Os primeiros programas de PPR chegaram ao Brasil na década de 1980, por meio de empresas multinacionais, como parte da política de Recursos Humanos.
Nesse período, não tínhamos legislação sobre o assunto, tampouco, vantagens relacionadas à isenção de encargos trabalhistas e previdenciários.
As empresas que implementaram esse programa tinham como objetivo alavancar seus resultados.
A partir de 1994, esse programa passou a ser disseminado com a edição de uma Medida Provisória que tratava sobre o tema e, desde então, várias organizações têm adotado a cada ano.
Atualmente, para os funcionários mais qualificados e de alta performance, empresas que oferecem esse tipo de benefício são mais atrativas. Neste artigo vamos ver o que é esse programa, quem pode participar e qual o seu objetivo. Boa leitura!
O PPR é a sigla para Programa de Participação nos Resultados, e é uma forma de remuneração variável e estratégica, que várias organizações têm adotado para aumentar a produtividade e integração entre força de trabalho e capital da organização.
Esse meio de recompensa tem sido considerado como forma de mobilizar equipes internas, compartilhar responsabilidades e de comunicar a filosofia de gestão e das estratégias que a empresa adota.
Dessa forma, esse programa visa unir pessoas engajadas a processos para alcançar as metas estabelecidas. Esse modelo de gerir pessoas vem para formar líderes mais comprometidos e decididos a dividir as tomadas de decisões.
Esse tipo de remuneração também traz outro ganho, que é a redução do turnover, um indicador que mostra a alta rotatividade dos funcionários, muitas vezes, por insatisfação.
Isso acontece porque, com o PPR, cada empregado começa a se sentir parte integrante da empresa, tem propósitos de trabalho bem definidos, vai se sentir mais motivado em trabalhar junto com a equipe para bater as metas e ter melhor desempenho e engajamento.
Dessa forma, podemos dizer que essa ferramenta, permite a tomada de decisões mais assertivas, melhores investimentos, mais agilidade na resolução de problemas e mais motivação para bater as metas.
Quando se tem um time coeso e participativo, mais motivado a tomar para si a responsabilidade, a organização cresce em todos os sentidos.
Com um planejamento estratégico bem estabelecido na empresa, adotar o PPR pode ser muito vantajoso para as organizações, pois integra os objetivos e metas dos funcionários com as metas da organização.
Esse alinhamento ajudará a organização com a diminuição dos custos, redução de inadimplência, aumento das vendas, diminuição do churn e outros.
Além disso, uma distribuição de um benefício extra pautado no alcance de resultados é mais visível e palpável do que o que está estabelecido em cima de lucros e isso leva a um maior engajamento no cumprimento das metas e conquista de resultados.
O PPR é fundado em metas, objetivos e indicadores que são escolhidos pela companhia, de acordo com a realidade do grupo, departamento ou colaborador. Não é recomendado que sejam estabelecidos diversos indicadores, para não confundir os trabalhadores.
O ideal é estabelecer, no máximo, duas metas corporativas, e poucas metas de setores (que envolvem colaboradores de departamentos particulares). Entre as vantagens desse programa, podemos citar:
Entre as desvantagens, podemos citar:
Em contrapartida, em relação ao PPL, temos a definição de lucro nos conceitos contábeis, a partir do confronto entre receitas, despesas e custos. E o controle será feito por meio da escrituração nas respectivas contas contábeis e refletidos nas Demonstrações Contábeis.
Dessa forma, o PPL só será pago se a organização obtiver lucro. Se não houver lucro, não há PPL. Entre as vantagens desse tipo de benefício extra, podemos citar:
Sobre as desvantagens desse benefício, podemos incluir:
A regulamentação do PPR e do PPL é feita pela Lei 10.101/2000. Ela não é obrigatória nas organizações, mas quando implementada, é negociada por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho.
O programa pode ser focado na divisão da receita ou dos lucros. Se a empresa optar pela primeira alternativa, não importa se a organização terá ou não lucro no período apurado, a divisão da renda será feita com base no cumprimento de metas e objetivos.
