O layoff, termo de origem inglesa cuja tradução é suspensão temporária do contrato de trabalho, tem se tornado cada vez mais presente nas discussões sobre gestão de recursos humanos e estratégias empresariais. Afinal, empresas gigantes e outras de menor porte vêm adotando essa medida para evitar a temida demissão em massa.
Neste artigo, vamos abordar desde a definição do conceito até suas implicações práticas. Ao entendermos suas origens, legislação, diferenças em relação à demissão em massa e suas vantagens e desvantagens, podemos oferecer uma visão mais clara sobre esse tema complexo e muitas vezes controverso. Confira.
O termo inglês “layoff” foi cunhado no século XIX nos Estados Unidos. A palavra “layoff” deriva do verbo “to lay off”, que originalmente significava dispensar ou demitir temporariamente um trabalhador, principalmente em indústrias sazonais, onde havia picos de demanda em determinadas épocas do ano. Ao longo do tempo, o termo “layoff” foi adotado em diversos contextos empresariais para descrever a suspensão temporária de empregados por motivos diversos, como recessões econômicas, reestruturações internas ou mudanças no mercado.
De acordo com publicação do Tribunal Superior do Trabalho, o layoff não é uma novidade no Brasil. Ele foi regulamentado em 2001 e ganhou destaque em 2015, quando as montadoras de veículos usaram esse recurso para evitar demissões em massa. Em 2020, com a pandemia da covid-19, voltou a ser utilizado por empresas que enfrentaram dificuldades, com base na legislação específica do período.
Ainda segundo a publicação, ele pode ser feito de duas formas: suspendendo temporariamente o contrato de trabalho ou reduzindo o salário.
Essa medida permite que as empresas suspendam temporariamente os contratos de trabalho de seus funcionários em situações específicas, como crises econômicas, dificuldades financeiras ou outras circunstâncias excepcionais. Abaixo estão os principais aspectos desse tipo de layoff de acordo com a legislação brasileira:
O layoff com suspensão temporária do contrato de trabalho pode ser estabelecido por meio de negociação coletiva entre o sindicato da categoria profissional e a empresa, ou por acordo individual entre empregador e empregado.
O período de suspensão do contrato de trabalho pode variar de acordo com as negociações entre as partes e as condições específicas estabelecidas pela legislação vigente. Durante a pandemia de COVID-19, por exemplo, a suspensão temporária do contrato de trabalho teve duração de até 120 dias, divididos em períodos de até 60 dias, de acordo com a Lei nº 14.020/2020.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, os trabalhadores têm direito a receber um benefício emergencial concedido pelo Governo Federal, que pode ser total ou parcialmente custeado pela empresa, a depender do faturamento anual. Esse benefício tem como objetivo compensar parte da perda salarial dos funcionários durante o período de suspensão.
Após o término do período de suspensão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a estabilidade provisória no emprego pelo período equivalente ao tempo de suspensão. Isso significa que o empregador não pode demitir o trabalhador sem justa causa durante esse período.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador deve continuar fornecendo os benefícios aos quais o trabalhador tem direito, como plano de saúde e vale-alimentação, a menos que haja acordo em contrário entre as partes.
É importante ressaltar que as regras específicas do layoff com suspensão temporária do contrato de trabalho podem variar de acordo com as negociações entre as partes e com a legislação vigente. Portanto, é fundamental consultar um advogado especializado em direito trabalhista para orientações específicas sobre o tema.
Nessa modalidade, os contratos de trabalho dos colaboradores são suspensos temporariamente, mas com uma redução proporcional de suas remunerações. Funciona assim:
A empresa pode estabelecer acordos individuais com os colaboradores ou negociações coletivas com o sindicato da categoria, desde que respeite os termos estabelecidos pela legislação.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o colaborador tem sua jornada e salário reduzidos de forma proporcional. A redução pode variar de 25% a 70%, por até 120 dias, de acordo com as regras estabelecidas na legislação.
Os colaboradores têm garantia de emprego pelo mesmo período em que ocorrer a redução de jornada e salário, e por igual período após o término do Layoff. Ou seja, se o colaborador ficou com o contrato suspenso por 60 dias, terá garantia de emprego por mais 60 dias após o retorno.
O colaborador que tiver o salário reduzido receberá uma compensação financeira do governo federal, por meio do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm), que é calculado com base na parcela do seguro-desemprego que o colaborador teria direito caso fosse demitido.
Após o período de suspensão do contrato, os colaboradores retornam ao trabalho em suas condições normais, com a jornada e o salário sendo restabelecidos conforme acordado anteriormente.
No Brasil, as principais leis e normas relativas ao layoff são:
A CLT contém disposições sobre o layoff, estabelecendo as condições gerais para sua implementação, como prazos de suspensão, garantias ao trabalhador e procedimentos de negociação coletiva.
