Licença-maternidade: conheça os direitos, prazos e benefícios

A licença-maternidade é um direito fundamental estabelecido pela CLT para toda mulher que trabalha e acaba de ter um filho, seja biológico ou adotivo. Esse benefício garante o afastamento do trabalho por um período determinado, sem prejuízo ao salário ou perda da estabilidade no emprego.

Segundo o último Boletim Estatístico da Previdência Social (BEPS), o INSS concedeu 94.715 salários-maternidade em 2025, totalizando mais de R$ 153 milhões pagos em auxílio.

Além de ser um direito trabalhista, a licença remunerada é um processo-chave das políticas de RH das empresas, pois assegura a posição das mulheres no mercado de trabalho e garante tempo de qualidade para a convivência entre mãe e filho.

O cumprimento desse período também funciona como uma forma de retenção de talentos. Afinal, a tranquilidade de cuidar de si e do filho possibilita um retorno com mais foco no trabalho.

Mas se a concessão do auxílio é um dos direitos trabalhistas da gestante, o que acontece com os benefícios corporativos facultativos que a empresa oferece durante a licença?

Continue a leitura do artigo e entenda como funciona a licença-maternidade, quais são os prazos e direitos das colaboradoras, as regras para solicitar o afastamento e as diferenças entre obrigação legal e política interna das empresas.

Principais aprendizados deste artigo

• A licença-maternidade é um benefício obrigatório por lei, concedido às trabalhadoras durante o período de afastamento das atividades profissionais.
• Têm direito ao auxílio as colaboradoras regidas pela CLT, além de trabalhadoras domésticas, MEIs e autônomas contribuintes do INSS.
• O prazo da licença parental é de 120 dias, podendo chegar a 180 dias para empresas participantes do programa Empresa Cidadã.
• Aliados aos direitos obrigatórios, benefícios espontâneos reforçam o cuidado da empresa com o bem-estar da equipe, por meio de políticas claras e atrativas.

Boa leitura!

O que é licença-maternidade e quem tem direito?

É um benefício financeiro obrigatório por lei, concedido às trabalhadoras pela Previdência Social durante o período de afastamento das atividades laborais, a partir do oitavo mês de gestação, do parto ou da adoção. O auxílio é destinado a colaboradoras CLT, domésticas, MEI e demais contribuintes do INSS.

Além de ser um apoio financeiro essencial, a licença garante estabilidade no emprego, salário integral e demais direitos trabalhistas previstos em lei.

O benefício é assegurado pela Constituição Federal e pelo artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e está condicionado à contribuição ao INSS.

A contagem do período de afastamento começa quando a funcionária se afasta de suas atividades, o que pode ocorrer a partir do oitavo mês de gestação, 28 dias antes do parto, na data do nascimento ou na formalização da adoção.

Para receber o salário-maternidade, a colaboradora deve solicitar o benefício ao INSS ou à empresa onde trabalha, apresentando a documentação exigida.

Leia também: Compliance trabalhista: e o que é e como funciona?

Como funciona a licença-maternidade?

O processo começa com a apresentação do atestado médico, caso o afastamento ocorra antes do parto, ou mediante a entrega da certidão de nascimento/termo de adoção ao RH. A empresa é responsável por registrar o pedido no eSocial e realizar o pagamento do salário.

Mulheres desempregadas, autônomas, MEIs e colaboradoras domésticas solicitam a licença diretamente à Previdência Social (INSS), pelo aplicativo “Meu INSS”, e o pagamento também é realizado pelo órgão.

O valor pago pelas empresas a título de salário-maternidade é reembolsado posteriormente pelo INSS.

Por isso, é fundamental que as organizações mantenham as emissões da GFIP e o pagamento das contribuições previdenciárias em dia e registrem corretamente os pedidos do benefício.

>>> Quer organizar melhor as atividades de gestão de pessoas? Baixe gratuitamente o e-book ‘Do planejamento à execução: como otimizar a gestão de processos’ e aprenda a reduzir custos e melhorar a eficiência da equipe.

Quais são os prazos da licença-maternidade?

A duração do afastamento varia conforme a situação de cada colaboradora. O período padrão é de 120 dias (cerca de quatro meses) em casos de parto, adoção ou natimorto. Já nos casos de aborto espontâneo ou nas hipóteses previstas em lei, o prazo é de 14 dias.

Empresas que participam do programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias (seis meses).

