Job crafting é a prática de reconfigurar e personalizar o próprio trabalho, alinhando-o com seus interesses e habilidades.
Na prática, significa dizer que os colaboradores têm a oportunidade de adaptar suas responsabilidades, interações e até mesmo a percepção de suas funções. Algo que, sem dúvida, torna o trabalho mais significativo e gratificante. É sobre isso que falaremos neste artigo. Acompanhe.
Job crafting é uma prática que permite aos colaboradores proporem mudanças na forma como realizam seu trabalho. O objetivo é torná-lo mais alinhado com suas motivações, interesses e habilidades.
A ideia é transformar a própria atuação profissional para que o trabalho não só atenda às necessidades da organização, mas que esteja alinhada às necessidades profissionais e aos valores do colaborador.
O termo job crafting foi introduzido em 2001 pelas pesquisadoras Amy Wrzesniewski e Jane Dutton. O artigo seminal do tema é intitulado Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work.
Nele, as estudiosas destacaram como os colaboradores redesenham o modo de executar o próprio trabalho, muitas vezes de forma intuitiva e não oficial. Ao fazer isso, objetivo é atender melhor às suas necessidades pessoais e profissionais.
Se o termo “crafting” acaba levando a pensar em algo artesanal, é porque ele realmente segue um pouco essa ideia. Um artesão adapta cada detalhe para refletir sua visão e habilidades, transformando matérias-primas em peças únicas.
De forma semelhante, os profissionais também podem “esculpir” suas carreiras por meio da prática de job crafting.
O job crafting engloba três tipos de estratégias principais: redesenho de tarefas (task crafting), reformulações cognitivas (cognitive crafting) e redesenho de relações (relational crafting).
De acordo com a psicologia organizacional, eles podem ser definidos assim:
Esta estratégia envolve mudanças práticas nas tarefas que os colaboradores executam normalmente no trabalho. Pode incluir ampliação ou redução do escopo das tarefas, modificações no modo de executá-las ou substituições de tarefas por outras.
Por exemplo, um colaborador pode decidir assumir projetos adicionais que lhe interessam mais. Ao fazer isso, ele adapta seu trabalho para que reflita melhor suas preferências e pontos fortes.
Tudo isso, é claro, alinhado com o líder e com todos os companheiros de time a par das mudanças.
Esta abordagem envolve mudanças na maneira como o indivíduo percebe e atribui significado ao trabalho.
Ou seja, a pessoa passa a enxergá-lo como parte de um propósito maior e mais significativo. Desse modo, o trabalho deixa de lhe parecer apenas um simples conjunto de tarefas que ele é obrigado a executar.
Por exemplo, um enfermeiro pode ver suas atividades diárias não apenas como técnicas de saúde. Com a reformulação cognitiva, ele as interpreta como uma contribuição essencial para o bem-estar dos pacientes e suas famílias.
Essa mudança de perspectiva pode aumentar o sentido de propósito e satisfação no trabalho, independentemente da área de atuação.
Esta estratégia engloba mudanças na quantidade das interações que a pessoa tem no trabalho. Isso envolve colaborar mais com determinados colegas, buscar mentorias ou aumentar o contato com clientes e fornecedores.
O objetivo é construir relacionamentos mais significativos e produtivos. Por exemplo, um gerente pode optar por passar mais tempo mentorando a equipe, fortalecendo laços e melhorando a comunicação.
O job crafting é o redesenho proativo do trabalho, portanto, pode acontecer em todos os tipos de trabalho. O que independe do grau de autonomia, complexidade e autoridade envolvidos.
Ao permitir que os indivíduos adaptem seus papéis de acordo com as necessidades e aspirações pessoais, o job crafting promove um ambiente de trabalho mais engajado e satisfatório.
O job crafting traz diversos benefícios para o ambiente de trabalho. Pesquisas mostram que a prática pode prever demandas e influenciar positivamente o uso de recursos no trabalho. Tudo isso, além de aumentar o engajamento dos colaboradores.
Mas o que isso quer dizer? Um ciclo virtuoso é gerado quando os trabalhadores tomam a iniciativa de modificar o modo como realizam seu trabalho. Seja no uso de ferramentas ou buscando oportunidades de desenvolvimento.
Afinal, esses recursos (novas ferramentas aplicadas e aprendizado gerado) se espalham pela organização e levam a novos resultados. O que, por sua vez, deixa os colaboradores mais engajados e motivados.
