Quando colegas ou superiores usam a idade para discriminar, estereotipar ou emitir opiniões preconceituosas sobre outra pessoa da equipe, essa atitude é chamado de etarismo. Esse comportamento nocivo impede que haja trocas geracionais produtivas na equipe, criando um ambiente de trabalho hostil.
Por isso, o RH deve ficar atento à conduta dos times e criar ações que lembrem a equipe dos valores da empresa, como competências profissionais, habilidades e entrega de resultados, e não a idade ou o tempo de empresa.
Segundo o estudo Talent Trends, da Michael Page, 41% dos profissionais brasileiros enfrentam discriminações relacionadas à idade no trabalho. Para se ter uma ideia, a média na América Latina é de 35%, enquanto a média global é de 36%.
Se você precisa estruturar políticas sólidas de diversidade e inclusão na sua empresa, o primeiro passo é compreender esse conceito. Continue a leitura deste artigo e saiba tudo sobre o tema!
Principais aprendizados deste artigo
- O etarismo é a discriminação baseada na idade, que envolve estereótipos, preconceitos e atitudes que afetam tanto pessoas jovens quanto mais velhas no ambiente de trabalho.
- Os principais impactos incluem aumento do turnover, queda de engajamento, perda de experiência, riscos trabalhistas e prejuízos à reputação da empresa.
- Embora não seja obrigatório ter políticas específicas, a lei proíbe a discriminação etária, exigindo que as empresas adotem práticas preventivas e promovam ambientes justos e inclusivos.
- Para combater esse comportamento, é essencial educar a equipe, revisar processos internos, fortalecer a cultura inclusiva e monitorar indicadores de diversidade etária.
Boa leitura!
O que é etarismo?
O termo se refere aos estereótipos, preconceitos e práticas discriminatórias direcionadas a pessoas com base na idade. Esse comportamento pode se manifestar por meio de falas estereotipadas, exclusão em processos seletivos, bullying velado, limitação de oportunidades profissionais e desconsideração de opiniões, impactando negativamente a convivência no ambiente de trabalho.
Apesar de a discriminação etária ser frequentemente associada a pessoas idosas, falas e atitudes estereotipadas contra jovens também são classificadas dessa forma.
Um exemplo desse comportamento é a realização de processos de recrutamento com limite máximo de idade. Além disso, o uso de linguagem discriminatória indireta, como “você nem parece tão velho(a)” ou “você é muito nova para ocupar essa posição”, mina o clima organizacional de forma gradual.
O tema está sempre na pauta do RH, mas ainda precisa ganhar mais força. Segundo dados da Robert Half, 70% das empresas não têm indicadores claros para mensurar os avanços das ações de combate ao preconceito etário.
Esse descuido tem consequências sérias. Confira, no próximo tópico, os efeitos de uma gestão multigeracional ineficiente no RH.
Quais são os impactos do etarismo no trabalho?
Os principais impactos são o aumento da rotatividade, a redução do engajamento das equipes, a perda da experiência de profissionais seniores e do potencial inovador de talentos mais jovens. Além disso, a prática pode elevar o risco de ações trabalhistas e prejudicar a reputação da empresa como empregadora.
Entenda, a seguir, os principais impactos do preconceito etário nas empresas.
Aumento da rotatividade
Em uma empresa em que os profissionais se sentem diminuídos ou constantemente desvalorizados por causa da idade, a tendência é o aumento do turnover. Segundo dados do Relatório de EX da Pin People, uma cultura organizacional disfuncional está entre os três principais motivos para demissões voluntárias no país.
Redução do engajamento das equipes
Quando o clima organizacional é negativo, o engajamento tende a cair. O estudo “State of the Global Workplace”, da Gallup, destaca que apenas 21% dos profissionais se consideram engajados, enquanto 60% praticam o chamado “quiet quitting”.
Perda da experiência
Com o aumento das saídas voluntárias, as empresas ficam sem a experiência e os conhecimentos estratégicos de colaboradores que são determinantes para o sucesso dos projetos. Além disso, também perdem o retorno dos investimentos realizados em capacitação e treinamento desses profissionais.
