O mundo atual é muito mais complexo, competitivo e ágil em comparação a poucas décadas atrás. Graças à evolução tecnológica, sim, mas sobretudo graças à interculturalidade.
Ter em uma empresa diferentes cérebros, com pessoas de origens, gêneros, etnias e backgrounds diversos, trazendo diferentes prismas e experiências, é importante. Mas a interação entre eles e a valorização dessa pluralidade é o fundamental.
No que se refere à cultura, a forma como você lida com a diversidade impacta diretamente a sua capacidade de atrair e reter talentos.
Por isso, é de suma importância colocar em pauta na companhia e observar com clareza e conhecimento o porquê da diversidade cultural ser tão importante no atual cenário.
Não existem culturas melhores ou piores, apenas diferentes. Cabe aos líderes e aos responsáveis pela gestão de pessoas saber compreendê-las. Essa pluralidade pode acabar sendo o maior diferencial de uma empresa.
A variedade de elementos como tradições, crenças, valores, linguagens e relações estabelecidas entre pessoas provenientes de diferentes lugares geográficos, mas também épocas, constitui a diversidade cultural.
O intercâmbio entre diferentes culturas, criando um fluxo de geração e de troca de aprendizados, principalmente em um mundo efetivamente globalizado, é um dos principais ingredientes da inovação.
A diversidade cultural do Brasil pode ser explicada por diferentes perspectivas. A primeira, e talvez mais óbvia, é pelo modo como se deu a colonização.
Além da pluralidade cultural já existente entre os povos originários, a chegada dos portugueses, e posteriormente de outros povos europeus (e logo em seguida os árabes e asiáticos), trouxe novas crenças e culturas.
O tráfico de pessoas escravizadas também contribuiu para a diversidade cultural do Brasil. Os povos africanos trouxeram consigo suas tradições, que se mesclaram com as culturas indígenas e europeias.
A primeira era de migrações do Brasil contribuiu para a formação de uma cultura plural e diversificada. O resultado é a miscigenação e o sincretismo que compõem a identidade cultural brasileira.
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A diversidade cultural nas empresas não está ligada somente à presença de pessoas de diferentes origens, cores, sotaques, etnias e costumes. O principal elemento para que a diversidade se concretize é a valorização dessas diferenças.
Por isso é importante questionarmos quais são nossas zonas de conforto e nossos vieses inconscientes.
A falta de diversidade no dia a dia nos deixa com uma espécie de cabresto relacional: olhamos somente por uma perspectiva limitada, para um horizonte restrito, enquanto um vasto mundo de possibilidades nos permeia sem que possamos enxergá-lo.
Quando se tem isso em mente na gestão organizacional, é possível canalizar esforços para que todas as múltiplas experiências e backgrounds possam gerar contribuições únicas.
Por essas razões, é impossível falar de diversidade cultural nas empresas sem falar sobre respeito e equidade.
O cérebro humano se expandiu ao longo de milhões de anos estabelecendo relações socioculturais e criando redes de contatos para sobreviver e evoluir.
Nós nos diferenciamos dos outros animais, entre outros fatores, pela nossa capacidade de recombinar coletivamente nossas ideias e modificar nossa trajetória.
A humanidade, portanto, se consolidou graças à diversidade e depende da diversidade para progredir.
No livro Ideias Rebeldes, o autor Matthew Syed define diversidade como inteligência coletiva e a aponta como o ingrediente que impulsionou a evolução da nossa espécie.
Atualmente, nas organizações, a diversidade deixou de ter somente uma função social e se consolidou como um fator estratégico, uma vez que empresas mais diversas apresentam resultados muito melhores do que aquelas mais homogêneas.
Em ambientes com pouca diversidade, muitos colaboradores acabam despendendo uma energia excessiva para se moldar a um estereótipo, quando essa energia poderia ser direcionada à entrega de resultados.
Cada vez mais as pessoas querem estar em um ambiente que esteja alinhado às suas convicções. Por isso, trabalhar a diversidade é tão importante. Os maiores talentos do mercado, por terem poder de escolha, costumam se posicionar com veemência quanto a isso.
Talento – interferências = performance. Avalie se os talentos da sua empresa estão sofrendo interferências desnecessárias, relacionadas a um ambiente pouco inclusivo, que prejudicam a performance.
Os consumidores, por sua vez, têm selecionado as empresas de quem vão comprar com base em suas atitudes e posicionamentos, incluindo o impacto social que eventualmente gerem.
Um estudo de 2021 publicado no jornal da Universidade de São Paulo (USP) afirma que o público consumidor compra por identificação — motivo pelo qual mais de 40% dos brasileiros já compraram algo graças à recomendação de influencers.
Empresas que trabalham a diversidade cultural se comunicam melhor com o público, que passa a procurar essa marca por se sentir representado e prestigiado.
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“Diversidade” é uma palavra que está no radar das empresas atualmente. Mas ela costuma estar mais presente como conceito abstrato do que como uma prática efetiva.