Já para a participação dos lucros (PPL), é preciso que durante o período, a companhia tenha obtido lucro, para que este possa ser distribuído.
Importante dizer que esse valor não possui encargos trabalhistas para a empresa, pois não tem natureza salarial. Para o empregado, será descontado o imposto de renda sobre a fonte, de acordo com a tabela para PPR, exemplificada abaixo.
Tabela 1. Valores do desconto do Imposto de Renda 2025 para PPR
| Base de cálculo | Alíquota | Valor deduzido do IR |
| Até R$7.640,80 | – | – |
| De R$ 7.640,81 a 9.922,28 | 7,5% | R$ 573,06 |
| De R$ 9.922,29 a R$ 13.167,00 | 15% | R$ 1.317,23 |
| R$ 13.167,01 a R$ 16.380,38 | 22,5% | R$ 2.304,76 |
| Acima de R$ 16.380,38 | 27,5% | R$ 3.123,78 |
Outro ponto de atenção é que o programa não pode fazer distinção entre funcionários, ser pago para uns e para outros não. O plano de distribuição deve abranger todos os colaboradores, independente da hierarquia, cargo ou salário, caso os resultados ou lucros sejam atingidos.
Além disso, existe uma periodicidade que deve ser seguida, que é no máximo dois pagamentos anuais em intervalo mínimo de um trimestre.
O descumprimento da regra caracteriza verba salarial, de acordo com a Lei 10.101/2000, o que acarreta cobrança de encargos e impostos que já incidem sobre a remuneração dos trabalhadores.
Para que o PPR ou PPL seja concedido, existem alguns requisitos de elegibilidade, como:
O objetivo principal do PPR é motivar e potencializar a produtividade das equipes, afinal, um colaborador motivado e engajado é o sucesso de qualquer negócio.
Uma das melhores formas de uma organização mostrar que valoriza o funcionário é oferecer benefícios que refletem o seu esforço e as suas necessidades reais.
Esse tipo de benefício também atrai talentos para a organização, colocando a companhia em um nível alto de competitividade no mercado em relação aos seus concorrentes. O que naturalmente, seleciona candidatos mais bem qualificados. Ele também ajuda a reter os talentos da organização, diminuindo a rotatividade.
Dessa forma, podemos concluir que tanto o PPR quanto o PPL é vantajoso para os funcionários e a empresa. Uma vez que é mais benéfico garantir premiações desse tipo para valorizar os funcionários do que ter prejuízos com a alta rotatividade.
Como vimos, programas de incentivo e participação nos resultados mexem profundamente com a autoestima do colaborador e com seu desejo de permanência na empresa. A seguir, destacaremos as principais vantagens que o PPR e a PPL proporcionam às empresas.
O PPR promove a convergência dos objetivos individuais dos funcionários com as metas e estratégias organizacionais, garantindo que todos trabalhem em direção aos mesmos resultados.
Ao incentivar a participação ativa dos funcionários na busca por resultados, o PPR cria um ambiente de trabalho mais engajado, onde os colaboradores se sentem valorizados e motivados a contribuir para o sucesso da empresa.
A implementação de programas de participação nos resultados tende a reduzir a rotatividade de funcionários, uma vez que os colaboradores se sentem mais conectados com a empresa e são recompensados pelo seu desempenho.
Com incentivos financeiros associados ao desempenho individual e coletivo, o PPR estimula a produtividade e o desempenho dos funcionários, resultando em melhorias significativas nos resultados da empresa.
O PPR reforça a cultura organizacional ao promover valores como colaboração, comprometimento e excelência, criando uma identidade corporativa forte e coesa.
Para que o programa funcione, é preciso montar uma comissão paritária, que corresponde a um grupo de pessoas que vão representar a vontade dos trabalhadores da empresa e é prevista em uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
A comissão deverá ter um número igualitário de representantes dos dois lados, do empregador e dos trabalhadores, além do representante sindical. E, diferentemente de outras comissões, esses representantes não têm estabilidade.
