Ao ingressar no mercado de trabalho, é natural surgirem dúvidas sobre quais caminhos seguir e como evoluir profissionalmente. Nesse contexto, as empresas desempenham um papel fundamental ao oferecer direcionamento estruturado, e é justamente aí que entra o plano de cargos e salários.
O documento vai além de uma lista com a descrição burocrática de posições de trabalho, funções e salários conforme o nível de senioridade na organização.
Na prática, trata-se da representação do ponto em que o colaborador se encontra ao ingressar na equipe e das posições que poderá ocupar conforme seu crescimento e desempenho profissional.
Segundo o Salary Guide 2026, da consultoria Robert Half, as empresas estão repensando suas políticas de remuneração para atrair talentos difíceis de encontrar no mercado. 74% dos recrutadores se preocupam com as expectativas de pagamento dos candidatos nas ofertas de trabalho.
Com essa estratégia, as companhias guiam suas equipes com base em objetivos concretos, favorecendo a atração e a retenção de talentos que valorizam uma boa gestão de pessoas.
Sua empresa ainda não tem uma política de remuneração definida? Continue a leitura do artigo e aprenda o que é um plano de cargos e salários, como estruturar uma proposta eficiente, quais são a sua importância e suas vantagens e como os benefícios corporativos são essenciais nesse planejamento.
Principais aprendizados deste artigo
- O plano de cargos e salários consiste na organização estruturada das atividades, responsabilidades, deveres e faixas salariais conforme a promoção de cargo.
- Essa estratégia é relevante porque contribui para a retenção e atração de talentos, garante maior sustentabilidade financeira e promove o equilíbrio da estrutura organizacional.
- Para estruturar a estratégia, é necessário descrever posições e competências, realizar pesquisas externas e internas, elaborar o organograma, divulgar o plano e atualizá-lo periodicamente.
- Os benefícios corporativos tornam a proposta mais atrativa, pois fortalecem o valor oferecido pela empresa e ampliam as vantagens ao colaborador.
Boa leitura!
O que é um plano de cargos e salários?
É a organização estruturada das atribuições, atividades, responsabilidades e deveres de cada cargo em uma empresa, juntamente com as informações salariais correspondentes. Dessa forma, a companhia padroniza os processos de definição de funções e remuneração, com base em pesquisas de mercado e na avaliação das competências exigidas para cada posição.
A ideia é entender as atribuições e responsabilidades de cada função, bem como definir a melhor forma de alocar recursos, a fim de garantir um gerenciamento eficiente da equipe.
Dessa forma, a criação de um plano traz mais transparência à gestão e ajuda os colaboradores a compreenderem o que devem fazer para alcançar novas posições, além de mostrar como a companhia remunera seus profissionais.
Esses critérios permitem uma comparação com o mercado e contribuem para a criação de uma cultura organizacional forte, na qual todos se sentem incluídos e entendem como funciona o sistema de remuneração, premiação e plano de carreira.
Justamente pela influência no planejamento profissional, o plano de cargos e salários precisa ser estruturado com bastante atenção e uma visão sistêmica do funcionamento da empresa.
Afinal, os salários são recursos ligados à gestão financeira. Assim, para que o plano seja bem-sucedido, é necessária uma boa estruturação dos processos de gestão de pessoas e do planejamento financeiro.
Agora que você sabe o que é um plano de cargos e salários, entenda a diferença entre os tipos de plano e a importância para o desenvolvimento da organização.
O que diferencia o plano de cargos e salários do plano de carreira?
O primeiro é um descritivo organizacional que detalha todas as funções, suas atribuições e a respectiva remuneração, servindo como guia para colaboradores e RH. Já o segundo consiste em um instrumento individual, voltado ao planejamento das etapas da trajetória profissional, que considera metas e objetivos específicos de cada colaborador.
O plano de carreira também indica as competências e habilidades a serem desenvolvidas, o que ajuda o profissional a aprimorar pontos específicos para crescer na companhia, sem limitar sua evolução à empresa atual.
Dessa forma, enquanto o plano de cargos e salários estabelece as funções e faixas de remuneração da organização, o planejamento de carreira orienta o colaborador na busca por posições mais elevadas e no desenvolvimento contínuo de sua trajetória profissional.
