A preocupação com a construção de uma gestão de pessoas mais justa e igualitária requer constância entre os profissionais de Recursos Humanos, especialmente no que diz respeito à inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo.
Considerada um dos problemas sociais que mais afligem o mercado de trabalho, a desigualdade atinge demasiadamente essa população, conforme aponta o relatório “Pessoas com Deficiência e as Desigualdades Sociais no Brasil”, divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
De acordo com a análise, a taxa de participação de PcDs nas organizações é de 28,3% – um número relativamente menor quando comparado aos 66,3% que representam pessoas sem deficiência, isto é: a cada dez pessoas com deficiência buscando uma colocação profissional, sete delas ficam de fora dessas oportunidades.
Todos esses dados apontam a necessidade de políticas que promovam a inclusão – em razão disso, existe a Lei 8.213/1991, que assegura obrigatoriedade às empresas com mais de 100 colaboradores a preencherem o seu quadro de funcionários com 2% de pessoas com deficiência.
Valido também para as instituições com 201 a 500 funcionários que devem contratar 3% e aquelas que possuem aproximadamente 501 a 1000 empregados são igualmente responsabilizadas pela contratação de ao menos 4% de colaboradores com deficiência.
Já as organizações com mais de 1000 empregados deverão preencher as suas vagas com 5% de funcionários com deficiência uma vez que o não cumprimento das exigências descritas acima estão sujeitas ao recebimento de multas e processos no ministério público.
O que as empresas podem fazer pela gestão de pessoas com deficiência?
O RH deve estar preparado para acolher com dignidade a diversidade das pessoas que desejam contribuir para sua organização através de treinamentos e desenvolvimento constante de suas habilidades, bem como auxílio e outros fatores que possibilitem a autonomia, entre demais benefícios para estes empregados.
Além disso, criar um ambiente de confiança e estimular a motivação dos colaboradores com deficiência significa colocar a qualidade de vida no trabalho no centro do planejamento estratégico da gestão de pessoas.
Tendo em vista que a inclusão de pessoas com deficiência é um componente chave para o sucesso de qualquer negócio, aqui estão algumas práticas eficazes para incluir, apoiar e capacitar candidatos e colaboradores PcDs:
Adeque os ambientes de trabalho à acessibilidade dos PCDs
É de suma importância fornecer acomodações adequadas para que os colaboradores com deficiência possam desempenhar com sucesso suas funções essenciais de trabalho, uma vez que a acessibilidade não se resume apenas a rampas para cadeiras de rodas ou placas de braille como sistema de sinalização.
Também envolve olhar para a tecnologia e como ela pode melhorar a capacidade de um funcionário de obter um desempenho superior. Neste cenário, é interessante considerar:
Esses fatores podem gerar um grande salto na produtividade das pessoas com deficiência.
Mesmo assim, ainda que a empresa cumpra todas as suas obrigações com infraestrutura e ofereça um ambiente acolhedor na gestão de pessoas com deficiência, nem sempre as soluções oferecidas, como um todo, colaboram.
É por isso que trabalho remoto surge como alternativa – nesse modelo, além da organização não precisar se preocupar tanto com a logística, dado que o colaborador vai poder desfrutar de um ambiente seguro já adaptado para atender suas necessidades e que contribuem para sua capacidade de produção.
Promova treinamentos de inclusão para líderes e gestores
Se os profissionais de Recursos Humanos, por exemplo, não estiverem preparados para entrevistar candidatos com deficiência, isso pode acabar afetando todo o processo, além disso, todos os colaboradores precisam saber o que podem fazer para contribuir com a qualidade de vida no trabalho.
Mesmo com os treinamentos em dia, toda liderança de pessoas deve ter em mente que seus funcionários estão sujeitos a cometer erros, por isso, lembretes podem ser incluídos durante as reuniões de equipe para assegurar que todos estejam de acordo com as boas práticas e comprometidos com um local de trabalho mais acessível e inclusivo.
Trate seus colaboradores de forma igualitária
Desde os benefícios, salários e oportunidades ofertados pela empresa até as supervisões e gerenciamento de tarefas: a verdade é que todos os colaboradores devem ser tratados com o mesmo nível de respeito e responsabilidade com base descrito em suas funções.
O artigo 4º da Lei Nº 13.146/2015 é bem claro e prevê expressamente o direito à igualdade de oportunidades e à proibição de qualquer tipo de discriminação. Mais além, existem determinações trabalhistas e previdenciárias voltadas aos direitos das pessoas com deficiência no ambiente organizacional, são elas:
Igualdade salarial: tanto a função quanto a remuneração das pessoas com deficiência devem ser compatíveis com a jornada de trabalho realizada pelos demais colaboradores, variando de acordo com as necessidades de cada um – dado que qualquer diferença salarial pode ser caracterizada como prática ilícita e discriminatória
Jornada especial de trabalho: caso a deficiência apresentada pelo funcionário exija reduções ou flexibilizações de horário, a empresa contratante tem obrigação legal de liberá-lo – contudo, o colaborador deve receber um salário proporcional às horas trabalhadas.
Estabilidade: um dos direitos mais importantes assegura que o trabalhador com deficiência só poderá ser dispensado sem justa causa mediante a contratação de um substituto em condições semelhantes as dele, em regime de contrato determinado superior a 90 dias, ou regime indeterminado.
Aposentadoria: de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), os colaboradores com deficiência têm direito à aposentadoria diferenciada, nos termos da Lei 142/2013, esse benefício é assegurado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) aos funcionários que comprovarem o tempo de contribuição necessárias, conforme seu grau de deficiência, sendo o período mínimo 180 meses (15 anos).
Em casos de deficiência leve, o tempo de contribuição deve ser de 33 anos para homens e 28 para mulheres e nas deficiências moderadas, de 29 para homens e de 24 para mulheres. Para deficiências graves, os homens precisam ter contribuído durante 25 e as mulheres no período de 20 anos.
A lei prevê ainda a aposentadoria por idade aos 60 anos para os homens e aos 55 para as mulheres, independentemente do grau de deficiência, desde que tenham sido cumpridos os 15 anos de contribuição nessa condição.
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