Essa comissão receberá acesso a todas as informações durante as negociações, de modo a proceder com a tomada de decisões. Eles serão responsáveis por definir as regras, para que atendam aos interesses dos dois lados.
Assim, serão estabelecidos indicadores para as metas, que podem ser de qualidade, lucratividade ou produtividade. Além disso, eles poderão ser medidos de forma global, setorial ou individual. E será definido o meio do pagamento do PPR, que poderá ser:
A implementação bem-sucedida de um Programa de Participação nos Resultados (PPR) em uma empresa é fundamental para garantir que os objetivos sejam alcançados e os benefícios sejam maximizados tanto para os colaboradores quanto para a organização. Para a implementação bem-sucedida, é preciso seguir os seguintes passos:
Como vimos, é preciso definir claramente os objetivos que se espera alcançar com o programa. Isso pode incluir metas de desempenho, aumento da produtividade, melhoria da qualidade do trabalho ou qualquer outro resultado específico que a empresa deseje alcançar.
O sucesso do PPR depende em grande parte do engajamento e apoio dos colaboradores. É essencial envolvê-los desde o início do processo, garantindo que compreendam os objetivos e benefícios do programa e tenham a oportunidade de fornecer feedback e contribuições.
Estabeleça indicadores de desempenho claros e mensuráveis. Isso pode incluir metas de vendas, índices de satisfação do cliente, redução de custos ou qualquer outro indicador relevante para as metas da empresa. Falaremos sobre eles mais adiante.
A comunicação transparente é fundamental durante todo o processo de implementação do PPR. Os funcionários devem ser informados sobre as regras, critérios de elegibilidade, metas e benefícios do programa de forma clara e acessível.
Após a implementação do PPR, é importante realizar avaliações periódicas para monitorar o progresso e identificar áreas de melhoria. Com base nos resultados obtidos, ajustes podem ser feitos para garantir que o programa continue a atender às necessidades e objetivos da empresa.
Como já disse Henry Ford: “O que não se mede, não se gerencia.” Os indicadores são uma ferramenta para acompanhar o processo.
Por isso, é importante que a organização escolha até dois indicadores gerais, que englobam uma grande parte da organização e outros que são mais restritos e indicam a atuação de departamentos ou áreas específicas.
Lembre-se de não incluir muitas metas e indicadores, porque isso pode dificultar o processo e confundir os funcionários, que podem se sentir desmotivados com tantos empecilhos e o objetivo não é esse.
Além disso, é importante lembrar que as metas para os indicadores devem estar no modelo SMART, pois eles precisam ser desafiadoras, mas possíveis de serem alcançados:
Saiba mais! Metas no trabalho: o que são, dicas e como definir [Guia 2024].
Uma boa referência para adotar como norteador das escolhas dos indicadores por áreas específicas e globais é usar as quatro dimensões por área do BSC (Balanced Score Card):
Essa fase de distribuição de indicadores merece muita atenção, pois pode ser contaminada com vícios e valorizar mais o indivíduo do que o grupo. Além disso, ainda existem outros indicadores que podem ser usados.
Esse indicador leva em conta as metas relacionadas a áreas específicas da organização. Os critérios serão definidos de acordo com as particularidades de cada setor.
Por exemplo, as metas para a área de marketing vão envolver número de clientes na base de leads, criação de um número x de materiais ricos, elaboração de um determinado número de conteúdos.
Enquanto isso, o setor de vendas terá outros indicadores, como número de ligações, quantidade estipulada de serviços e pacotes ou produtos vendidos, ajudar um determinado número de clientes a resolver os problemas e outros.
Aqui, a companhia vai restringir a falta de pontualidade e assiduidade como um indicador para o recebimento do PPR.
Dessa forma, se o trabalhador faltar ou se atrasar, isso pode comprometer a meta. Assim, essa estratégia acaba ajudando a diminuir os índices de absenteísmo.