A contagem pode começar até 28 dias antes do parto ou na data do nascimento. Em caso de adoção ou guarda judicial, o afastamento tem início no dia em que a criança é entregue à trabalhadora.

Em 2025, a Lei n.º 15.222 alterou o artigo 392 da CLT, modificando o início da contagem. Assim, se a mãe ou o recém-nascido permanecer internado por mais de duas semanas após o parto, os 120 dias passam a contar a partir da alta hospitalar.

Nesses casos, é necessário apresentar ao RH documento do hospital que comprove que a internação está relacionada ao parto. A atualização busca assegurar mais tempo de convivência familiar após a alta.

No próximo tópico, confira todos os direitos da licença-maternidade e outras previsões da CLT para profissionais que se tornam mães.

Leia também: A importância das campanhas de conscientização para qualidade de vida no trabalho

Quais são os direitos da licença-maternidade?

O principal direito das profissionais mães que se afastam é manter a remuneração integral durante o período de licença. Outra garantia prevista em lei é a estabilidade no emprego por até cinco meses após o parto. Além disso, permanecem assegurados os demais direitos trabalhistas previstos na CLT.

A regulamentação visa proteger a saúde e o bem-estar da mãe e do bebê, além de promover a igualdade de gênero e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Além do período de afastamento, os direitos da licença-maternidade asseguram:

• salário-maternidade durante todo o período de licença;
• dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação, até que a criança complete seis meses;
• dispensa para, no mínimo, seis consultas médicas durante a gestação e para acompanhar o bebê em consultas e exames, ao menos uma vez ao ano;
• estabilidade no emprego até cinco meses após o parto;
• auxílio-creche ou disponibilização de local adequado para os filhos, em empresas com mais de 30 funcionárias maiores de 16 anos;
• acesso a benefícios previdenciários, como aposentadorias (por idade, tempo de contribuição, invalidez e especial), auxílio-doença, auxílio-acidente, salário-família, pensão por morte e auxílio-reclusão.

Requisitos para acessar os direitos trabalhistas da gestante

Para ter acesso aos direitos da licença-maternidade, é necessário:

• contribuir com o INSS por, no mínimo, 10 meses antes da solicitação da licença (exceto em casos de parto prematuro, empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas);
• comprovar a gravidez por meio de exames médicos;
• notificar a empresa empregadora dentro do prazo legal estabelecido.

Leia também: O que é ética profissional? Conceito, princípios e exemplos

Como solicitar a licença-maternidade CLT?

Para as profissionais com carteira assinada, o pedido deve ser feito diretamente ao RH da empresa. Se houver imprevisto, o cônjuge, companheiro ou familiar próximo pode comparecer ao local de trabalho para entregar a documentação da gestante e formalizar o início do afastamento das atividades profissionais.

O passo a passo para solicitar a licença-maternidade CLT inclui:

1. Comunicar ao empregador a data provável do parto ou da adoção, com antecedência mínima de 28 dias, por meio de atestado médico ou da certidão de nascimento/adoção;
2. Aguardar o empregador encaminhar o pedido ao INSS para posterior reembolso. A solicitação deve ser feita em até cinco dias úteis após o afastamento da trabalhadora;
3. Acompanhar o andamento pelo site ou aplicativo Meu INSS, com o número de protocolo informado. Em caso de pendência, o INSS entrará em contato;
4. Receber o benefício na conta bancária cadastrada. O valor corresponde ao salário integral vigente.

Observação: para domésticas, MEIs e autônomas, o cálculo considera a média dos últimos 12 salários de contribuição. Em 2025, segundo o BEPS, o valor médio pago foi de R$ 1.620,78.

Procedimento para mães adotivas

Como mencionado, a licença também é um direito das mães adotivas no Brasil. Para ter acesso ao benefício, é necessário cumprir dois requisitos básicos:

• estar filiada ao INSS e contribuir regularmente para a Previdência Social;
• apresentar o termo judicial de guarda ou a decisão judicial que concedeu a adoção.

A idade da criança adotada pode influenciar a duração da licença, que pode variar de 30 a 120 dias:

• Até um ano: 120 dias;
• De um a quatro anos: 60 dias;
• De quatro a oito anos: 30 dias.

A mãe adotiva deve solicitar o afastamento ao empregador em até 28 dias após a obtenção da guarda ou da adoção, apresentando:

• carteira de trabalho ou documento que comprove o vínculo empregatício;
• cópia autenticada do termo judicial de guarda ou da decisão de adoção;
• documento de identificação com foto;
• número de inscrição no INSS.

