O outplacement é uma prática cujo objetivo é facilitar a transição entre um emprego e outro. E, nos casos em envolvem demissão, é bacana que a área de gestão de pessoas esteja familiarizada com a prática.
Ao longo das últimas décadas, o ambiente corporativo tem passado por profundas transformações. O que inclui a valorização da dimensão humana nas relações de trabalho.
Nesse sentido, o outplacement vai além de oferecer suporte e recursos para os colaboradores demitidos. A implementação do outplacement é um compromisso genuíno com o bem-estar dos colaboradores e a preservação das boas relações humanas.
Outplacement é um serviço oferecido por empresas especializadas para apoiar colaboradores que estão sendo demitidos ou em transição de carreira.
O serviço visa proporcionar aos profissionais o suporte necessário para lidar com a perda de emprego de forma mais estratégica.
As empresas de outplacement normalmente trabalham para companhias que incluem o outplacement na demissão para ajudar nas recolocações. No entanto, podem trabalhar diretamente para um profissional, que contrata o serviço como pessoa física.
No caso de transição de carreira, a consultoria trabalha para o candidato a fim de ajudá-lo a se recolocar.
O serviço pode incluir:
Nos casos de empresas que contratam o serviço para demissões individuais ou lay-offs (demissões em massa), os programas de outplacement geralmente incluem:
Esses serviços são projetados para ajudar os colaboradores demitidos a identificar suas habilidades, explorar novas oportunidades de carreira e se reintegrarem ao mercado de trabalho o mais rápido possível.
É importante dizer que nenhuma consultoria de outplacement deve garantir uma contratação para alguém em troca de pagamento. Esse tipo de promessa não está no escopo do serviço, além de ser antiética.
A recolocação profissional é o processo individual no qual os profissionais desempregados buscam ativamente novas oportunidades de emprego. Já o outplacement é um serviço de apoio aos funcionários demitidos na transição para novas posições.
Geralmente, o outplacement é uma prática realizada por empresas como parte de um processo de demissão humanizada. Neste caso, a empresa contrata uma consultoria especializada para fornecer suporte aos funcionários demitidos.
O objetivo principal do outplacement é garantir uma transição suave aos colaboradores demitidos. Ao mesmo tempo, protege a reputação da empresa e mantém a moral dos funcionários remanescentes.
Ao contrário disso, a recolocação profissional é uma iniciativa do próprio indivíduo. Profissionais em recolocação profissional geralmente buscam recursos como sites e agências de recrutamento ou o próprio networking, para encontrar oportunidades.
Em resumo, o outplacement tende a ser mais abrangente, fornecendo uma variedade de serviços de apoio. A recolocação profissional, por sua vez, depende dos esforços de quem busca novas oportunidades.
O outplacement não apenas demonstra a preocupação da empresa com o bem-estar dos colaboradores. Oferecer suporte àqueles em transição de carreira também contribui para uma cultura organizacional baseada na empatia e na valorização humana.
Com o outplacement, reconhecemos a importância de tornar uma demissão uma experiência menos traumática.
Afinal, se um processo conhecido por ser doloroso pode ser transformado em oportunidade de crescimento e desenvolvimento, por que não fazê-lo?
Esse tipo de demissão humanizada não apenas reflete responsabilidade social e ética, mas tem implicações no sucesso da empresa. É o que defende o artigo “Por que as empresas devem adotar a demissão humanizada”, publicado em HSM Management.
Segundo o artigo, organizações que adotam práticas de demissão humanizada experimentam benefícios em diferentes âmbitos. Eles incluem atração de novos talentos, baixo risco de processo trabalhista e melhora do clima organizacional.
Portanto, é fundamental considerar o outplacement não como um custo adicional, mas como um investimento estratégico no futuro da empresa.
Afinal, a abordagem humanizada da demissão fortalece o vínculo entre a empresa e os colaboradores remanescentes. Assim, também promove relações de confiança, gerando um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
O outplacement não só é uma prática ética, mas também uma estratégia inteligente para proteger a reputação da empresa. Afinal, ajuda a manter o moral dos funcionários e a mitigar os riscos financeiros e legais associados às demissões.
O outplacement demonstra um compromisso com o bem-estar dos colaboradores, mesmo durante um eventual período de lay-offs.
Isso ajuda a empresa a cumprir sua responsabilidade social corporativa, mostrando que se preocupa com o impacto de suas decisões sobre os indivíduos afetados. Um programa de outplacement ajuda, então, a preservar a reputação da empresa.
Nesse sentido, oferecer apoio aos funcionários demitidos ajuda a mitigar o ressentimento que pode surgir com a demissão. O que reduz o risco de repercussões negativas na imagem da empresa.