Porém, mesmo quando as mudanças propostas não alteram diretamente as demandas do trabalho, elas ainda têm impacto no bem-estar geral. Basicamente, só o fato de tentar adaptar o trabalho para torná-lo mais agradável já melhora a sensação de satisfação.
Para implementar o job crafting, é essencial cultivar uma cultura organizacional que valorize autonomia, inovação e o desenvolvimento dos colaboradores.
Portanto, depende de um ambiente onde os colaboradores se sintam empoderados para tomar iniciativas e fazer ajustes em suas funções.
A cultura organizacional deve valorizar a diversidade de talentos, origens e habilidades, reconhecendo que cada colaborador pode contribuir de maneira única.
Dessa maneira, os profissionais percebem que suas ideias e iniciativas são valorizadas. Assim, se sentem mais motivados a explorar formas de se ajustar no trabalho.
Além disso, a comunicação transparente e a confiança mútua são fundamentais. Caso contrário, os colaboradores não se sentirão seguros para propor mudanças e buscar novas formas de realizar suas tarefas.
Tudo isso requer compromisso da liderança em promover a experimentação, como parte importante para a inovação na empresa.
O RH deve atuar como facilitador do job crafting. Isso começa com a educação e a conscientização sobre o conceito. Uma possibilidade para tanto é oferecer treinamentos que ajudem os colaboradores a entenderem como moldar suas funções de maneira eficaz.
Além disso, o RH pode colaborar com os gestores no apoio às equipes no processo de job crafting. Isso inclui orientar os colaboradores a explorar suas paixões e habilidades no contexto de suas funções.
Outro papel importante do RH na implementação do job crafting é monitorar e avaliar os resultados da estratégia. Dessa maneira, fica mais fácil garantir que tanto os colaboradores quanto a organização se beneficiem do processo.
A implementação do job crafting não é um evento isolado, e sim um processo contínuo. Porém, o pontapé inicial pode ser dado quando as lideranças estão engajadas na implementação e acreditam nos benefícios.
Outro fator importante é ter certeza de que a cultura da empresa favorece práticas de mais autonomia aos colaboradores. Em culturas com hierarquias rígidas ou mais conservadoras, os profissionais podem não se sentir impelidos a propor mudanças.
É importante ter em mente que a prática de job crafting requer apoio constante e ajuste à medida que a empresa e os colaboradores evoluem.
Determinar se o job crafting está funcionando envolve observar vários aspectos tanto dos indivíduos quanto da organização como um todo.
Isso porque as adaptações podem incluir mudanças tangíveis (como alterações nas tarefas) e intangíveis (como mudanças na percepção do trabalho).
Um indicador inicial é o engajamento e a satisfação, que podem ser medidos através de pesquisas regulares de clima organizacional.
Além disso, o job crafting pode ser mensurado de maneira mais precisa, utilizando diferentes escalas e medidas, a depender dos objetivos.
Por exemplo, algumas medidas focam o redesenho das tarefas. Já outras exploram mudanças na percepção e significado do trabalho.
Uma pesquisa realizada no Brasil aponta duas medidas para validar o job crafting de maneiras distintas. Uma delas é a Escala de Comportamentos de Redesenho no Trabalho. Outra é a Escala de Ações de Redesenho no Trabalho.
Como os próprios nomes indicam, cada uma delas se concentra em um aspecto do job crafting.
Por fim, os resultados organizacionais são indicativos importantes. Se o job crafting está funcionando adequadamente, serão observadas melhorias na produtividade, qualidade do trabalho, retenção de talentos e eficiência.
Lembre-se de que a avaliação do job crafting deve ser contínua e integrada ao ciclo de feedback e desenvolvimento da organização.
O modelo do job crafting está alinhado com o ambiente de trabalho atual, caracterizado pelo dinamismo crescente e pela interdependência entre funções. Por isso, se os colaboradores têm espaço para experimentar, a organização tem mais chances de inovar.
Quando bem implementado, ele pode transformar o ambiente de trabalho, promovendo maior engajamento, satisfação e desempenho dos colaboradores. Tudo isso enquanto contribui para o crescimento e a inovação dentro da organização.
Nesse sentido, os colaboradores passam a aprimorar suas habilidades e competências direcionadas para áreas de interesse e expertise. Isso se reflete em maior participação em projetos desafiadores e busca por aprendizado.
Ou seja, o job crafting não só ajuda os profissionais a se sentirem mais conectados e satisfeitos com seu trabalho. Ele também cria um ambiente de trabalho mais positivo e incentivador. O que beneficia tanto os indivíduos quanto a organização como um todo.
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