça que as condições de trabalho previstas na NR-17 agora precisam incluir esse tipo de risco:
“A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”
Além disso, a norma também ampliou a exigência de participação das pessoas colaboradoras no processo de gestão de riscos. A empresa precisa adotar mecanismos que envolvam os trabalhadores ativamente. O texto atualizado diz:
“A organização deve adotar mecanismos para: (a) garantir a participação dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais, proporcionando noções básicas sobre o gerenciamento de riscos; (b) consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais; (c) comunicar aos trabalhadores sobre os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção previstas no plano de ação.”
Esses trechos deixam claro que, a partir de agora, a empresa deve mapear e acompanhar sistematicamente os fatores que podem impactar negativamente a saúde mental e o bem-estar no trabalho — com registros, plano de ação e envolvimento direto dos times.
E vale lembrar: a norma deu um prazo de 270 dias para que as empresas se adequem às novas exigências. Ou seja, até maio de 2025, o cuidado com os riscos psicossociais precisa estar formalmente incorporado ao PGR.
Eles nem sempre estão visíveis, mas podem ser tão nocivos quanto um ruído excessivo ou um produto químico mal armazenado.
Riscos psicossociais são aqueles que surgem da forma como o trabalho é organizado, das relações entre as pessoas e das condições em que as atividades acontecem. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), esses fatores envolvem a interação entre demandas do trabalho, ambiente físico, estrutura organizacional e características individuais.
A atualização da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), feita em 2023 pelo Ministério da Saúde, trouxe uma leitura mais atualizada e detalhada desses riscos. Ela passou a listar, por exemplo, problemas como burnout, transtornos de ansiedade e até episódios de violência no trabalho como decorrentes desses fatores psicossociais.
A seguir, veja os principais tipos de risco psicossocial e exemplos práticos de como eles se dão no dia a dia das empresas.
Quando o modelo de liderança, as metas ou os processos causam insegurança ou tensão constante.
🔺 Exemplo: líderes que usam o medo como forma de pressão, metas que mudam toda semana ou ausência de feedbacks claros.
Falta de recursos, infraestrutura precária ou comunicação falha impactam diretamente o bem-estar no trabalho.
🔺 Exemplo: computadores lentos, ruído excessivo, instruções confusas ou retrabalho constante por falhas no processo.
Ambientes em que há conflitos, assédio ou isolamento social são altamente propensos a adoecimento.
🔺 Exemplo: equipes fragmentadas, fofocas frequentes, falta de apoio entre colegas, ou ainda casos de humilhação velada.
Trabalhos que exigem autocontrole constante sem espaço para descanso emocional.
🔺 Exemplo: profissionais que lidam com conflitos delicados o dia inteiro sem suporte ou espaço para descompressão.
Volume ou complexidade do trabalho que ultrapassa os limites de atenção e energia dos profissionais.
🔺 Exemplo: prazos apertados de forma crônica, necessidade de multitarefa intensa ou cobranças fora do expediente.
Quando a pessoa sente que não tem voz nem controle sobre suas entregas — ou que tudo o que faz passa despercebido.
🔺 Exemplo: decisões tomadas sem consulta, excesso de microgerenciamento ou ausência de reconhecimento público.
A organização do tempo também impacta diretamente a saúde mental.
🔺 Exemplo: excesso de horas extras, trabalho por turnos que afeta o sono ou pausas curtas demais para descanso real.
Ambientes onde há agressões verbais, ameaças, exposição ao constrangimento ou violência física.
🔺 Exemplo: gritos durante reuniões, e-mails ofensivos, clientes agressivos sem suporte da liderança ou colegas armando “pegadinhas”.
Esses fatores podem não deixar marcas visíveis de imediato, mas comprometem o bem-estar emocional e até a saúde física ao longo do tempo. Quando ignorados, eles aumentam as chances de afastamentos, desmotivação e alta rotatividade — e isso afeta não só a vida de quem trabalha, mas a sustentabilidade do negócio.
Por isso, o primeiro passo é reconhecer esses riscos como reais. O segundo é agir para identificá-los com clareza — e aí entra o próximo tópico.
Com a atualização da NR-1, o cuidado com a saúde mental passou a fazer parte oficial da gestão de riscos.
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) é o sistema que organiza todas as ações voltadas à prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. Dentro dele, cada empresa precisa manter um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que deve identificar, avaliar e controlar os riscos presentes no ambiente organizacional.
Com as novas exigências da NR-1, os riscos psicossociais entram formalmente nesse processo. Isso significa que, além de olhar para ruídos, produtos químicos ou riscos de queda, a empresa também deve identificar fatores como assédio, sobrecarga, conflitos interpessoais, jornadas excessivas, entre outros.
