O mundo mudou exponencialmente nos últimos anos. Isso, é claro, nem é preciso dizer.
Mas se a forma como vivemos e como fazemos negócios se transforma, o RH das organizações também precisa se atualizar. Daí surge o RH estratégico.
A ideia do RH estratégico é superar as práticas tradicionais de gestão de pessoas. Desse modo, o RH estratégico se concentra na integração estratégica entre as atividades de RH e os objetivos organizacionais.
O que é RH estratégico?
O RH estratégico é uma abordagem proativa na área de gestão de pessoas. Em primeiro lugar, seu objetivo é alinhar as práticas de RH com os objetivos estratégicos da organização.
No entanto, o foco principal está nos colaboradores. Afinal, essa abordagem entende que eles são uma das ferramentas estratégicas mais importantes da empresa. Por isso, busca organizá-los, e avaliá-los, de maneira bastante analítica.
Ou seja, em vez de se concentrar apenas em tarefas operacionais e administrativas, o RH estratégico busca desempenhar um papel vital na formulação e execução das estratégias de negócios.
Isso implica uma compreensão profunda dos objetivos da empresa. Além disso, prevê a colaboração estreita com as lideranças. Tudo isso para garantir que a gestão de talentos contribua diretamente para o sucesso organizacional.
A maneira como o RH é estruturado nas empresas interfere, e muito, nos resultados.
Empresas que se comunicam com os colaboradores, apostam em planos de carreira e em engajá-los têm menos turnover e absenteísmo.
Em resumo, é o que aponta o State of the Global Workplace: 2023 Report, feito pela Gallup. Ou seja, empresas que adotam RH estratégico podem ter menos custos com contratação e onboarding, frente à maior retenção de talentos.
Quais são os princípios balizadores de um RH estratégico?
Os princípios balizadores do RH estratégico são: observação analítica; diagnóstico; desenvolvimento; e visão estratégica.
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que observar não é microgerenciar, e sim avaliar os colaboradores de maneira recorrente. Dessa forma, será possível identificar os talentos, as carências e as demandas de cada, assim como as necessidades dos setores.
Tendo esses feedbacks em mãos, se faz o diagnóstico. Aqui, é preciso ser estratégico (como o próprio nome diz!). Afinal, um colaborador pode ser excelente em uma posição e não tão bom em outra.
É um prejuízo enorme quando alguém é promovido, por exemplo, e a empresa acaba perdendo um ótimo técnico e ganhando um péssimo gestor. Para o RH estratégico, este não deve ser um tipo de progressão de carreira óbvio.
Feito o diagnóstico tanto dos colaboradores quanto das necessidades da organização, parte-se para o desenvolvimento.
Nesse sentido, uma orientação de RH estratégico dará recursos para que os colaboradores se desenvolvam ainda mais, conforme os interesses deles e as necessidades da empresa.
Aqui, vale dizer que desenvolvimento não necessariamente quer dizer custear uma nova graduação, ofertar um curso ou ministrar workshops.
Mentorias, por exemplo, são uma forma de desenvolvimento que pode ocorrer internamente nas organizações. Afinal, analisar a experiência de alguém tem um potencial de aprendizado enorme.
Por fim, a visão estratégica, que é um balizador constante do RH estratégico. Afinal, segundo um artigo publicado na Harvard Business Review, cada mudança na estratégia da organização provoca um desequilíbrio.
Portanto, é preciso tentar manter a sincronia entre as estratégias da organização e a segurança dos colaboradores, visando os resultados. Cabe, então, ao RH estratégico, em conjunto com as lideranças, alcançar esse equilíbrio.
Quais são as diferenças e os benefícios do RH estratégico em relação ao RH tradicional?
O RH tradicional costuma executar suas atividades sempre da mesma forma, geralmente focado em recrutamento e desligamento de colaboradores. Já o RH estratégico é mais dinâmico e alinhado às necessidades organizacionais de hoje.
No RH estratégico, a gestão de pessoas está alinhada com os objetivos de negócios. Por isso, a estratégia de RH contribui diretamente para os resultados da empresa. Além disso, o RH estratégico é protagonista na consolidação da cultura organizacional.
Afinal, a cultura é a “alma” da organização. O organismo, que é a empresa, é composto de diferentes células, os colaboradores. E todos passam pelo RH.
Com seu diagnóstico, o RH estratégico antecipa as necessidades da empresa, identificando talentos e habilidades essenciais. Portanto, o RH estratégico também é importante para a seleção e retenção desses talentos.
Além disso, investe em programas de desenvolvimento e capacitação. Dessa forma, tenta assegurar que os colaboradores estejam preparados para os desafios futuros da organização.
Para isso, trabalha em estreita colaboração com a alta administração, participando ativamente das decisões estratégicas e influenciando o desenvolvimento organizacional.
Já o RH tradicional tende a se concentrar em atividades mais operacionais, como folha de pagamento e gestão de benefícios, sem uma conexão direta com os objetivos estratégicos da empresa.
Sua relação com as altas lideranças normalmente é mais consultiva do que considerada parte da estratégia organizacional. Portanto, pode acabar operando de maneira mais isolada.