O empregador deve encaminhar o pedido ao INSS, responsável pelo registro de pagamento do salário-maternidade durante o período de afastamento. O valor do benefício corresponde ao último salário da mãe adotiva, limitado ao teto do INSS.

A mãe adotiva também tem direito à estabilidade na licença-maternidade e por mais 60 dias após o término. Assim, a empresa não pode demitir a funcionária sem justa causa nesse período.  

Leia também: O que configura o vínculo empregatício?

Quais são os deveres da empresa?

Cabe ao empregador conceder o afastamento por 120 dias ou por 180 dias, caso participe do programa Empresa Cidadã, que acrescenta 60 dias ao período mínimo de licença. Além disso, a organização deve efetuar o pagamento integral da remuneração da funcionária, sendo posteriormente reembolsada pelo INSS.

A empresa também deve assegurar a estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto ou a adoção.

Esse direito trabalhista da gestante significa que ela não pode ser dispensada sem justa causa nesse período, salvo em situações excepcionais previstas em lei.

Além disso, é dever do empregador respeitar o direito à amamentação, concedendo dois intervalos de 30 minutos cada até que o filho complete seis meses.

Para isso, a empresa deve disponibilizar local adequado e seguro ou permitir que a colaboradora leve o filho ao trabalho ou a uma creche próxima.

Existe a possibilidade de prorrogação ou retorno antecipado ao trabalho?

Em algumas situações, a licença-maternidade pode ser estendida por mais 60 dias, caso a empresa integre o programa Empresa Cidadã. Também é possível antecipar o retorno às atividades, desde que haja acordo entre empregada e empregador e que o período de licença não seja inferior a 30 dias.

Outra possibilidade de prorrogação ocorre quando há previsão nas políticas de RH. Assim, além dos prazos da licença-maternidade estabelecidos em lei, a organização pode conceder um período adicional, conforme suas diretrizes internas, para atender melhor às necessidades das trabalhadoras.

Quais são as diferenças entre licença-paternidade e maternidade?

A principal distinção está na duração do afastamento. Enquanto as mães têm mínimo de 120 dias, os pais contam com apenas cinco dias úteis, podendo chegar a 20 quando a empresa participa do programa Empresa Cidadã. O início do afastamento ocorre na data do nascimento ou da adoção da criança.

Em relação às semelhanças, destacam-se os seguintes pontos:

• o direito de receber o salário integral durante o período de afastamento;
• a garantia de estabilidade no emprego até cinco meses após o término da licença;
• a possibilidade de solicitar o afastamento em casos de adoção ou guarda judicial, independentemente da idade da criança.

Além disso, ambos os pais têm o dever de cuidar e proteger os filhos, conforme previsto na Constituição Federal e no Estatuto da Criança e do Adolescente.

Leia mais: Licença-paternidade: como funciona e como solicitar?

O que diz a lei sobre estabilidade na licença-maternidade?

A estabilidade no emprego garante que a trabalhadora não seja dispensada sem justa causa durante a gestação e até cinco meses após o parto ou adoção. Esse direito tem início na confirmação da gravidez ou da adoção e se estende por cinco meses após o término do afastamento.

Segundo a pesquisa “Mulheres perdem trabalho após terem filhos”, realizada pela Fundação Getúlio Vargas (EPGE), metade das mulheres deixa o emprego até 24 meses após o término da licença-maternidade.

Por isso, é fundamental oferecer suporte em longo prazo, garantindo que as mulheres permaneçam em suas funções por meio de flexibilidade na rotina de trabalho e de benefícios corporativos estratégicos, como o auxílio-creche.

Como ficam os benefícios durante a licença-maternidade?

Em geral, as empresas mantêm os benefícios corporativos facultativos durante o período de afastamento. Afinal, a relação de trabalho fica interrompida temporariamente, mas não é suspensa. Assim, as profissionais recebem o salário, com os descontos legais, além dos auxílios, mantendo todos os direitos previstos na CLT assegurados.

A exceção ocorre quando o acordo ou a convenção coletiva da categoria prevê a suspensão, ou a redução dos benefícios opcionais durante o afastamento.

Por isso, antes de cancelar ou alterar quaisquer um dos benefícios durante a licença-maternidade, a empresa deve consultar as normas sindicais vigentes.

Na ausência de previsão específica, a organização tem autonomia para definir como proceder e formalizar as regras em sua política interna.