O PGR precisa incluir dois documentos essenciais:
Mapeia os riscos presentes nas atividades da empresa — agora incluindo os psicossociais.
🔺 Exemplo: uma área onde há alta rotatividade e muitos relatos de estresse pode ser sinal de sobrecarga ou falhas na gestão.
Define o que será feito para reduzir, controlar ou eliminar esses riscos, com prazos, responsáveis e forma de acompanhamento.
🔺 Exemplo: criar canais de escuta, treinar lideranças para prevenir situações de assédio, ajustar metas irrealistas ou rever a política de pausas.
Além disso, a norma exige que o PGR seja:
Outro ponto importante da NR-1 é a participação ativa dos trabalhadores no processo. A escuta deixou de ser um gesto de boa vontade e passou a ser parte do que a norma considera uma boa gestão de riscos. O colaborador deve ser ouvido sobre sua percepção dos riscos, e a empresa precisa promover capacitações que o ajudem a entender esse processo.
Em resumo: o bem-estar deixou de ser um tema à parte e passou a fazer parte da espinha dorsal da gestão de saúde e segurança no trabalho (SST). Isso pede um novo olhar do RH, da liderança e de todas as áreas envolvidas com o clima e o cuidado dentro da empresa.
Cuidar da saúde emocional das equipes começa por entender como elas estão — de verdade.
Identificar riscos psicossociais não é uma questão de “achar” que o time está estressado ou insatisfeito. Para atender às exigências da NR-1 e cuidar das pessoas com responsabilidade — é preciso usar ferramentas que ajudem a transformar percepções em dados concretos.
A boa notícia é que existem várias formas de fazer isso de forma ética, sigilosa e com bom nível de profundidade. Veja as mais recomendadas:
São um clássico — e continuam relevantes. Quando bem estruturadas, as pesquisas de clima organizacional conseguem mapear fatores como sensação de pertencimento, apoio da liderança, comunicação e equilíbrio entre esforço e reconhecimento.
🔺 Dica: evite questionários genéricos. Priorize perguntas alinhadas à realidade da empresa e que tragam pistas acionáveis.
Saiba mais! Como usar o monitoramento de clima no planejamento estratégico de pessoas
Conversas em profundidade ajudam a captar sinais mais subjetivos, como sentimentos de insegurança, exaustão ou relações de conflito que não aparecem nos formulários.
🔺 Dica: crie um espaço seguro para que as pessoas falem com liberdade — isso faz toda a diferença no conteúdo que você vai receber.
Instrumentos validados, como o PHQ-9 (para sintomas depressivos) e o GAD-7 (para sintomas de ansiedade), podem ser aplicados de forma anônima e voluntária. Eles ajudam a entender o nível de impacto emocional que o ambiente está provocando.
🔺 Dica: sempre que usar esse tipo de ferramenta, garanta que haverá encaminhamento para apoio real, se necessário.
É um modelo mais completo que avalia nove dimensões do bem-estar no trabalho — entre elas, exaustão, conflitos, clareza de papéis, autonomia, relacionamento com lideranças e mais. As respostas são anônimas e os dados geram relatórios tanto coletivos quanto por equipe.
🔺 Dica: ferramentas estruturadas ajudam a mostrar para a liderança (com dados) que vale a pena investir em mudanças estruturais.
Monitorar o bem-estar não é invadir a privacidade de ninguém — é criar um canal seguro para que os problemas venham à tona antes que se transformem em afastamento, perda de talentos ou desgaste coletivo.
E o mais importante: medir é só o começo. O valor real aparece quando esses dados viram plano de ação.
Diagnosticar é essencial — mas agir é o que garante conformidade, segurança e cuidado real.
Com as novas exigências da NR-1, identificar os riscos psicossociais é só o começo. Como vimos, a norma exige que as empresas tenham um plano de ação claro, com medidas específicas, responsáveis definidos, prazos e formas de acompanhamento.
A seguir, algumas ações que ajudam a transformar diagnóstico em prática.
Com base no inventário de riscos, o plano precisa indicar o que será feito para reduzir ou eliminar os fatores que afetam o bem-estar.
🔺 Exemplo: rever metas que geram sobrecarga, reforçar a política de pausas, redesenhar fluxos que causam retrabalho ou tensão constante.
Lideranças e equipes precisam entender o que são riscos psicossociais e como suas atitudes e decisões influenciam o clima.
🔺 Exemplo: treinamentos sobre escuta ativa, prevenção ao assédio, comunicação não violenta e reconhecimento.
A empresa deve garantir que os colaboradores possam relatar situações de risco emocional com segurança psicológica e anonimato, se desejarem.