Esta medida provisória dispõe sobre o Programa de Recuperação Fiscal (Refis) e autoriza a suspensão temporária do contrato de trabalho, incluindo o layoff, como uma das medidas para a recuperação econômico-financeira das empresas.
Esta lei institui o Programa de Assistência ao Trabalhador (PAT) e trata da suspensão temporária do contrato de trabalho, permitindo que empresas em situação de crise possam suspender os contratos de trabalho por até 30 dias, prorrogáveis por igual período.
Esta lei instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda durante a pandemia de COVID-19. Ela estabelece regras específicas para o layoff durante esse período, como a possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho por até 120 dias, garantias ao empregado e concessão de benefício emergencial.
Além dessas leis, é importante mencionar que o layoff também pode ser regulamentado por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho, desde que respeitados os direitos dos trabalhadores previstos na legislação trabalhista brasileira.
A diferença fundamental entre layoff e demissão em massa reside na natureza e na finalidade das medidas. Acompanhe.
Natureza: suspensão temporária do contrato de trabalho dos funcionários, mantendo seu vínculo empregatício com a empresa.
Finalidade: geralmente é adotado como uma medida para lidar com dificuldades temporárias, como crises econômicas, reestruturações internas ou problemas sazonais. A ideia é preservar os empregos a longo prazo, permitindo que os trabalhadores retornem às suas funções assim que a situação se normalizar.
Natureza: rescisão definitiva dos contratos de trabalho de muitos funcionários em um curto período.
Finalidade: normalmente ocorre devido a problemas estruturais ou financeiros mais graves na empresa, como falência, reestruturação profunda, encerramento de operações ou mudanças substanciais nas demandas de mercado.
Ao contrário do layoff, a demissão em massa não tem como objetivo preservar os empregos a longo prazo, mas sim reduzir o quadro de funcionários de forma permanente.
Em resumo: enquanto o layoff é uma medida temporária que visa preservar empregos e evitar demissões permanentes em momentos de crise, a demissão em massa é uma medida drástica que resulta na rescisão definitiva dos contratos de trabalho e na redução do quadro de funcionários.
O layoff, como qualquer medida empresarial, apresenta tanto vantagens quanto desvantagens. Abaixo, destacam-se algumas delas:
O layoff permite que as empresas enfrentem dificuldades temporárias sem recorrer imediatamente à demissão de funcionários, o que pode ajudar a preservar os empregos a longo prazo.
Ao suspender temporariamente os contratos de trabalho, as empresas podem reduzir seus custos trabalhistas durante períodos de baixa demanda ou dificuldades econômicas, ajudando a manter sua viabilidade financeira.
Ao optar pelo layoff em vez de demissões em massa, as empresas têm a oportunidade de manter seus funcionários qualificados e experientes, evitando a perda de talentos que seriam difíceis de substituir no futuro.
O layoff permite que as empresas ajustem sua força de trabalho de acordo com as flutuações da demanda do mercado, sendo uma ferramenta de gestão flexível em resposta a mudanças econômicas ou sazonais.
O layoff pode gerar ansiedade, desconfiança e desmotivação entre os funcionários remanescentes, afetando negativamente o clima organizacional e a autoconfiança da equipe.
A implementação do layoff pode envolver custos significativos para as empresas, incluindo gastos com negociações sindicais, pagamento de benefícios aos funcionários suspensos e custos associados à reintegração dos trabalhadores após o período de suspensão.
Em alguns casos, os funcionários podem decidir buscar oportunidades de emprego em outras empresas durante o período de suspensão do contrato de trabalho, resultando na perda de talentos valiosos para a organização.
A interrupção temporária das operações ou a redução da força de trabalho pode afetar a produtividade da empresa, especialmente se os funcionários remanescentes tiverem que assumir uma carga de trabalho adicional.
Embora o layoff possa ser uma ferramenta útil para ajudar as empresas a enfrentar dificuldades temporárias, é importante considerar cuidadosamente suas vantagens e desvantagens antes de implementá-lo, além de buscar alternativas e estratégias complementares para mitigar seus impactos negativos.
Não há um tamanho mínimo de empresa especificado nas leis brasileiras para a realização de um layoff. Empresas de todos os portes, desde microempresas até grandes corporações, podem recorrer ao layoff, desde que atendam às condições e procedimentos estabelecidos pela legislação trabalhista e pelas negociações coletivas, quando aplicável.
Existem várias razões que podem levar uma empresa a implementar o layoff como uma medida para enfrentar dificuldades temporárias. Ou, ainda, para realizar ajustes em sua força de trabalho. São elas:
Situações de recessão econômica, instabilidade financeira ou flutuações nos mercados podem levar as empresas a enfrentar dificuldades financeiras, resultando na necessidade de reduzir custos trabalhistas através do layoff.
