Em um cenário empresarial de alta competição, em que os olhares costumam se voltar com mais frequência para as falhas e os desafios diários, o feedback positivo é uma ferramenta crucial para o desenvolvimento dos colaboradores e a saúde organizacional.
Em meio ao constante escrutínio do rendimento cotidiano, o feedback positivo não apenas joga luz às conquistas, como também fomenta um ambiente de competição mais saudável e de valorização dos acertos, moldando, assim, a dinâmica da empresa.
O feedback positivo é parte da avaliação formal, dada pela organização para o colaborador, mas também é um aspecto natural de avaliação do relacionamento de trabalho como um todo.
Ou seja, o feedback positivo pode fazer parte do cotidiano, e não somente das avaliações regulares mais estruturadas, as quais incluem também feedbacks de pontos a melhorar.
Por isso, aos que estiverem atentos, ele fornece uma oportunidade gigantesca de desenvolvimento.
A importância do feedback positivo está no fato de ele fornecer ao colaborador uma nova perspectiva, externa, que servirá como parte do processo de desenvolvimento do profissional.
Muitas vezes, a falta de autoestima e a autocobrança interferem na autoanálise das pessoas, que não conseguem identificar os próprios pontos fortes — e sua capacidade de potencializá-los ainda mais.
Uma pesquisa conduzida pela psicóloga organizacional Tasha Eurich, publicada no portal da Harvard Business Review, aponta que 95% dos profissionais de diferentes áreas se consideram autoconscientes, mas apenas entre 10% e 15% realmente o são.
Então, quando ouvimos uma informação que conflita com nossa autoimagem, nossa natureza é a de querer refutar a informação, e não questionar a nós mesmos.
Por isso que o feedback positivo é tão fundamental para o nosso crescimento, tanto como profissionais quanto como seres humanos.
Para dar um bom feedback, prepare-se para fazê-lo de coração, mas também de forma bastante racional e objetiva. Ele não deve ser um desabafo para que o líder, ou quem estiver falando, se sinta melhor.
As conversas de feedback positivo podem ser agendadas formalmente ou podem acontecer durante um café. O importante mesmo é preparar o interlocutor, no caso, o colaborador, para a conversa que virá, de modo que ele consiga refletir sobre o tema.
Ainda que o feedback positivo seja, como o próprio nome diz, positivo, quando você pega alguém de surpresa, às vezes ele acaba ficando tenso, incomodado ou ansioso e deixa de dar atenção ao assunto em questão, que é importante.
Lembre-se de que o inesperado e o desconhecido servem como gatilhos e resultam em uma reação que é interpretada pelo nosso cérebro como uma ameaça. O sistema nervoso central, por sua vez, ativa o modo de hipervigilância e, por fim, de fuga.
Dessa forma, o feedback positivo deixa de ser relevante e se torna, na realidade, um fator gerador de ansiedade. Vira, assim, um mero elogio jogado ao vento, e perde-se uma boa oportunidade de desenvolvimento do colaborador.
Por isso prepare-se para fornecer feedback positivo aos colaboradores e, se possível, avise-os com antecedência do tema da conversa.
Um bom framework para orientar de maneira prática como proceder com o feedback é o modelo Situação, Comportamento, Impacto (SCI).
Se ele desenvolveu uma metodologia de trabalho ou foi importante na integração de um novo membro no time, por exemplo, e isso foi relevante, é importante que esteja claro.
Qual foi a característica única que somente ele apresentou em tal situação, que tenha sido crucial para o atingimento do objetivo ou relevante no dia a dia da empresa?
Deixe claro que esta é a sua interpretação pessoal, mas, caso haja outros casos de feedback positivo relacionados ao comportamento dele e que você possa mencionar, inclua-os na sua avaliação.
Durante essa conversa, fique atento e tenha cuidado, ainda, com sua linguagem corporal. Se der um feedback positivo a alguém enquanto demonstra impaciência ou aparenta desinteresse, o colaborador talvez nem leve a sério o que você dirá.
A questão-chave é: como você deseja que o colaborador saia dessa conversa — mais entusiasmado e com vontade de se desenvolver ou sem acreditar muito nas palavras que foram ditas?
