Produtividade e bons resultados organizacionais dependem de satisfação no trabalho. Nem todo mundo vai querer ser gestor ou nasceu para ser gestor. Muita gente tem talentos ou técnicas para ser um excelente especialista, e essas pessoas serão felizes e bem-sucedidas assim.
Fato é que funcionários satisfeitos, independentemente da posição que ocupem, são o que faz o ponteiro girar. Cabe à empresa saber avaliar a satisfação de seus colaboradores, de modo a se orientar para impulsionar esse fator. E existem métricas disponíveis para isso.
Satisfação no trabalho é a combinação entre motivação, propósito e engajamento. Essa satisfação somada à disciplina gera funcionários mais bem-sucedidos e, portanto, resultados para a empresa.
O senso de pertencimento por parte do funcionário gera uma relação de reciprocidade na qual todo mundo ganha. A satisfação no trabalho, assim, cria um ciclo virtuoso na organização.
Uma crítica que tenho em relação às lideranças em algumas organizações é que elas passam muito tempo falando de estratégia, objetivos, novos modelos de negócio, mas pouquíssimo tempo refletindo sobre como fazer o time se sentir parte disso tudo, justamente para engajar quem vai executar a estratégia.
A gestão da atualidade deve promover engajamento, satisfação e crescimento dos funcionários, de forma que agregue valor aos clientes, tanto internos quanto externos, aos fornecedores e aos acionistas.
É preciso ter em mente que, quanto mais competente e talentosa uma pessoa é, maior a chance de ela estar na organização não somente pelo ganho financeiro, mas também pelos desafios e pela satisfação que o ambiente de trabalho lhe proporciona.
Além das vantagens mais evidentes, como a redução do turnover e a promoção do engajamento, manter equipes engajadas e satisfeitas se reflete nos resultados em médio prazo. No longo prazo, a organização terá uma equipe bem relacionada e uma cultura sólida, o que facilita a sucessão nos cargos e ajuda, muito, os processos de gestão de pessoas.
Flexibilidade para equilibrar as demandas do trabalho com a vida pessoal é um dos motivadores mais citados pelos colaboradores de grandes empresas após a pandemia da Covid-19, de modo que possam priorizar não só o trabalho, mas também o que é importante para si mesmos.
Na pesquisa publicada em seu livro 15 Secrets Successful People Know About Time Management, Kevin Kruse descobriu que o que diferencia bilionários, empresários, atletas olímpicos das demais pessoas em suas práticas cotidianas é aproveitar ao máximo cada minuto, tanto no trabalho quanto no lazer. Eles encaram o tempo como um ativo precioso, por isso são muito focados em usá-lo da melhor maneira.
Já uma pesquisa publicada pela UCLA indica que colaboradores que se declaram felizes são 31% mais produtivos em comparação aos demais. Esse sentimento se reflete em soluções criativas, melhor atendimento ao cliente e redução de desperdícios.
Ou seja, maior engajamento resulta em maior satisfação no trabalho e melhores resultados.
Empresas que oferecem bons benefícios e valorizam a satisfação no trabalho dos profissionais conquistam uma vantagem competitiva. Afinal, elas têm um retorno mais rápido do custo das contratações e reduzem o risco de as pessoas deixarem a companhia em um espaço de tempo mais curto do que deveriam.
Este é um tema relevante porque, antigamente, havia profissionais com a intenção de passar a vida inteira na mesma empresa. Hoje, porém, é cada vez mais comum que os colaboradores fiquem cada vez menos tempo, com mais ímpeto de buscar satisfação no trabalho do que visando à estabilidade por si só.
Pesquisas na área organizacional apontam a insatisfação como a principal causa de turnover, tanto em empresas públicas quanto privadas. Caso a rotatividade seja alta, o retorno do investimento da contratação em forma de performance não acontece. Então, ao notar que o turnover é alto, a gestão de pessoas deve passar por uma análise.
O ambiente de trabalho tem evoluído, e a dinâmica das relações interpessoais não pode ser ignorada. Dialogar, expor ideias, resolver conflitos de maneira franca são fatores-chave para construir um ambiente de trabalho leve e confortável.
Tudo isso se reflete nas relações interpessoais internais. A verdade é que ninguém gosta de trabalhar com gente estressada nem ter que pensar duas vezes antes de abordar um assunto porque tem medo das reações.
Em um contexto mais agradável, as pessoas participam e se dedicam ao máximo a seus projetos, mas também constroem novos projetos coletivamente.
Antes da baixa produtividade, a ausência de satisfação no trabalho se expressa de maneiras mais evidentes. A principal delas é o absenteísmo.