Leia também: Desenvolvimento profissional: o papel do RH nesse processo
Qual é a importância do plano de cargos e salários nas empresas?
O plano impacta diretamente aspectos estratégicos da gestão de pessoas, como a atração e retenção de talentos, a sustentabilidade financeira e o equilíbrio da estrutura organizacional. Além disso, fortalece a motivação da equipe, promove uma comunicação mais transparente e amplia o engajamento com a organização e o crescimento profissional.
Entenda como as mudanças nesses processos são fundamentais ao estruturar esse tipo de plano nas organizações.
Retenção e atração de talentos
Com uma visão sistêmica sobre a estrutura de cargos e a equivalência de remuneração para cada atribuição, a equipe passa a ter uma perspectiva mais clara sobre sua posição atual e as possibilidades de crescimento, bem como sobre objetivos e competências a desenvolver.
Essa é uma estratégia poderosa para manter talentos excepcionais no time. Em vez de deixá-los desinformados, o plano oferece uma perspectiva completa do cenário atual e das projeções de carreira.
Além disso, a política de remuneração é uma aliada na atração de novos talentos, pois o RH passa a contar com argumentos mais sólidos para buscar os melhores profissionais.
Com colaboradores fidelizados e novos colaboradores chegando, o negócio tende a crescer e fortalecer sua marca no mercado.
Leia também: Transparência salarial: benefícios, regulamentações e como aplicar
Saúde para sua gestão financeira
Outro ponto que reforça a importância do plano de cargos e salários é seu impacto nas finanças do negócio, o que exige o planejamento cuidadoso de cada movimento. Afinal, como a empresa vai arcar com os salários propostos?
A análise da saúde financeira permite entender onde os recursos estão sendo alocados e se há retorno sobre o investimento (ROI) compatível com o planejado.
Com base nesses dados, os gestores revisam o planejamento financeiro para avaliar o impacto dos salários e benefícios corporativos no orçamento e garantir a sustentabilidade econômica da empresa.
Equilíbrio na estrutura organizacional
A criação de uma cultura organizacional forte contribui para o equilíbrio da estrutura da empresa, pois possibilita a gestão eficiente dos recursos humanos e financeiros. Com essa estabilidade, a organização cresce e ganha competitividade no mercado.
Além disso, é essencial ter atenção à quantidade de cargos por nível hierárquico para garantir uma distribuição adequada entre líderes e liderados.
Mais motivação na equipe
A importância do plano de cargos e salários também se reflete na motivação da equipe. Saber qual caminho percorrer e quais competências desenvolver são informações essenciais para que os colaboradores definam metas para a própria carreira.
Assim, o clima do ambiente de trabalho é mais positivo, o que estimula o desempenho e eleva a qualidade das entregas. Esse contexto também impacta positivamente os novos integrantes, mantendo um ciclo contínuo de motivação.
Promove a comunicação transparente
Todos os processos empresariais devem ser comunicados com transparência, permitindo que os colaboradores alinhem suas expectativas às da organização.
Para alcançar esse nível de entendimento, é fundamental que cada processo tenha diretrizes bem-definidas e atualizadas.
Dessa forma, a equipe acompanha as mudanças na política de remuneração e compreende os requisitos exigidos para cada posição.
Por isso, é essencial que o plano seja atualizado regularmente. Segundo o relatório Compensation Planning Survey, da consultoria Mercer, 74% das empresas ajustam anualmente suas estruturas salariais.
Estimula o engajamento e crescimento profissional
Por fim, o plano contribui para manter o engajamento da equipe, o que, aliado à motivação, favorece o crescimento profissional.
Profissionais com metas estabelecidas tendem a se envolver mais com suas atividades, buscando novos métodos, ferramentas e processos para otimizar resultados.
Um planejamento bem estruturado é vital para a melhoria contínua dos colaboradores. Por isso, é fundamental entender como funciona o plano de cargos e salários nas empresas. Confira no próximo tópico!
Como funciona o plano de cargos e salários?
Funciona como um direcionador estratégico, permitindo que os colaboradores compreendam as responsabilidades e tarefas de cada posição, além das variações salariais à medida que avançam na carreira e acumulam experiência. Assim, esses dados auxiliam na definição de objetivos-chave do plano de carreira, como o prazo para progredir de cargo.