O momento certo para dar um feedback positivo é o mais distante possível do calor da emoção, seja ela qual for.
Quando alguém tem uma atitude bacana, pode surgir o desejo de elogiá-la, e talvez até de recompensá-la pelo que fez, sem ponderar quanto aos demais comportamentos pregressos.
Por isso, se optar por dar um feedback positivo, tenha certeza de que a atitude e o comportamento dessa pessoa de fato geraram impacto positivo. Então, planeje-se para dar o feedback de maneira assertiva, de modo que sirva como instrumento de motivação, mas também de desenvolvimento.
Afinal, o feedback positivo pode servir para que o colaborador se espelhe na própria atitude e se sinta capaz e motivado a replicá-la no futuro, em outros âmbitos. Dessa forma, você evita que o feedback positivo se reduza a um elogio.
Fuja de técnicas ultrapassadas de fornecer feedback, como a técnica sanduíche, em que um feedback sobre comportamentos negativos é dado no meio da indicação de dois comportamentos positivos — o famoso “morde e assopra”.
Esse tipo de abordagem confunde o colaborador, que poderá ter dificuldades para identificar se de fato seus comportamentos tiveram um impacto positivo e se poderá seguir por esse caminho, com atitudes semelhantes, ou se algo precisa mudar.
Então, ao dar feedback positivo, opte por se concentrar em um ponto específico e não dê brechas para interpretações equivocadas. Assim, a pessoa consegue visualizar seus próprios pontos fortes e fazer um balanço do que a levou até essa atitude exitosa.
Use exemplos específicos que fundamentem o que está sendo apontado e seja direto. E, sobretudo, concentre-se no comportamento valorizado.
O feedback positivo pode ser categorizado em três tipos:
Trata-se de um processo que oferece a análise objetiva do desempenho de um indivíduo no momento corrente.
Seu objetivo é fornecer uma visão crítica e construtiva sobre as habilidades, competências e realizações, destacando áreas de destaque e aquelas que podem necessitar de desenvolvimento.
Este tipo de feedback é fundamental para avaliações formais, fornecendo uma base sólida para a compreensão do status quo e a identificação de áreas de melhoria.
Aqui, a ênfase recai sobre o desenvolvimento futuro. Este tipo de feedback não apenas destaca as áreas de melhoria, como fornece orientações claras e sugestões sobre como o indivíduo pode aprimorar suas habilidades e competências.
O feedback de coaching é uma ferramenta valiosa para o crescimento profissional, promovendo uma abordagem proativa na busca contínua por excelência e autodesenvolvimento.
Uma forma de apreciar e reconhecer as realizações e as contribuições do indivíduo no time e na organização. Em vez de focar nas áreas de melhoria, este tipo de feedback ressalta e celebra os sucessos e esforços bem-sucedidos.
Além de fortalecer a autoconfiança, o feedback de reconhecimento atua como um poderoso motivador, reforçando comportamentos positivos e cultivando um ambiente de trabalho no qual a contribuição é valorizada e incentivada.
Antes de dar qualquer feedback, o líder deve refletir: “Com qual sentimento eu quero que a pessoa saia desta conversa?”.
Dificilmente haverá um gestor que responda: “Meu objetivo é acabar com a autoestima do colaborador e fazer com que ele saia da conversa devastado”.
Ao dar um feedback positivo, ninguém pensará também: “Vou encher a bola deste funcionário para que os outros se sintam mal e fiquem envergonhados por não terem feito entregas tão boas quanto as dele”.
Pelo contrário, o objetivo é ajudar o profissional que recebe o feedback a se desenvolver, valorizar suas conquistas, suas entregas e seus resultados. Também, fazer com que os demais se sintam motivados a se desenvolver.
Essa reflexão está atrelada a uma habilidade importante para os líderes: a de dar mentoria, ou seja, compartilhar o que sabe de maneira construtiva, orientar, dar feedback e ajudar outras pessoas no desenvolvimento de suas carreiras.