Além disso, a demissão de colegas pode afetar negativamente o moral dos funcionários remanescentes. Ao fornecer outplacement, a empresa demonstra compromisso em apoiar a todos, mesmo aqueles que estão deixando a organização.
Essa estratégia ajuda a manter a lealdade dos colaboradores. Afinal, saber que a empresa cuida daqueles que foram demitidos favorece que talentos remanescentes se sintam mais seguros na organização.
Mas existe, ainda, um benefício extra. Ao ajudar os colaboradores demitidos a se recolocar, o outplacement pode reduzir os custos associados ao desemprego prolongado e possíveis litígios.
O outplacement individual oferece suporte altamente personalizado a cada funcionário demitido. Já o outplacement coletivo fornece suporte em grupo, geralmente de forma mais padronizada e econômica.
A primeira diferença está no escopo do suporte. No outplacement individual, cada funcionário demitido recebe suporte personalizado e individualizado para ajudá-lo a encontrar uma nova posição.
Isso pode incluir serviços como aconselhamento de carreira personalizado, treinamento de entrevista, elaboração de currículos e assistência na busca de emprego.
No outplacement coletivo, o suporte é oferecido de forma mais generalizada e em grupo. Os funcionários demitidos podem participar de workshops em grupo, sessões de orientação em grupo e treinamentos em massa.
O foco principal está na prestação de serviços em um ambiente coletivo. Portanto, os serviços são mais padronizados e podem não atender totalmente às necessidades individuais.
Nesse sentido, o suporte no outplacement coletivo pode ser menos intensivo em comparação com o individual. Isso porque os serviços são compartilhados.
Por essas razões, o outplacement individual geralmente é mais caro para a empresa, pois cada funcionário recebe serviços personalizados. O outplacement coletivo, então, é mais econômico, já que os serviços são prestados em grupo.
Apoiar os colaboradores que estão deixando a organização a encontrar novas oportunidades é positivo para ambos os lados. Afinal, ajuda a preservar a imagem da empresa e o bem-estar, e beneficia o profissional em um momento delicado.
Um caso descrito na Harvard Business Review demonstra bem o impacto do outplacement, para a empresa e para os funcionários. É a história da Nokia.
No início de 2008, os gestores seniores da empresa celebravam um aumento de 67% nos lucros em um ano. No entanto, a concorrência de competidores asiáticos de baixo custo rapidamente reduzia os preços da Nokia em até 35%.
Enquanto isso, os custos trabalhistas na fábrica da Nokia em Bochum, na Alemanha, haviam aumentado em 20%. Para a administração, a escolha era clara: a fábrica de Bochum tinha que ser fechada.
Juha Äkräs, vice-presidente de recursos humanos da Nokia na época, precisou cuidar da demissão dos 2.300 funcionários da fábrica. Imagine o quão delicada — e desagradável — deve ter sido a situação.
Uma semana depois, 15 mil pessoas protestavam em Bochum. Autoridades do governo alemão exigiram que a Nokia reembolsasse os subsídios que havia recebido para aquela fábrica. Sindicatos pediram boicote aos produtos da Nokia.
As notícias eram repletas de fotos de ex-funcionários tristes e gente quebrando aparelhos da Nokia. No final, o lay-off custou € 200 milhões à Nokia. Além disso, houve os efeitos negativos gerados pelo boicote e pelos danos à imagem da marca.
A participação de mercado da empresa na Alemanha despencou. Estima-se que, de 2008 a 2010, a Nokia tenha perdido € 100 milhões em lucros naquele mercado.
Em 2011, quando o negócio de telefonia móvel da Nokia desandou, seus líderes seniores decidiram que precisavam reestruturar novamente. Isso envolveria demitir 18 mil funcionários em 13 países ao longo dos próximos dois anos. Pense no trauma acumulado com a experiência prévia em Bochum.
No entanto, agora, os executivos da Nokia estavam determinados a encontrar uma solução melhor. Desta vez, a organização implementou um programa de outplacement, que buscava garantir que os funcionários sentissem o menor impacto possível.
O objetivo era que aqueles que fossem demitidos tivessem uma transição mais suave. E eles conseguiram. O impacto de uma demissão quase oito vezes maior nem se comparou àquele gerado pelo lay-off realizado três anos antes.
Alguns passos podem ser considerados para um processo de outplacement, caso a empresa planeje demitir e facilitar a recolocação dos ex-colaboradores:
Avalie a situação da empresa, incluindo as razões para a demissão e o número de funcionários afetados. Em seguida, defina os objetivos do programa de outplacement. Eles podem incluir minimizar o impacto negativo nas pessoas demitidas, recolocá-las profissionalmente e preservar a reputação da empresa.