Nesse contexto, o RH deve agir de forma estratégica, avaliando os impactos da suspensão no engajamento e na motivação dos colaboradores.

Leia também: RH estratégico: entenda o conceito e como implementá-lo.

O que muda no vale-alimentação na licença-maternidade?

A maioria das empresas mantém os subsídios de alimentação, como vale-alimentação e vale-refeição, durante o afastamento nos primeiros meses após o parto. Nesse caso, a verificação da convenção coletiva e da política interna é fundamental para identificar possíveis exceções. Como se tratam de benefícios facultativos, as práticas podem variar.

A principal recomendação é estabelecer políticas claras e comunicá-las aos colaboradores, além de reforçá-las no momento em que a profissional solicita a licença-maternidade CLT.

Assim, a empresa assegura uma experiência positiva no uso do vale-alimentação na licença-maternidade e preserva os vínculos, bem como a satisfação com a organização.

Leia também: Satisfação no trabalho: como medir e melhorar?

Como os benefícios apoiam a maternidade?

Os benefícios facultativos oferecidos pelas empresas vão além de simples complementos salariais. A escolha de auxílios que permitam aos colaboradores cuidar de aspectos essenciais da rotina, como alimentação, saúde, educação e bem-estar, evidencia o compromisso da organização com as necessidades da equipe para além do ambiente de trabalho.

Especialmente após a maternidade, pais e mães lidam com uma carga maior de tarefas diárias, além das responsabilidades profissionais. Por isso, incentivos como o auxílio-creche são fundamentais para oferecer suporte e segurança no dia a dia.

Além disso, a adoção de uma estratégia de benefícios flexíveis permite que o RH conceda maior autonomia às equipes, possibilitando a adequação do pacote às demandas da parentalidade.

A oportunidade de personalização é benéfica tanto para a retenção quanto para a atração de talentos no mercado.

Por que é importante estruturar políticas claras para as licenças?

A transparência nas políticas de licença, seja maternidade ou paternidade, garante:

• regras internas bem definidas, o que elimina dúvidas e alinha as condutas da empresa às exigências legais e sindicais;
• transparência e segurança jurídica, pois, com processos ajustados às normas vigentes, a organização reduz riscos trabalhistas;
• apoio de parceiros especializados em benefícios, utilizando soluções modernas e digitais que fortalecem a gestão e a efetividade das políticas de RH.

Leia também: Programa de benefícios corporativos: como montar o da sua empresa.

Ofereça benefícios atrativos com a Ticket

A licença-maternidade é um direito essencial para mulheres que desejam conciliar vida pessoal e carreira. Por isso, as empresas devem cumprir a legislação, o que garante os direitos das trabalhadoras e evita riscos jurídicos.

No entanto, ir além das obrigações legais é um diferencial competitivo. Oferecer benefícios estratégicos fortalece a experiência do colaborador e contribui para a retenção de talentos.

Para estruturar um pacote atrativo e eficiente, contar com um parceiro experiente faz toda a diferença.

A Ticket é uma aliada estratégica na oferta de auxílios essenciais. Com 50 anos de atuação no mercado brasileiro, disponibiliza soluções com segurança, confiabilidade e flexibilidade.

Independentemente do porte da empresa, os produtos apoiam o RH na gestão de benefícios com organização, transparência e cuidado com as colaboradoras, inclusive durante afastamentos legais.

Conheça as soluções da Ticket, contrate online ou fale com um especialista.

FAQ

A gestante continua recebendo benefícios durante a licença?

Em regra, sim. Como o contrato de trabalho permanece ativo, ainda que interrompido, os benefícios costumam ser mantidos durante o afastamento. No entanto, é importante verificar a política interna da empresa e a convenção coletiva da categoria, pois podem existir exceções específicas previstas em norma.

A empresa é obrigada a manter todos os benefícios na licença-maternidade?

A manutenção depende da natureza do benefício. Direitos previstos em lei devem ser preservados, mas auxílios facultativos podem seguir regras definidas em acordo coletivo ou política interna. Na ausência de previsão específica, a organização tem autonomia para estabelecer critérios, desde que respeite a legislação vigente.

Como a empresa deve comunicar regras de benefícios durante a licença?

A comunicação deve ser clara, formal e acessível. O ideal é registrar as diretrizes na política interna, criar um link de acesso para o documento, reforçar as regras no momento do afastamento e disponibilizar canais para esclarecimento de dúvidas. Transparência evita conflitos e fortalece a confiança entre empresa e colaboradora.