A engenheira e especialista em gestão e inovação pela Wharton School, Lei Han, defende que a capacidade de dar e receber feedbacks está relacionada à habilidade de mediação.
Isso favorece debates entre grupos com perspectivas distintas, viabiliza a resolução de problemas e abre caminhos para a inovação.
Nesse sentido, a entrega do feedback positivo por parte do líder não só ajuda no desenvolvimento do colaborador que o recebe, como também impulsiona as equipes como um todo.
A escuta ativa não apenas aprimora a entrega do feedback positivo; ela fortalece a conexão interpessoal e promove um ambiente onde a comunicação é clara, respeitosa e eficaz.
Ao praticar a escuta ativa durante a entrega de feedback, fica demonstrado o respeito genuíno pelo indivíduo. Isso possibilita personalizar o feedback positivo, tornando-o mais específico e relevante para as futuras contribuições do colaborador, o que aumenta a sua eficácia.
Outro ponto importante é que, ao ouvir atentamente, o líder oferece ao indivíduo a oportunidade de refletir sobre suas próprias realizações enquanto recebe o feedback positivo.
Esse processo de autoavaliação pode contribuir para o desenvolvimento da autoconsciência, incentivando o crescimento contínuo e a autenticidade. Portanto, deixe o outro digerir o que ouviu.
Aí reside a importância de perceber e interpretar o outro. Após receber o feedback, a pessoa pode passar pela surpresa; depois, pela negação; então, pela aceitação; e pelo preparo para a ação.
A escuta ativa ajuda, ainda, a evitar interpretações equivocadas. Esclarecer pontos durante a conversa assegura que a mensagem do feedback seja compreendida corretamente, evitando possíveis desconexões ou distorções.
Lembre-se de que você é o responsável pela mensagem que você transmite. Toda comunicação exige uma escolha cuidadosa de palavras, a fim de evitar dubiedades e mal-entendidos.
Assim, o colaborador consegue se desenvolver e progredir. Por isso, ao dar um feedback positivo, vale a pena usar o silêncio de forma estratégica.
O artigo “The Feedback Fallacy (A Falácia do Feedback, em tradução livre)”, da Harvard Business Review, destaca que o feedback positivo e construtivo pode acelerar o aprendizado e o desenvolvimento pessoal em até 40%.
Ou seja, o reconhecimento positivo atua como um poderoso fator de engajamento. Afinal, ao perceberem que seu trabalho é valorizado, os membros da equipe sentem-se mais motivados a continuar se esforçando e a buscar aprimoramento contínuo.
Nesse sentido, o feedback positivo cria um ambiente propício ao aprendizado. Quando os colaboradores são reconhecidos por seus esforços e por suas conquistas, eles são mais propensos a se movimentar ativamente na direção do próprio desenvolvimento.
Tendo em vista o déficit de autoconhecimento e de autoconsciência dos colaboradores em relação às suas habilidades e capacidade de realização, o feedback positivo pode reduzir o medo do fracasso.
Quando os profissionais têm consciência de que suas contribuições são reconhecidas, eles se tornam mais propensos a assumir riscos e a enfrentar desafios, sabendo que seu esforço será valorizado. Isso vai diretamente ao encontro da inovação.
As equipes se tornam mais dispostas a experimentar, aprender com os sucessos e falhas, e buscar constantemente maneiras de inovar e crescer.
Ou seja, ao reconhecer o que está sendo bem feito, o feedback positivo contribui para a criação de uma cultura organizacional de melhoria e aprendizado contínuos.
O feedback positivo cria um ambiente propício ao aprendizado. Quando os membros da equipe recebem reconhecimento pelos seus esforços e conquistas, eles estão mais propensos a se envolverem ativamente no processo de aprendizado.
Nesse cenário, o feedback serve como uma ferramenta fundamental de desenvolvimento, que fornece às pessoas uma visão externa sobre elas mesmas, sem os vieses da auto interpretação.
Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e é autor do best-seller Lugar de Potência. Hoje é o headhunter mais acompanhando do Brasil, produzindo conteúdo sobre Carreira & Liderança nas redes sociais e podcast. https://www.instagram.com/ricbasaglia/
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