Não adianta, por exemplo, ter um processo seletivo supostamente inclusivo, que analisa currículos às cegas e prioriza a diversidade, se a empresa não tiver uma gestão inclusiva, que permita às pessoas serem quem são e serem acolhidas, como parte do grupo.
É preciso ressaltar que promover a diversidade é diferente de prevenir práticas discriminatórias — esta última deve ser uma política, de modo que não haja brecha para tais práticas acontecerem.
A diversidade resulta na aceitação do diferente, no respeito à multiplicidade. Há empresas que investem muito no recrutamento, mas os cargos de liderança são ocupados por grupos absolutamente homogêneos.
Afinal, a reunião de pontos de vista diversos, justamente porque eles estimulam a divergência, gera uma amplitude de resultados poderosa, que gera soluções mais criativas e, portanto, inovação.
Crie uma cultura de diversidade cultural e dedique-se a consolidá-la. Invista menos na publicidade de tais ações e mais no preparo das lideranças, para que tenha um ambiente de fato inclusivo.
Costumo dizer que diversidade é convidar pessoas diferentes para a festa; inclusão é tirá-las para dançar.
Para lidar com as diferenças, primeiro, os profissionais precisam abandonar este clichê: “Trate as pessoas como gostaria de ser tratado”.
As pessoas devem ser tratadas como elas desejam — afinal, os critérios de ninguém devem servir como parâmetro para os demais (e muito menos para o mundo).
Questões relativas à diversidade são abordadas no mundo todo, apesar de cada país estar em um estágio diferente acerca da discussão sobre o tema.
Cada indivíduo é único, assim como os grupos sociais têm características, pautas e dinâmicas próprias. Uma grande armadilha, nesse sentido, é o nosso viés inconsciente, ligado aos preconceitos que, por razões históricas e culturais, são tão arraigados.
Esses desafios geram debates muito diferentes ao redor do mundo e também exigem abordagens bastante cuidadosas e inclusivas.
Neste caso, ouvir o outro, de mente aberta e com disposição, é tão importante para criar espaços com diversidade cultural e uma cultura organizacional ainda mais potente.
Revisite o código cultural da empresa com alguma regularidade, a fim de conferir se os valores da empresa em relação à diversidade estão de fato sendo postos em prática. Caso esses valores nem estejam em pauta, é preciso atualizá-los.
Uma opção para fortalecer um ambiente culturalmente diverso em empresas multinacionais é favorecer o intercâmbio entre colaboradores de diferentes países e regiões.
A troca de conhecimentos que uma experiência como essa é capaz de gerar poderá ser muito enriquecedora a todos.
Outro momento importante para fortalecer o compromisso com a diversidade cultural da organização, além do processo de recrutamento e seleção, é durante o onboarding. O dia de acolhida do novo colaborador deve incluir a apresentação da empresa e fortalecer os valores dela.
E não se esqueça de que em casa de ferreiro o espeto é de… ferro! Se o discurso sobre diversidade cultural feito no onboarding não se refletir nos rostos das pessoas presentes, isso transmitirá uma mensagem péssima.
Mais do que em um texto bonito, a mensagem é transmitida na prática: um ambiente plural e diverso, com pessoas sinérgicas com a cultura da empresa, gera um ciclo importante de valorização à diversidade cultural.
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Permitir e incentivar as pessoas a serem quem são é parte do papel do RH, assim como dos gestores. Isso faz com que elas não desperdicem energia se preocupando com julgamentos ou comportamentos que são irrelevantes na entrega dos resultados.
Parte das transformações ocorridas no mercado de trabalho nas últimas décadas se deve a um rápido aumento da força de trabalho, ocasionado principalmente pelo estabelecimento das mulheres no mercado e o aumento da expectativa de vida.
No início do século passado, quando os escritórios corporativos eram homogêneos, compostos, basicamente, de homens brancos formados em boas escolas, era muito mais fácil administrá-los.
Afinal, todos tinham histórias parecidas, linhas de pensamentos semelhantes e objetivos comuns. A diversidade trouxe consigo novas complexidades. Este contexto dinâmico precisa de profissionais de gestão de pessoas e de líderes capacitados e open minded.
Atualmente, há diferentes gerações trabalhando e convivendo em um mesmo espaço, com pessoas de etnias, religiões e gênero diversas. É imprescindível pensar em uma gestão que dê espaço e voz para todos.
O sucesso das organizações, portanto, depende de aproveitar as nossas diferenças e canalizá-las em prol de interesses comuns.
É comum os gestores falarem sobre os resultados da empresa, o que pode induzir a pensar que “resultados” se referem estritamente a números. Isso é um equívoco.
Ao atingir bons resultados, tenha em mente que a resolução de um problema ou a ideia para um novo produto só surgiu graças a um grupo heterogêneo que se debruçou sobre ela.
A liderança precisa exaltar a diversidade cultural da equipe. Afinal, as vozes dissonantes que se encontram e buscam pontos de convergência são muito mais criativas e inovadoras.
Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e é autor do best-seller Lugar de Potência. Hoje é o headhunter mais acompanhando do Brasil, produzindo conteúdo sobre Carreira & Liderança nas redes sociais e podcast. https://www.instagram.com/ricbasaglia/
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