O RH tradicional pode, é claro, ofertar treinamento. No entanto, costuma dar opções mais pontuais, e menos focadas em iniciativas de desenvolvimento de longo prazo.
Isso porque o RH tradicional responde sobretudo a demandas imediatas, como contratações que normalmente não foram previstas. Afinal, a observação e o diagnóstico não costumam ser parte da rotina.
Como identificar se o RH da sua empresa é estratégico?
Observe se ele é orientado à estratégia ou à execução de tarefas operacionais. Assim, fica mais fácil avaliar se o RH é estratégico ou não. Se o RH tem uma abordagem mais isolada, em vez de ser um parceiro estratégico, ele é mais tradicional.
A colaboração próxima e contínua com a alta administração, influenciando decisões organizacionais, sugere uma abordagem estratégica. Isso vale para o foco no desenvolvimento de talentos.
Em resumo, o RH estratégico antecipa as necessidades futuras da organização. Para isso, utiliza dados na gestão de pessoas, em sinergia com a estratégia da empresa.
Como implementar um RH estratégico?
O primeiro passo para implementar um RH estratégico é determinar a rotina dos setores com muita eficiência. Esse mapeamento das atividades de cada área e de quem precisa se envolver nelas deve ser feito logo de cara.
Em seguida, tendo em vista os balizadores do RH estratégico, é necessário que o RH entenda os objetivos estratégicos da organização. Conheça a visão, a missão e as metas de longo prazo.
Afinal, essa estratégia de gestão de pessoas só será eficaz se estiver alinhada com a jornada da empresa.
Em seguida, é preciso investir no desenvolvimento de lideranças. Líderes capacitados compreendem a importância do capital humano e estão mais inclinados a colaborar com o RH para atingir objetivos estratégicos.
Com os objetivos em foco, desenhe como os times deveriam estar estruturados a fim de atingi-los. Isso inclui a quantidade de pessoas, o papel de cada uma, a quem se reportarão e as métricas para avaliação.
Esse esboço servirá posteriormente para avaliar as pessoas que estão por perto; agregar gente nova, de outras áreas ou de fora da empresa; fazer substituições. Em resumo, aproveitar os talentos da melhor forma.
Um desafio bastante comum é o das empresas que começam pequenas e adotam um modelo de RH tradicional. Então, conforme crescem, não têm essa visão estratégica.
Quando se tem uma empresa pequena, o RH até pode funcionar de maneira menos estruturada. No entanto, à medida que cresce, é preciso ter coordenação e estratégia, para cadenciar a execução e os resultados.
Quais são as skills de um profissional de RH estratégico?
As principais habilidades de um profissional de RH estratégico não são as hard skills — ou seja, as habilidades técnicas. O que predomina na área são as soft skills — habilidades comportamentais e socioemocionais.
Isso porque 90% dos profissionais são contratados com base em habilidades técnicas e demitidos por problemas comportamentais. É o que aponta um estudo realizado pela Page Personnel.
Na área de gestão de pessoas, esse tipo de habilidade é ainda mais relevante. Afinal, o profissional do RH estratégico será responsável por comunicar, avaliar e realocar pessoas.
É interessante que o gestor de um RH estratégico seja capaz de ocupar três cadeiras: a cadeira do gestor, a cadeira do coach e a cadeira do líder.
Na cadeira do gestor, ele garante que as atividades sejam desempenhadas conforme o planejamento. Ele conduz os colaboradores para atingirem os resultados.
Na cadeira do coach, é capaz de identificar as potencialidades do time e aqueles que precisam de ajuda. Então, ele dá suporte ao desenvolvimento deles, ajudando os colaboradores a atuarem com as suas melhores versões.
Na cadeira do líder, o gestor do RH estratégico orienta a visão dos colaboradores de acordo com a visão da organização. A habilidade de ocupar as três cadeiras e transitar entre elas é um excelente diferencial.
Como a inovação e a tecnologia estão associadas a um RH estratégico?
A tecnologia é uma aliada da abordagem de RH estratégico. Afinal, os gestores lidam com uma vasta quantidade de informações cruciais, e é inviável compilar manualmente todos esses dados.
No entanto, deixar tudo isso disperso em planilhas é um desperdício. Por exemplo, se os dados de demissão estão em uma planilha e as informações sobre onboarding em outra, fica difícil estabelecer uma relação entre uma coisa e outra, ainda que ela exista.
Dessa maneira, as ferramentas de data analytics para RH servem para compilar e sistematizar esses dados. E, sobretudo, fornecer subsídios para aprimorar as estratégias do setor de gestão de pessoas e dos demais.
Um artigo publicado na revista HSM Management afirma que os sistemas de RH desempenham um papel fundamental na análise estratégica das competências.
Isso porque, com elas, os líderes empresariais conseguem estabelecer um ambiente de trabalho otimizado e oferecer as melhores oportunidades para o desenvolvimento profissional.
A tarefa de reunir informações, elaborar análises e transformá-las em gráficos para embasar as decisões dos gestores é extremamente desafiadora para os profissionais de RH.