Uma diminuição na demanda por produtos ou serviços da empresa pode levar a uma redução na produção ou nas operações, tornando necessário ajustar o tamanho da força de trabalho por meio do layoff.
Dificuldades de caixa, como atrasos nos pagamentos de clientes ou problemas de financiamento, podem levar as empresas a tomar medidas para reduzir despesas.
Processos de reestruturação interna, fusões, aquisições ou mudanças na estratégia empresarial podem resultar na necessidade de realocar recursos e reorganizar a força de trabalho, muitas vezes envolvendo o layoff como parte desse processo.
Avanços tecnológicos ou automação de processos podem levar à redução da necessidade de mão de obra em certas áreas da empresa, levando ao layoff de funcionários afetados por essas mudanças para planejamento de realocação de funções.
Alterações na legislação trabalhista ou em outros regulamentos governamentais podem aumentar os custos operacionais das empresas, levando a medidas como o layoff para mitigar esses impactos.
Preparar-se para realizar o layoff envolve uma série de etapas importantes para garantir que o processo seja conduzido de forma transparente, ética e legalmente correta. Para que isso ocorra, algumas medidas são fundamentais:
Desenvolva um plano estratégico para o layoff, estabelecendo objetivos claros, prazos, critérios de seleção de funcionários afetados e procedimentos para comunicação interna e externa.
Consulte advogados especializados em direito trabalhista para garantir que o layoff esteja em conformidade com a legislação trabalhista vigente e os acordos coletivos de trabalho aplicáveis.
Prepare materiais de comunicação claros e transparentes para informar os funcionários sobre os motivos e os detalhes do layoff, esclarecendo dúvidas e fornecendo suporte emocional e profissional durante o processo.
Treine os gerentes e supervisores para lidar com questões relacionadas ao layoff, como comunicar a decisão aos funcionários, oferecer suporte emocional e administrar o processo de forma sensível e eficaz.
Desenvolva planos para o retorno ao trabalho dos funcionários afetados após o período de suspensão do contrato, incluindo reintegração, realocação de tarefas e suporte para lidar com possíveis desafios de adaptação.
Identifique e mitigue os riscos e impactos do layoff, como possíveis litígios, impactos na autoestima e produtividade dos funcionários remanescentes e reputação da empresa.
É importante que o RH aborde as necessidades emocionais dos funcionários de forma sensível, respeitosa e proativa, reconhecendo o impacto pessoal e profissional do layoff e oferecendo recursos e suporte adequados para ajudar os colaboradores a enfrentar essa transição. Algumas maneiras de fazer isso são:
Forneça informações claras e honestas sobre o layoff, explicando os motivos por trás da decisão e fornecendo apoio emocional durante o processo de comunicação.
Disponibilize canais de comunicação acessíveis, como reuniões individuais, sessões de perguntas e respostas e linhas diretas de suporte, para que os funcionários possam expressar suas preocupações, fazer perguntas e receber orientação personalizada.
Dê orientação profissional para ajudar os funcionários a lidar com o layoff, incluindo desenvolvimento de habilidades e planejamento de carreira.
Disponibilize recursos de apoio psicológico, como sessões de aconselhamento individual ou em grupo, para ajudar os funcionários a lidar com o estresse, a ansiedade e outras emoções associadas ao layoff.
Crie uma rede de apoio interna, como grupos de ajuda formados por colegas ou mentores, e conecte os funcionários a recursos externos, como organizações de apoio ao emprego e serviços de assistência social, conforme necessário.
Implemente programas de bem-estar que promovam o autocuidado e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, como atividades de relaxamento, exercícios físicos, meditação e workshops sobre gestão do estresse.
Continue oferecendo suporte e acompanhamento aos funcionários mesmo depois do retorno ao trabalho, para garantir que eles se sintam apoiados e capacitados para lidar com os desafios de forma construtiva.
Como vimos, o layoff é uma medida complexa que exige cuidado, planejamento e sensibilidade por parte das empresas e do departamento de Recursos Humanos.
Esta ferramenta, quando utilizada de forma adequada, pode ajudar as empresas que enfrentam dificuldades temporárias, preservando empregos e garantindo sua sustentabilidade a longo prazo.
No entanto, é essencial lembrar que o layoff não é uma solução definitiva e nem isenta de desafios. A comunicação transparente, o apoio emocional aos colaboradores afetados e o cumprimento rigoroso da legislação trabalhista são elementos decisivos para o sucesso deste processo.
Com isso, o layoff pode se tornar não apenas uma medida de ajuste econômico, mas também uma oportunidade para fortalecer a relação entre empresa e colaboradores e construir um ambiente de trabalho mais resiliente e colaborativo.
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