Elevação do risco de ações trabalhistas
Práticas como demissões injustificadas, assédio ou exclusão de oportunidades de promoção por causa da idade podem resultar em processos trabalhistas e no pagamento de indenizações, gerando impactos financeiros e reputacionais para a organização.
Prejuízo à reputação da empresa
Por fim, casos de discriminação etária podem se espalhar pelo mercado de trabalho, comprometendo o employer branding da empresa. Essa “fama” pode dificultar a atração de novos talentos e prejudicar a percepção da marca perante clientes, parceiros e stakeholders.
Confira, a seguir, o que a legislação orienta sobre boas práticas de gestão multigeracional no RH.
É obrigatório existirem políticas anti-etarismo na empresa?
Embora não exista obrigatoriedade legal para a adoção de políticas específicas, a discriminação por idade no ambiente de trabalho é proibida por lei. Por isso, o RH deve implementar boas práticas de prevenção, promover a conscientização das equipes e monitorar feedbacks para reduzir riscos jurídicos e comportamentos discriminatórios.
A principal legislação à qual as práticas de inclusão multigeracional estão alinhadas é a Constituição Federal, que garante a igualdade de direitos e veda qualquer tipo de discriminação, inclusive no ambiente de trabalho.
A Lei nº 9.029, de 1995, proíbe, entre outras práticas discriminatórias, a imposição de limitações para admitir ou demitir profissionais em razão da idade.
Por fim, o Estatuto da Pessoa Idosa protege trabalhadores em atividade contra o preconceito etário e penaliza a dispensa arbitrária.
Dessa forma, justificar qualquer decisão interna com base na idade, resultando em tratamento desigual, ofensas ou exclusão no ambiente de trabalho, pode configurar discriminação ilegal, tanto em relação a pessoas mais novas quanto às mais velhas.
Leia também: Diversidade no ambiente de trabalho: benefícios, tipos e como promover?
Como combater o etarismo?
As ações que ajudam a eliminar preconceitos incluem:
- Educar a equipe: promova treinamentos para orientar colaboradores e apoiar o RH;
- Realizar auditorias de equidade etária: revise processos e políticas para garantir tratamento justo;
- Fortalecer uma cultura diversa e inclusiva: inclua, desde o onboarding, orientações sobre respeito e tolerância zero à discriminação;
- Refinar a comunicação: conscientize a equipe sobre expressões e estereótipos que reforçam preconceitos;
- Acompanhar indicadores: monitore métricas como distribuição de colaboradores por faixa etária para identificar oportunidades de melhoria.
Leia também: Viés inconsciente: o que é e como evitar no trabalho
Etarismo e diversidade: como benefícios corporativos ajudam na inclusão etária?
A personalização do pacote de benefícios demonstra que a empresa reconhece as diferentes necessidades das gerações presentes na equipe. Ao oferecer opções e autonomia de escolha aos colaboradores, o RH promove uma experiência mais inclusiva, fortalece o senso de pertencimento e reforça o compromisso da organização com a diversidade.
Uma pesquisa da Ticket com mais de 4 mil trabalhadores brasileiros revelou que 69% consideram um “ambiente respeitoso” como o principal fator para um bom dia de trabalho.
Esse dado é estratégico, pois, desde maio de 2026, vigora a atualização da NR-01 (Norma Regulamentadora n.º 1), que ampliou a responsabilidade das empresas na promoção de ambientes mais seguros, incluindo atenção à saúde mental e aos riscos psicossociais.
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FAQ
Etarismo é crime no Brasil?
Sim, a discriminação por idade é considerada crime no país, especialmente quando direcionada a pessoas idosas, conforme o Estatuto da Pessoa Idosa. Além disso, pode resultar em penalidades na esfera trabalhista, independentemente da idade da vítima. Por isso, as empresas devem adotar políticas sólidas de prevenção à discriminação etária.
A empresa pode ser processada por demitir por causa da idade?
Sim. Quando comprovada a dispensa discriminatória por idade, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente. O trabalhador pode ter direito à reparação por danos morais e optar entre a reintegração ao cargo anterior, com pagamento de salários retroativos, ou o recebimento de indenização correspondente ao período de afastamento.
