Ter um plano de cargos e salários é padronizar em processos, com o objetivo de equivaler e recompensar da maneira correta, cada área e cada cargo dos colaboradores que compõem sua companhia.
A ideia é entender atribuições e responsabilidades – e como você deve destinar recursos para que você faça uma gestão de pessoas eficiente. É preciso de uma cultura forte para que todos se sintam incluídos e com o entendimento claro de como funciona o sistema de remuneração, premiações, plano de carreira.
Justamente por essa influência no planejamento do crescimento do profissional dentro da sua empresa torna o plano de cargos e salários precisa ser observado com bastante atenção. Mas aqui vale um ponto: ele só influencia o plano de carreira.
Esse deve ser analisado individualmente. O plano de cargos e salários é uma visão mais sistêmica sobre o organismo da sua empresa. E um acaba auxiliando na decisão do outro.
Para além disso, salários são recursos. E recursos estão ligados à gestão financeira. Se é uma prática que já envolve estruturação de processos e gestão de pessoas, também envolve planejamento financeiro.
Se você quer saber mais sobre esse assunto, montamos esse material para esclarecer como qualquer empresa pode aplicar esse planejamento e por que e como implementar de fato um plano de cargos e salários. Confira!
Não importa. Você pode ter 3 funcionários, ou um contingente de 500. Plano de cargos e salários é sobre gestão de pessoas e sobre gestão de Recursos Humanos. Independente do seu porte, é não colocar todo mundo na mesma caixinha. É ter o controle sobre as atribuições do sistema da sua companhia e, novamente, equivaler a conta.
O departamento de RH é o responsável por normatizar e estruturar as tarefas e responsabilidades que serão exercidas por cada um desses profissionais. Como consequência, suas remunerações, de acordo com o entendimento que a empresa tem dessa equivalência de responsabilidade por cada atribuição.
Entra também no meio as competências: técnicas, como repertório, portfólio e currículo; e subjetivas, como posicionamento, caráter e atitudes. A soma desses elementos te dá uma visão sistêmica sobre como gerenciar recursos e manter todos os seus ativos sob controle, com um nível de satisfação importante para atingir resultados.
Mencionamos sobre gestão de processos, gestão de pessoas e gestão financeira. Uma prática que envolve o gerenciamento de três competências tão vitais para uma empresa já é argumento o suficiente para bancar a pergunta do por que implementar um plano de cargos e salários. Mas mais do que isso, destacamos três benefícios que são fundamentais ao organizar esse tipo de planejamento dentro da sua organização:
Se você cria uma visão sistêmica sobre a estrutura de cargos e a equivalência de remuneração para cada atribuição dentro da sua empresa, todo mundo passa a ter uma visão mais clara de posição e de crescimento. Mais ainda, de possibilidades, de objetivos que podem ser alcançados e competências que podem ser adquiridas.
Isso é uma forte ferramenta de retenção dos grandes talentos que você tem na casa. Você não os deixa no escuro. Você os insere e mostra claramente qual é o cenário atual e o que você planeja para seus futuros.
Também é uma forte ferramenta para atração de novos talentos. O departamento de Recursos Humanos, tendo em mãos uma estrutura muito clara e concreta, de planejamento para o cargo e a remuneração, se torna muito mais assertivo. Ele chega ao candidato procurado com muito mais recursos e controle da barganha.
Com talentos que permanecem por mais tempo na sua empresa e com novos chegando, seu caminho tende a ser o crescimento. Sua marca se fortalece.
Você está mexendo com recursos. Seus recursos são as finanças do seu negócio. Afinal, como você vai pagar os salários que você está planejando? Fazer um plano de cargos e salários está intimamente ligado à gestão financeira.
É possível entender para onde está sendo alocado um maior volume financeiro e se isso tem gerado um retorno sobre o investimento (ROI) compatível com o planejado para o negócio. Você não pode deixar gargalos, porque quando você começa a deslizar no financeiro, o resto pode ser um efeito cascata.
Planejar com equilíbrio é trazer saúde para seu planejamento financeiro.
Consequência à saúde financeira do seu negócio e uma marca forte o suficiente para reter e atrair talentos, você tem um equilíbrio na sua estrutura organizacional. Você gere o recurso humano e gere o recurso financeiro. Se falamos que a partir daí a tendência é o crescimento, com tudo equilibrado, você se torna mais competitivo e sai do modo sobrevivência do mercado. Você deixa de planejar tiros curtos para começar a alçar voos maiores.
Falamos sobre os benefícios e a prova de valor do porquê aplicar um planejamento de cargos e salários na sua empresa. Agora é a parte tática. Como executar esse plano de ações. São 5 passos, que se você realizar com bastante cuidado, você estará pronto para ter uma base para replicar esse trabalho. Confira!