Dados da empresa de pesquisa norte-americana Gallup indicam que o baixo engajamento afeta negativamente não só a receita da empresa, mas também a economia no geral. A falta de satisfação no trabalho se reflete em mau desempenho, em faltas frequentes e, em consequência disso, mais custos para a organização.
A satisfação no trabalho é benéfica, sobretudo, para os funcionários. E é justamente isso que reverbera como resultado para a empresa. Vivemos cada vez mais em uma era de colaboração, e ninguém é dono da razão. Quanto maior for a rede de troca estabelecida entre os funcionários, maior a chance de se chegar às melhores soluções e oportunidades.
Construir relações de confiança, ter empatia, encontrar semelhanças e saber se relacionar com as diferenças fazem parte do perfil do funcionário engajado e que demonstra satisfação no trabalho.
Se a posição que ele ocupa na empresa gera relacionamento com fornecedores, com clientes ou com parceiros, ele poderá aproveitar essa oportunidade para ampliar os próprios relacionamentos e fazer um networking valioso.
As relações de confiança no ambiente de trabalho criam uma rede que proporciona rotinas mais eficientes e vidas mais equilibradas.
Quanto mais alguém se relacionar com pessoas de diferentes níveis hierárquicos, mais democrático e horizontalizado o ambiente de trabalho se torna.
A importância da satisfação no trabalho é tamanha que abrange, inclusive, a empatia entre os times. Profissionais satisfeitos cultivam boas relações, promovem um ambiente de trabalho harmônico e colaborativo.
A pandemia da Covid-19, o evento mais disruptivo deste século, nos fez reavaliar nossa visão sobre a relação entre saúde e trabalho. A economia nacional e global, questões sanitárias, de saúde e geopolíticas podem estar além das nossas mãos. Mas nós mesmos podemos agir no nosso próprio ecossistema para obter mais qualidade de vida e ter funcionários mais saudáveis.
Em uma pesquisa feita durante a pandemia da Covid-19, Boris Groysberg e Robin Abrahams, pesquisadores da Harvard Business School, entrevistaram mais de 600 CEOs, perguntando-lhes o que especificamente lhes tirava o sono em meio à crise.
Em uma abordagem interdisciplinar, os autores da pesquisa identificaram que, para o cérebro poder dar conta das demandas apontadas pelos CEOs, eles precisavam, sobretudo, cuidar da saúde — da própria e da dos colaboradores.
Lembre-se de que saúde é fundamental para o sucesso. Você dificilmente terá longevidade no que faz nem será a sua versão, com as prioridades mais bem organizadas, se não cuidar da saúde.
É papel do líder orientar os times e promover um clima organizacional saudável. Nem todas as pessoas estão plenamente satisfeitas com a empresa em que atuam, e o gestor precisará ajudá-las no processo de desenvolvimento.
Um bom ambiente de trabalho é essencial, de modo que todo esse processo pelo qual passarão seja leve. Não adianta executar muito em um ambiente extremamente pesado e tóxico.
O objetivo dessa orientação é que atinjam os resultados e estejam bem estabelecidas, mas também enxerguem que estão crescendo e se sintam motivadas. Essa relação de sinergia cria o clima organizacional favorável para funcionários satisfeitos, motivados e felizes.
Como empregador, tenha em mente que a satisfação dos funcionários como indivíduos é benéfico para todos e para a organização. Por isso, faz parte do seu papel tomar medidas para isso desde o primeiro dia.
No onboarding, proporcione um primeiro dia especial para os novos funcionários. Assegure-se de que os valores e a cultura da empresa se reflitam na chegada. Encontre-se com eles, assegure-se de que não fiquem perdidos ou desacompanhados.
Dedique um tempo aos colaboradores. Afinal, a postura do líder transmite sinais poderosos que impactam diretamente a primeira impressão. Esta é uma etapa vital para demonstrar, com exemplos, a solidez e a coerência da cultura da empresa, a fim de que os colaboradores se envolvam com ela.
Faça follow-up. Se possível, dedique um tempo para responder eventuais questões no fim do primeiro dia ou semana. Mantenha uma atitude positiva, demonstre o quanto está satisfeito, mas também dê feedbacks.
A satisfação no trabalho pode ser obtida por meio da oferta de vantagens mais imediatas, como ter videogames e guloseimas à disposição, ou da construção de um ambiente motivador atrelado às paixões das pessoas.
Só que ninguém se empolga em trabalhar de pantufa ou jogar videogame nos horários de almoço se estiver numa posição com a qual não se identifica, ou se benefícios mais essenciais, como vale-refeição ou vale-alimentação, ofertados pela empresa forem insuficientes.
Sua oferta de valor como empregador converge para a necessidade real dos colaboradores? Já parou para analisar quais são os benefícios que você está ofertando?