O RH é o responsável por normatizar e estruturar as tarefas e responsabilidades de cada posição, além de definir as remunerações, conforme o entendimento que a empresa tem sobre a equivalência entre responsabilidades e atribuições.
Esse processo envolve a definição de competências técnicas, como repertório, portfólio e currículo, bem como de competências comportamentais, como posicionamento, caráter e atitudes.
A soma desses elementos proporciona uma visão sistêmica da organização, o que permite gerenciar recursos de forma estratégica e manter todos os ativos sob controle.
Essa estratégia pode ser aplicada em empresas de todos os portes e segmentos, a fim de garantir um nível de satisfação adequado para alcançar resultados consistentes.
Dessa forma, o funcionamento do plano está mais relacionado à gestão de pessoas e de Recursos Humanos do que ao tamanho da empresa. Trata-se de ter controle sobre as atribuições de cada função, alinhado à capacidade financeira do negócio.
Leia também: Competências: como o RH pode atuar para desenvolvê-las
Qual é a diferença entre cargo, salário e remuneração total?
O cargo é a posição que o colaborador ocupa na empresa. O salário fixo corresponde ao valor bruto mensal pago conforme o nível de senioridade. Já a remuneração total engloba o salário mensal acrescido de benefícios, bônus e premiações oferecidos pela empresa que complementam a renda.
Geralmente, o salário fixo é o ponto de partida para os profissionais avaliarem ofertas de trabalho. Porém, em muitos cargos, é comum que a remuneração varie com a inclusão de benefícios obrigatórios e facultativos.
Por exemplo, adicional noturno ou de insalubridade, horas extras, comissões e premiações por desempenho podem complementar a renda, conforme a política de remuneração da organização.
Além disso, o pacote de benefícios corporativos é fundamental para atender necessidades específicas dos colaboradores, como alimentação, mobilidade, educação e cuidados com o bem-estar.
Os elementos que compõem a remuneração variável são importantes para a criação do plano, pois devem estar alinhados à capacidade financeira da empresa, aos interesses dos colaboradores e às exigências legais.
A visão ampla e estratégica do planejamento também permite às empresas conectar os principais fatores que os profissionais consideram ao buscar emprego ou ao decidir permanecer na organização.
Por isso, criar uma estrutura de cargos e salários justa e compatível com a realidade do mercado, com diferenciais competitivos, pode ser o ponto de virada para atrair e reter os melhores talentos.
Como elaborar uma estrutura de cargos e salários?
O passo a passo para elaborar um plano eficiente inclui:
- descrever de forma detalhada os cargos da empresa e suas competências;
- realizar uma pesquisa de mercado sobre salários;
- aplicar uma pesquisa interna para entender as expectativas da equipe;
- estruturar o organograma da organização;
- definir e divulgar as faixas de cargos e remuneração de cada posição;
- acompanhar e atualizar periodicamente a estrutura.
Confira a seguir como executar cada etapa do planejamento de cargos e salários em uma empresa.
1. Descrever detalhadamente os cargos e suas competências
O primeiro passo é elaborar um documento para mapear e analisar todos os cargos existentes na empresa. O arquivo deve conter a descrição de cada posição, suas responsabilidades e o profissional responsável.
Por exemplo, o contador é responsável pela burocracia legal e financeira. A função deve ser ocupada por profissionais formados em Contabilidade ou Administração.
Descreva as atribuições, quem executa a função e as tarefas necessárias para alcançar os objetivos. Em seguida, analise as competências técnicas e comportamentais exigidas para cada posição na estrutura de cargos e salários.
Leia também: Entenda o que é burocracia em uma empresa e como simplificá-la
2. Realizar uma pesquisa de mercado sobre salários
Para criar um plano efetivo, é fundamental ter referências salariais confiáveis. Assim, o RH evita decisões baseadas em achismos.
Analise a concorrência e realize benchmarking. Essa pesquisa não significa solicitar informações da folha de pagamento diretamente a outras empresas, mas utilizar fontes especializadas.
Atualmente, há plataformas que reúnem dados salariais por região e setor, como LinkedIn, Glassdoor, Indeed, Portal Salário e Trabalha Brasil.
Profissionais qualificados estão expostos a diversas oportunidades e sabem o que é competitivo. Por isso, as empresas precisam entender o mercado em que atuam para oferecer uma proposta alinhada à realidade do setor.