Aqui é o primeiro passo e ele é básico. Você precisa ter um documento, uma planilha, que faça o levantamento e a análise de todos os cargos da sua empresa. A descrição de cada responsável por cada área, independente do porte em que você se enquadra. Questão de organização.
Você tem um contador, ele é o responsável por manter em dia toda a burocracia legal e o financeiro das suas operações. Simples assim: uma atribuição, um responsável e as tarefas necessárias para alcançar os objetivos acordados.
Definido isso, você precisa analisar as competência de quem ocupará esse cargo. São aqueles critérios técnicos e subjetivos que falamos: repertório, portfólio, currículo, posicionamento, atitudes, caráter. A pessoa que eu tenho para o comando dessa função é competente para realizá-la?
Tudo isso deve ser levado em conta.
Dentro do plano de cargos e salários, você precisa ter uma perspectiva de medida. Você não pode sair pagando baseado em achismos. Precisa ter uma régua, algo para servir como comparativo. Olhe para sua concorrência. Vá adiante, olhe para o que as empresas mais desejadas do mercado estão pagando para os seus funcionários. Faça um benchmarking sobre esse tipo de planejamento.
Sim, é improvável que você bata na porta de outra empresa e ela com um sorriso no rosto te libere toda sua folha de pagamento. Mas existem hoje plataformas que monitoram esses tipos de dados, média salarial para cada região e setor, como o LinkedIn. Vasculhe essa ferramenta e siga as pessoas certas, do seu interesse. Ela pode te surpreender.
Se você quer talentos, eles querem crescer, estão em contato constante com diversos tipos de trocas e propostas, que os fazem ter uma noção do que é um salário competitivo e atrativo. Você tem que ter igualmente essa noção e se equiparar.
Você precisa entender o mercado, mas ele não é uma equação fechada que te entrega de mão beijada uma fórmula para o sucesso. Cada realidade é uma realidade – e você precisa trazer os insumos que você encontrou no seu benchmarking para a sua.
Beleza, é ótimo saber que o concorrente X paga Y ou que o Google premia seus funcionários da maneira Z. Se você não tem possibilidade de equivaler, aí a estratégia é começar por algum lugar e traçar como objetivo chegar lá.
Investir na cultura, investir nas pessoas vestindo a camisa. Quem inclui, cresce junto. Então rode um diagnóstico interno e tenha noção completa da sua capacidade de cumprir com os devidos honorários com seus colaboradores.
E mais: faça uma pesquisa de satisfação. Veja se todos estão alinhados. De nada adianta montar tudo dentro da sua cabeça, se as pessoas que estão trabalhando com você não concordam.
Você tem uma planilha com cada cargo e cada responsável por ele, além de ter o entendimento de cada competência para realizar a tarefa. Você tem uma medida comparativa do que é oferecido pelo mercado e consegue montar uma estratégia baseada em mensuração competitiva.
Alinhou a estratégia dentro das suas possibilidades e com seus colaboradores, agora é a hora de construir todo um organograma de como vai funcionar o plano de cargos e salários. É a definição da estrutura da empresa. Onde cada um está posicionado e as ramificações de cada área.
Aqui aquela planilha inicial ganha mais vida e mostra de fato a organização funcional do seu negócio. Quem está aonde, é responsável pelo que e por quem, quais são suas possibilidades de crescimento perante o desafio que está à frente. O organograma é uma ferramenta visual, que facilita a compreensão desse fluxo.
Aqui está o resultado final. A canetada. Onde todo o seu estudo é executado e cada um passa a ser remunerado conforme o planejado. Botar em ação e continuar o processo sempre de olho para nunca deixar de equilibrar as contas e cuidar dos seus funcionários.
O planejamento estratégico de negócios, o guia macro de toda empresa, precisa contemplar um plano de cargos e salários. É um dos primeiros passos. Você faz a contrapartida da remuneração.
Você, ao contar com o serviço e o tempo de uma pessoa, precisa conceder uma contrapartida previamente acordada. E existe a remuneração fixa e a remuneração variável. Não é só o modelo clássico de você me presta um trabalho, eu te pago monetariamente de maneira apropriada. Existem maneiras estratégicas de se fazer isso, de motivar para além do salário. E aí entramos na seara da remuneração estratégica, que é outro papo que você pode conferir aqui.
Não subestime o poder de lidar com algo tão básico de forma tão minuciosa. Não são todos que prestam tanta atenção nisso, fator que muda o jogo e te torna competitivo.
Ou solicite uma proposta comercial e entraremos em contato com você.