Gestão de Pessoas são as metodologias e as ferramentas, pelas quais você irá desenvolver e gerir as competências dos colaboradores de uma empresa. Metodologia não é experimento, é forma sistematicamente analisada dentro de um determinado contexto para gerar uma ação.
Quando falamos de metodologias de gestão de pessoas, falamos de um conjunto estruturado de medidas que potencializam e organizam os processos que envolvem as narrativas do principal ativo de um negócio: as pessoas.
Essas metodologias são orientadas às rotinas de trabalho institucionais, táticos e operacionais. Dessa forma, elas ajudam na compreensão do planejamento, da organização, da execução e do controle de projetos que envolvam áreas e suas respectivas equipes de trabalho.
Primeira regra. Você precisa entender o seu momento e onde você quer chegar. A analogia mais simples aqui é a de uma viagem. A não ser que você teve um colapso nervoso ou uma epifania de uma vida e decidiu ir até um aeroporto e comprar uma passagem para o primeiro destino possível, como em um filme rocambolesco, você vai definir qual é o seu destino. Você vai definir onde você quer chegar. É simples.
É aqui que são traçadas as metas e os objetivos. Onde descem os processos, os KPIs (Key Performance Indicator, ou em tradução livre, os Indicadores Chave de Performance), os OKRs (Objectives and Key Results, ou em tradução livre, Os Objetivos e Resultados Chave), todas as metodologias de mensuração e acompanhamento de desenvolvimento e resultados. É de fato calcular a rota.
Aí você adequa a melhor metodologia de gestão de pessoas para a realidade traçada para o seu negócio. E outra coisa: você não precisa escolher uma como bíblia e seguir firmemente nela. Varie, sempre bom testar.
Aqui é a metodologia mais antiga e vertical, a qual prevalecem as relações hierárquicas. É um modelo de gestão de pessoas oriundo das grandes corporações, com um volume imenso de pessoas trabalhando, no qual cada um assume uma função (institucional, tática ou operacional), não possuem muita autonomia para além da jurisdição dessas atribuições e o foco são os resultados numéricos.
Pense em um grande banco, onde existem os cargos juniores, plenos, seniores, à nível operacional. A diretoria assume uma posição tática, enquanto os C-levels e acionistas estão enquadrados no nível institucional. Cada um é remunerado conforme sua função e o nível de hierarquia é de acordo com essa distribuição. Cada um reporta ao seu superior, que gere a equipe que está debaixo do seu guarda-chuva.
Essa é uma metodologia que deixa as metas bem claras e como bússola guia do projeto, mas usa da gestão de pessoas para desenvolver os gargalos de desempenho dos colaboradores, para alcançá-las. É uma metodologia que entende e coloca as pessoas no centro do processo: para sonhar alto, todos precisam estar aptos a sonhar alto.
Desenvolvem então as competências necessárias para potencializar o profissional chegar naquela meta. De novo: são elas que irão orientar o projeto e são elas que irão fazer a empresa crescer, mas o drive de mudança é o desenvolvimento daqueles que irão buscar essas metas.
Uma vez identificados os pontos fortes e fracos dos colaboradores, o ideal é que a gestão de pessoas da empresa também forneça formas deles se desenvolverem ainda mais, com softwares, ferramentas, todo instrumental necessário para que eles trabalhem da forma adequada. Afinal, só expor as melhorias que precisam ser feitas sem as ferramentas para tal não é construtivo e pode desestimular o time.
A metodologia de gestão de pessoas por desempenho pega um gargalo de processo, desenvolve o profissional para atingir todo seu potencial e atingir a meta desejada. Na metodologia por competências, o foco não é só no desenvolvimento do colaborador dentro do processo – é o desenvolvimento pessoal e profissional, envolvendo hard skills e soft skills, e como a pessoa engajada pode transformar a empresa.
Uma das premissas da gestão de pessoas é exatamente estimular o desenvolvimento de colaboradores e isso normalmente é feito por meio de treinamentos ou cursos oferecidos pela empresa. Aqui é importante deixar claro que deve haver uma avaliação dos conteúdos e habilidades que cada funcionário precisa de acordo com suas necessidades individuais e crescimento profissional.
É muito comum, por exemplo, que empresas ofereçam cursos de liderança para ou atualizar todos os profissionais que já ocupam cargos de gestão ou para preparar os que estão se desenvolvendo para isso. Ao mesmo tempo, alguns desses colaboradores podem ter outras dificuldades mais específicas, como por exemplo não saber mexer em um software necessário para a área. Nesse caso, também é importante ele ter acesso específico a um treinamento sobre isso.
No modelo misto de gestão, você pode combinar características dos modelos acima, de forma que seja mais conveniente às necessidades do seu negócio.
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