A produtividade pode entrar também como um dos principais critérios para o recebimento do PPR, de modo que, os trabalhadores que quiserem receber, terão que ser mais produtivos.
Isso pode ajudar até mesmo no engajamento das equipes com os líderes, que podem ajudar com a otimização de tarefas no dia a dia, gerenciamento do tempo e utilização de ferramentas para melhorar a produtividade.
Como o PPR está diretamente atrelado aos indicadores que correspondem ao alcance das metas, cada organização terá seu resultado e, por isso, um valor variável de acordo com a porcentagem oferecida.
Ele deve englobar todos os funcionários da empresa e o valor recebido por cada um irá variar de acordo com o regulamento da organização, pois não existe uma ferramenta legal que estipule a forma e a data para o pagamento por parte da companhia.
Existem duas formas de fazer o pagamento, individual e coletiva. A primeira, o pagamento individual ao colaborador ou ao setor, vai focar no desempenho individual de cada um em determinado período. Quem atingir a meta receberá o percentual definido. O mesmo acontece com o setor.
Se for para toda a organização, será estipulado um alvo de lucro anual a ser alcançado. Se a meta foi batida, todos os funcionários recebem um valor igual.
Esse montante será independente da produtividade, assiduidade, comprometimento e diversos outros fatores. Essa modalidade costuma gerar controvérsias, uma vez que alguns, que produziram mais, acabam recebendo o mesmo que outros que tiveram rendimento abaixo.
Veja, a seguir, como o PPR e a PPL podem ser pagos.
Uma das formas mais comuns de pagamento do PPR é através de uma remuneração financeira direta. Nesse caso, os colaboradores recebem um bônus monetário adicional com base no desempenho individual ou coletivo alcançado em relação às metas estabelecidas.
Além de remuneração financeira, o PPR também pode incluir benefícios adicionais para os colaboradores, como planos de saúde, previdência complementar, vales-alimentação ou outros benefícios que contribuam para o bem-estar e a satisfação dos funcionários.
O pagamento do PPR pode ser feito de forma proporcional ao desempenho individual de cada colaborador, levando em consideração seu nível de contribuição para o alcance das metas estabelecidas. Isso incentiva a meritocracia e reconhece o esforço de cada membro da equipe.
Em alguns casos, o pagamento do PPR é feito de forma coletiva, onde todos os colaboradores recebem o mesmo valor, independentemente do seu desempenho individual. Essa abordagem promove o trabalho em equipe e a colaboração, incentivando os funcionários a apoiarem uns aos outros para alcançar as metas organizacionais.
É fundamental que o processo de pagamento do PPR seja transparente e equitativo. Os critérios para determinar o valor do pagamento devem ser claros e objetivos, evitando qualquer tipo de favoritismo ou discriminação. Além disso, os colaboradores devem ser informados sobre como o pagamento será calculado e quaisquer outras regras ou condições associadas ao programa.
Empresas que querem evoluir de forma sustentável e permanecerem por longo tempo no mercado, crescem junto com os seus funcionários.
Pois eles são recursos valiosos na organização, que precisam ser valorizados, integrados e bem remunerados.
Além disso, é importante lembrar que os benefícios impactam positivamente na qualidade de vida no trabalho, o que pode interferir diretamente nas atividades desse colaborador.
Dessa forma, o PPR se torna um benefício de incentivo e valorização desse funcionário, junto com os demais que são oferecidos pela companhia.
Com isso, ele vai se sentir motivado a continuar e a crescer na organização, gerando sempre melhores resultados.
A Ticket pode ajudar os seus funcionários a se sentirem mais motivados com o nosso programa de benefícios. Conheça o Ticket Super Flex. É VA. É VR. É auxílio Home Office! E o mais legal: tudo no mesmo cartão.
Ou solicite uma proposta comercial e entraremos em contato com você.
Assine nossa newsletter e confira tudo o que você precisa saber para multiplicar os benefícios Ticket dos colaboradores da sua empresa.