Além disso, garantir a precisão e a fidedignidade dessas informações torna a tarefa ainda mais árdua. Então, vale adotar sistemas de informação eficientes para uma gestão integrada de dados sobre os colaboradores.
Isso facilitará análises de desempenho, identificação de talentos e planejamento de sucessão. A tecnologia também pode ajudar na mensuração de resultados.
Como planejar o RH da sua empresa para que ele seja estratégico?
Para planejar bem o RH da sua empresa e ser ainda mais estratégico, avalie bem onde você está e defina aonde quer chegar. Pode parecer simples, mas é preciso ser minucioso.
Tendo em vista os objetivos estratégicos do ano, estabeleça indicadores-chave de desempenho (KPIs) relacionados a eles. Meça continuamente o impacto das práticas de RH nas metas organizacionais e ajuste as estratégias conforme necessário.
Realize uma análise profunda das competências necessárias para atingir os objetivos estratégicos. Identifique lacunas de habilidades e desenvolva planos para preenchê-las, seja por meio de treinamentos, contratações ou desenvolvimento interno.
Promova sempre uma cultura que valorize a aprendizagem contínua. Isso pode incluir a criação de programas de desenvolvimento, mentorias e oportunidades de crescimento para os funcionários.
Mantenha uma comunicação clara sobre as mudanças e os objetivos estratégicos. Os colaboradores precisam entender como as iniciativas de RH estão alinhadas com o sucesso geral da empresa e deles mesmos.
Trabalhe em estreita colaboração com outros departamentos para garantir que o RH esteja integrado em todas as facetas da organização. O ambiente de negócios está em constante mudança, e o RH estratégico deve se ajustar às novas realidades.
Dê ênfase ao desenvolvimento interno de talentos. Identifique líderes potenciais dentro da organização e crie planos de sucessão para garantir uma continuidade eficaz.
A construção da relação de confiança é fundamental para ter segurança, inclusive psicológica, no trabalho.
Que erros de planejamento estratégico evitar agora para não comprometer a estratégia do ano que acabou de começar?
O início do ano é um bom período para arrumar a casa — inclusive metaforicamente. Então aproveite para olhar para trás, revisitar os erros estratégicos do passado para não comprometer os resultados deste ano.
No planejamento do ano, não deixe de alinhar as estratégias de RH com os objetivos da organização. Refine a comunicação com a alta administração, se necessário melhorá-la, e participe ativamente das discussões.
Isso evitará outro erro, o de não obter o apoio e a participação ativa da liderança da empresa. Se a comunicação estiver alinhada, será possível conscientizar os líderes sobre a importância do RH estratégico.
Nesse processo, não deixe de envolver os colaboradores no processo de planejamento estratégico de RH. Colete feedback, promovendo a participação deles. Isso aumenta a aceitação e, portanto, a eficácia das iniciativas de RH.
Evite se concentrar apenas na redução de custos em detrimento do desenvolvimento de talentos. Reconheça o valor do investimento nessa área para o sucesso organizacional.
Mas é preciso saber qual é a medida do sucesso. Portanto, não deixe de estabelecer KPIs nem de mensurar o impacto das iniciativas de RH. Para tanto, analise com regularidade os indicadores relacionados aos objetivos estratégicos.
Além disso, jamais ignore a cultura organizacional. Integre as práticas de RH de forma a apoiar e fortalecer a cultura da empresa. Considere como eventuais mudanças propostas se alinham aos valores e à identidade da empresa.
Lembre-se também de que a tecnologia é uma aliada, não uma substituta. Investir em tecnologia de RH é interessante. Mas ela não pode fazê-lo ignorar as skills necessárias para a área de gestão de pessoas.
Equilibre o investimento em ferramentas com o desenvolvimento contínuo das soft skills. Dessa forma, o foco estará nas pessoas, e não na tecnologia.
Conclusão
Mais que uma tendência, a abordagem do RH estratégico é uma resposta às transformações do mundo e do mercado. Ao continuar evoluindo, o RH atualmente é um catalisador do crescimento sustentável e da resiliência das empresas.
Os gestores de recursos humanos têm a responsabilidade de identificar as atuais necessidades da organização. Mas, além disso, também precisam antecipar as demandas futuras.
Nesse cenário, a implementação de sistemas integrados e o estabelecimento de indicadores-chave de desempenho são instrumentos valiosos para avaliar e mensurar o impacto das estratégias de RH.
Entretanto, é crucial evitar algumas armadilhas. A primeira delas é a desconexão com a estratégia organizacional. Mas a falta de envolvimento da liderança e a ausência de comunicação com os colaboradores também são pontos de atenção.
Vale a pena ressaltar que muitas organizações podem ter estratégias mistas. Empresas pequenas, por exemplo, podem fazer a transição para um RH estratégico de maneira gradual.
Em resumo, o importante é que a abordagem do RH estratégico seja integrada. Ela deve considerar a cultura organizacional e promover a colaboração entre departamentos, setores e times.
Não perca de vista a análise estratégica das competências e a colaboração ativa com a liderança. Além disso, o investimento em desenvolvimento de talentos, aliado à utilização eficaz de tecnologia, é fundamental para fortalecer o RH estratégico.
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