🔺 Exemplo: criar um canal digital de escuta ativa ou um comitê multidisciplinar com representantes do RH, da CIPA e de lideranças.
As medidas não devem ser pontuais. A NR-1 prevê revisão periódica e ajustes sempre que houver mudanças no ambiente ou processos.
🔺 Exemplo: incorporar o tema nos comitês de saúde, revisar dados de forma trimestral, atualizar o inventário de riscos conforme novas demandas surgirem.
Adequar-se à NR-1 é sobre dar respostas consistentes aos riscos que afetam diretamente a saúde mental no trabalho — e isso exige organização, comprometimento e uma atuação transversal entre áreas.
Uma política de benefícios bem pensada pode ser parte ativa na promoção da saúde mental, da motivação e do equilíbrio.
Quando se fala em bem-estar no trabalho, é comum pensar em programas específicos de saúde emocional ou em ações pontuais de engajamento. Mas os benefícios oferecidos pela empresa — aqueles que estão na rotina de quem trabalha — também têm um papel direto nessa construção.
Com as soluções certas, é possível cuidar das pessoas de forma mais completa e ainda facilitar a vida do RH. Veja como os benefícios da Ticket podem ajudar:
Com o Ticket Flex e o Ticket Super Flex, o colaborador pode usar o saldo em alimentação, bem-estar, saúde, educação, home office, cultura, transporte e muito mais — tudo em um único cartão. Isso permite que cada pessoa direcione o benefício para o que realmente precisa naquele momento, o que aumenta a percepção de valorização.
O uso em farmácias, academias, terapia, consultas médicas e até em plataformas de bem-estar digital amplia o cuidado com a saúde integral — e reduz a pressão do RH de criar soluções internas para tudo.
O colaborador sente que tem mais controle sobre seus gastos e escolhas. Isso ajuda a aliviar tensões ligadas à vida financeira, um dos fatores que mais afetam o bem-estar emocional no trabalho.
A plataforma da Ticket oferece controle total sobre os saldos, categorias de uso e relatórios de acompanhamento. O time de RH ganha agilidade, transparência e menos retrabalho — e isso também conta quando falamos de saúde no trabalho.
Um plano de benefícios bem aplicado mostra que a empresa está atenta às necessidades reais do time — e isso impacta diretamente o clima, a motivação e a retenção.
Quando bem utilizados, os benefícios corporativos deixam de ser um custo fixo e passam a ser parte da estratégia de cuidado, engajamento e saúde emocional. E, com as novas exigências da NR-1, esse cuidado precisa ser cada vez mais estruturado, flexível e inteligente.
Com a atualização de 2024, o bem-estar no trabalho passou a ser tratado como parte da segurança e saúde ocupacional. Isso significa que fatores como estresse, assédio, sobrecarga e conflitos passaram a ser considerados riscos psicossociais — e, por isso, precisam ser identificados, registrados e prevenidos pelas empresas no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
São fatores ligados à organização do trabalho, às relações interpessoais e às condições do ambiente. Eles podem afetar diretamente a saúde mental e emocional das pessoas, e incluem desde a falta de reconhecimento até a sobrecarga de demandas ou situações de assédio.
Sim. A norma passou a exigir que os riscos psicossociais sejam gerenciados com o mesmo nível de atenção que os riscos físicos, químicos ou biológicos. Isso precisa estar formalizado no PGR.
A fiscalização é feita pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, ligada ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os auditores podem solicitar o PGR, conferir o inventário de riscos e verificar as ações implementadas.
A empresa pode receber multas, autuações ou notificações formais, além de correr o risco de ações judiciais e prejuízo à sua reputação. O ideal é tratar o tema com seriedade e integrar o cuidado à rotina da gestão.
Ferramentas como pesquisas de clima, entrevistas, grupos focais e questionários de saúde mental (como PHQ-9 e GAD-7) ajudam a captar sinais de sobrecarga, insegurança ou desgaste emocional. O mais importante é ouvir com atenção e agir com responsabilidade.
Sim. Benefícios que atendem diferentes áreas da vida, como os oferecidos pela Ticket, ajudam a reduzir tensões e contribuem para o equilíbrio. Quando bem aplicados, são aliados diretos da saúde emocional e do engajamento.
A atualização da NR-1 representou um avanço importante na forma como enxergamos o bem-estar no trabalho: não mais como um bônus ou um diferencial, mas como um elemento essencial na prevenção de doenças ocupacionais e na construção de ambientes mais seguros e respeitosos.
Incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos é só o começo. As mudanças trazem desafios, é verdade — mas também abrem espaço para inovação, escuta qualificada e decisões mais humanas dentro das empresas.
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*Martha Marques Nogueira é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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