3. Aplicar uma pesquisa interna para entender o negócio
Montar uma estrutura de cargos e salários exige conhecimento do mercado, mas não existe uma fórmula pronta para o sucesso.
Cada empresa é única. Por isso, é necessário adaptar as informações obtidas no benchmarking à sua própria realidade.
Realize um diagnóstico interno para compreender a cultura organizacional, as expectativas das pessoas e a capacidade financeira da empresa de sustentar os salários propostos.
Também é recomendável aplicar uma pesquisa de satisfação para avaliar o alinhamento dos colaboradores e identificar oportunidades de melhoria.
4. Estruturar o organograma da organização
Com os dados levantados, o RH terá uma base sólida para comparar práticas internas com o mercado. A partir dessas informações, também pode desenvolver uma estratégia fundamentada em critérios competitivos e sustentáveis.
Após alinhar o plano às possibilidades do negócio e às necessidades da equipe, construa um organograma para visualizar a estrutura da empresa, as hierarquias e as conexões entre as áreas.
5. Definir e divulgar o plano de cargos e salários
Nesta etapa, o estudo é colocado em prática e cada posição passa a ser remunerada conforme os critérios definidos na estrutura de cargos e salários.
Para facilitar a compreensão, organize as informações em planilhas ou documentos e compartilhe com a equipe.
Em seguida, divulgue o plano atualizado pelos canais de comunicação internos. O RH pode contar com o apoio do marketing para estruturar comunicados, e-mails explicativos e orientações sobre como acessar o material e esclarecer dúvidas.
Lembre-se: transparência é essencial.
6. Acompanhar e atualizar a estrutura
O plano não é um documento estático. É fundamental acompanhar as mudanças do mercado, da economia e das expectativas dos profissionais.
Atualizações estratégicas demonstram que a empresa está atenta às necessidades do time e comprometida com melhorias contínuas. Além disso, esse acompanhamento contribui para manter o equilíbrio financeiro e fortalecer o cuidado com os colaboradores.
Confira a seguir exemplos de plano de cargos e salários para se inspirar na organização das informações da sua empresa.
Exemplos de plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários pode ser organizado em um organograma que apresente as posições e suas inter-relações, além de tabelas que detalham as faixas de remuneração conforme a senioridade de cada função.
A estrutura de uma tabela baseada em cargo e função também facilita a visualização da organização e pode seguir o modelo abaixo:
| Cargos e Salário – Ano 2026 | |||||
| Cargo | Função | Salário inicial | Júnior | Pleno | Sênior |
| Direção de Recursos Humanos | Gestor de RH | R$ | R$ | R$ | R$ |
Outra opção é criar uma tabela baseada na senioridade do cargo, o que ilustra melhor a progressão salarial de cada posição. O modelo pode incluir os seguintes campos:
| Cargo | Nível | N.º de funcionários | Salário | Média salarial do cargo | Total por cargo |
| Analista de RH | Júnior | R$ | R$ (soma dos salários por nível ÷ 3) | R$ (soma dos totais por nível) | |
| Pleno | R$ | ||||
| Sênior | R$ |
O que considerar na hora de elaborar o plano?
Tenha em mente o perfil esperado do profissional em cada cargo, os critérios de avaliação de desempenho e as possibilidades de progressão na carreira dentro da organização. Assim, o RH desenvolve um plano de cargos e salários mais assertivo, com uma abordagem estratégica na definição de cada função.
Como mencionado, a questão financeira também deve ser avaliada. Os valores atrativos no mercado podem comprometer o equilíbrio orçamentário e levar a empresa ao déficit se não houver sustentabilidade financeira.
Por isso, a análise detalhada das finanças é indispensável para garantir que a empresa cumpra o que foi estabelecido nas práticas de remuneração e execute adequadamente os processos de gestão.
Quem deve criar o plano de cargos e salários?
O RH é a principal área responsável pelo plano, mas deve estruturá-lo em parceria com os demais gestores e diretores, conforme as necessidades de cada área e o perfil adequado para cada posição. A participação do time financeiro também é essencial para validar se o orçamento comporta a proposta apresentada.
Leia também: RH estratégico: entenda o conceito e como implementá-lo
Por que um plano de cargos e salários atrativo ajuda na retenção de talentos?