Realize uma pesquisa de mercado para identificar empresas de outplacement respeitáveis e experientes. Busque referências de outras organizações que tenham passado por situações semelhantes à da sua empresa. Então, se informe como a consultoria contratada por ela atuou. Analise as credenciais, a experiência e o histórico de sucesso de cada empresa de outplacement considerada. Em seguida, solicite propostas e orçamentos.
Determine o escopo dos serviços de outplacement a serem oferecidos, levando em consideração as necessidades e expectativas dos colaboradores demitidos. Decida se o programa de outplacement será individualizado ou em grupo, tendo em vista o orçamento disponível para investir. Defina quais serviços serão incluídos, como aconselhamento de carreira, treinamentos, elaboração de currículos, suporte para entrevistas, networking, entre outros.
Após selecionar a empresa de outplacement, negocie os termos do contrato, incluindo os serviços, prazos e condições de pagamento. Lembre-se de que os serviços não podem incluir promessas grandiosas como “assegurar” que todos serão recolocados brevemente. Certifique-se de que o contrato estabeleça com clareza os objetivos do programa de outplacement e garantias de ambas as partes.
Ao realizar o lay-off ou a demissão, comunique os funcionários de forma transparente e respeitosa. Explique as razões do processo de demissão e já os informe sobre os serviços de outplacement disponíveis. Explique os benefícios do programa de outplacement e como ele poderá ajudá-los funcionários na transição para novas oportunidades de emprego.
Colabore de perto com a empresa de outplacement para implementar o programa de acordo com o contrato estabelecido. Forneça acesso aos recursos e às informações necessárias para a empresa de outplacement ajudar os funcionários demitidos de forma eficaz.
Monitore regularmente o progresso do programa de outplacement e faça ajustes conforme necessário. Uma boa opção é solicitar feedback dos funcionários demitidos sobre a qualidade e eficácia dos serviços. Lembre-se de que o processo de outplacement requer sensibilidade e empatia com os funcionários demitidos. Além disso, exige uma boa parceria com a empresa de outplacement escolhida.
O departamento de recursos humanos, ou RH, desempenha um papel crucial no processo de outplacement. É ele quem garantirá uma transição suave e respeitosa para os funcionários demitidos.
Além disso, ajudará a selecionar uma boa empresa de outplacement para atuar no processo de transição.
O RH é encarregado de comunicar de forma transparente os funcionários sobre a demissão. Além disso, ele explicará como funcionará o outplacement e como acessar os serviços disponibilizados.
Geralmente, ele coordena o fornecimento das informações necessárias para a empresa de outplacement ajudar os funcionários demitidos de forma eficaz.
Isso pode incluir acesso a dados de emprego, históricos de desempenho, orientação sobre benefícios e outras informações relevantes.
O RH também oferece suporte contínuo aos funcionários demitidos durante todo o processo de outplacement. Algo que pode envolver orientação sobre o processo de transição e resolução de problemas ou preocupações que eventualmente surjam.
A avaliação e o acompanhamento do progresso do programa de outplacement também podem demandar atuação do RH.
A área de gestão de pessoas costuma ter mais proximidade com os colaboradores. Portanto, poderá solicitar feedback aos funcionários demitidos sobre a qualidade dos serviços de outplacement fornecidos.
Assim, o RH pode ajudar a empresa a se manter alinhada aos objetivos estabelecidos com a adoção do programa de outplacement.
Durante e após a conclusão do programa, o RH demonstra compromisso com o bem-estar dos funcionários afetados pela mudança organizacional. E, sobretudo, colabora para que a empresa passe por esse processo de maneira mais favorável.
O outplacement gera benefícios tanto para os colaboradores que serão demitidos como para as empresas.
As pessoas são o recurso mais importante para uma organização. Nesse sentido, o outplacement permite às empresas cuidarem desse recurso até no momento mais delicado, que é o da demissão.
Relações de trabalho orientadas ao respeito e à dignidade exigem formas de realizar demissões de forma humanizada e responsável.
Ao oferecer suporte especializado aos colaboradores afetados, o outplacement demonstra o compromisso da organização com o bem-estar dos funcionários. Além disso, preserva a reputação da empresa e fortalece a marca empregadora.
O papel do RH nesse processo é fundamental. Ele atua na garantia de que os colaboradores demitidos recebam o suporte necessário para uma transição de carreira bem-sucedida. Desde o planejamento e coordenação até a execução e avaliação.
Ao adotar uma abordagem centrada no ser humano, as empresas não apenas mitigam os impactos negativos das demissões. Elas também cultivam um ambiente de trabalho mais confiável.
Portanto, o outplacement beneficia muito os funcionários demitidos, é claro. Mas, além disso, também promove uma cultura organizacional baseada em valores como responsabilidade corporativa e confiabilidade.
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