Não se engane: o Google é conhecido por proporcionar um ambiente de trabalho descontraído e com vários desses benefícios voltados à diversão e ao prazer mais imediatos, mas a cultura construída a partir de seus fundadores, Larry Page e Sergey Brin, é pautada na preocupação genuína com a satisfação dos colaboradores no dia a dia.
A empolgação imediata com benesses mais efêmeras pode ir embora depois de um tempo. A satisfação plena, que engaja e motiva, é mais complexa.
Produtividade e resultados derivam de funcionários satisfeitos. Outro fator importante para alavancar esse ciclo de valor é valorizar a formação e o desenvolvimento da carreira de quem gera os resultados.
A empresa pode oferecer os benefícios que ajudem os colaboradores nessa formação. Workshops, ajuda de custos, custeio de pós-graduações são opções viáveis e interessantes. Mas oferecer esses benefícios não basta.
A organização precisa considerar se a carga horária de trabalho permitirá que as pessoas frequentem as aulas. Caso seja ofertado um curso ou workshop, não basta dispensar o funcionário naquele horário e deixar que ele fique sobrecarregado no período subsequente.
Proporcionar condições adequadas para ajudar na formação é o pulo do gato para quem deseja alavancar o time investindo no colaborador e impulsionar a satisfação. O que também ajuda na retenção.
A base da gestão é a confiabilidade. Para isso, a comunicação é um fator-chave, afinal será preciso criar conexões e mostrar que você se importa com eles, que os projetos deles importam e que vocês trabalharão juntos para atingir os objetivos.
Reconheça a força que as palavras têm e use os melhores canais de comunicação interna para manter o diálogo aberto, sempre que possível. Esta é uma relação ganha-ganha, porque você também poderá contar com essas pessoas.
Lembre-se de que você é o responsável pela mensagem que você transmite. Toda comunicação unilateral, sem diálogo e na qual não é possível notar a reação do interlocutor e adaptar o discurso, exige uma escolha cuidadosa de palavras, a fim de evitar dubiedades e mal-entendidos.
Antes da oratória, devemos desenvolver a “escutatória” — e escutar com os olhos, com a mente e estar efetivamente presente para o interlocutor.
Atualmente, o plano de carreira é algo muito mais dinâmico do nas décadas anteriores. O colaborador pode recalcular a rota muitas vezes. Caso o ambiente corporativo não seja favorável e ele não encontre satisfação no trabalho, esse caminho pode levá-lo para longe.
O ambiente de trabalho altamente competitivo, aliado à cultura da alta performance e da meritocracia, faz com que as pessoas tenham uma expectativa de serem promovidas mais rapidamente e com mais frequência do que gerações anteriores.
Com isso, é recomendado que as empresas façam análises de como estruturar cargos e salários para não deixarem a estrutura tão rígida. Desse modo, as pessoas podem ter uma jornada com caminhos mais dinâmicos, além de um sentimento de estarem avançando.
Perguntar como os colaboradores se sentem, e esperar pela resposta honesta, sincera e mais profunda, é uma estratégia de Larry Page, no Google.
Mas além da análise subjetiva feita durante o follow-up, algumas organizações buscam mensurar objetivamente os níveis de satisfação e felicidade de seus colaboradores.
Algumas métricas a serem usadas para indicar a satisfação no trabalho são: produtividade, individual e dos times; turnover; desempenho organizacional. Mas até mesmo a gratidão dos colaboradores com a companhia e com os colegas.
Segundo um estudo publicado pela MIT Sloan Management Review, a felicidade no trabalho é o “superpoder” daqueles com bom desempenho, e este é um fator a ser considerado pelas organizações.
A satisfação no trabalho impacta diretamente os resultados, assim como cria longevidade dentro da empresa. Todos os stakeholders esperam exatamente isso, e raramente, é óbvio, existirá uma diretriz para que a entrega de resultados aconteça independentemente do ambiente, ainda que ele seja tóxico.
Infelizmente, o que acontece é que muitos líderes estão acostumados a entregar resultados naquele antigo modelo de pressão acima da comunicação, em um ambiente insalubre e que não considera a satisfação do funcionário.
É imprescindível que a empresa e os gestores foquem a satisfação do pessoal. Contudo, é importante ter em mente que a responsabilidade pela felicidade e pela satisfação no trabalho não é só da empresa. O profissional também tem seu papel nisso.
O funcionário deve sair do automático e dar sentido à própria atuação e colaborar proativamente para o clima organizacional, de modo que todos encontrem felicidade e satisfação no trabalho.
Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e é autor do best-seller Lugar de Potência. Hoje é o headhunter mais acompanhando do Brasil, produzindo conteúdo sobre Carreira & Liderança nas redes sociais e podcast. https://www.instagram.com/ricbasaglia/
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