A definição de competências e remunerações permite que os colaboradores visualizem com mais precisão seus objetivos profissionais e estabeleçam planos em longo prazo na organização. Assim, cada pessoa terá maior previsibilidade, percepção de reconhecimento financeiro justo e transparência sobre as possibilidades de crescimento na empresa.
O plano de cargos e salários também permite que os colaboradores enxerguem um futuro sólido dentro da organização, o que aumenta a motivação e reduz a necessidade de buscar oportunidades externas.
O relatório Salary and Jobs Report 2025-26, da IAPP, reforça como essa estrutura é essencial para a retenção de talentos. Entre os principais fatores que levam os entrevistados a procurar novos empregos estão:
- aumento salarial (71%);
- progressão na carreira (43%);
- oportunidades de trabalho totalmente remoto (27%).
Assim, um plano que contempla evolução profissional, remuneração competitiva e flexibilidade atende às demandas dos profissionais atuais e fortalece a relação de confiança necessária para permanecerem e alcançarem seus objetivos na empresa.
Employer branding e competitividade
O plano de cargos e salários também contribui para a valorização da imagem da empresa no mercado. Afinal, o employer branding sinaliza o que os profissionais podem esperar das práticas adotadas pela organização.
Processos seletivos de empresas reconhecidas por oferecer oportunidades de crescimento e remuneração justa tendem a ser mais atrativos e concorridos.
Esse diferencial aumenta a competitividade na disputa por novos talentos, já que os profissionais buscam não apenas contribuir para o crescimento do empregador, mas também desenvolver suas habilidades técnicas e comportamentais.
Quando bons profissionais se reúnem na mesma equipe, a oferta de um plano de salários e benefícios estruturados e estratégicos fortalece o posicionamento da empresa como uma organização que valoriza seus colaboradores em todos os aspectos.
Qual o papel dos salários e benefícios na estruturação do plano de cargos?
Os benefícios empresariais podem elevar a percepção de valor do plano, sem depender exclusivamente de reajustes salariais. A remuneração deve ser competitiva e alinhada ao mercado. Nesse contexto, os auxílios atuam como complementos estratégicos, atendendo às necessidades essenciais da vida pessoal e profissional dos colaboradores.
Por exemplo, os subsídios de alimentação, como vale-refeição e vale-alimentação, ajudam os colaboradores a fazer refeições equilibradas e nutritivas, o que impacta positivamente a produtividade.
No entanto, além da alimentação, cada profissional pode ter necessidades específicas relacionadas a bem-estar, educação e saúde.
Identificar essas demandas contribui para a criação de uma política de benefícios flexíveis, na qual o colaborador possa personalizar, junto ao RH, os auxílios incluídos em seu pacote.
Segundo a pesquisa Benefícios 2025, da Robert Half, 84% dos profissionais gostariam de escolher os benefícios conforme suas necessidades, mas 76% das empresas ainda não adotam uma estratégia voltada à realidade individual.
Os dados evidenciam uma lacuna entre as expectativas dos colaboradores e as práticas corporativas. Ignorar essa demanda pode comprometer o engajamento e a permanência dos talentos.
Nesse contexto, o plano de cargos e salários ganha ainda mais relevância, pois pode incluir auxílios e incentivos, como premiações por desempenho, o que amplia o valor da proposta oferecida pela empresa.
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Como usar os benefícios flexíveis para personalizar a remuneração?
O plano de cargos e salários adota uma estratégia de personalização ao definir atribuições e competências de cada posição. Os benefícios ampliam essa abordagem ao permitir ajustes conforme o perfil e as necessidades individuais, considerando o momento de carreira de cada colaborador e suas prioridades pessoais e profissionais.
Esses fatores auxiliam o RH a selecionar os benefícios mais adequados para cada colaborador e facilitam ajustes com base no feedback individual.
Assim, a empresa terá uma visão mais precisa das necessidades do time e pode buscar fornecedores especializados em soluções de benefícios flexíveis.
Geralmente, essa estratégia envolve a adoção de um cartão único que concentra todos os auxílios oferecidos, o que facilita o uso diário em estabelecimentos credenciados.
Além disso, esse modelo torna as atualizações mais simples. Por exemplo, um colaborador que se torna pai ou mãe pode incluir o auxílio-creche e manter o mesmo cartão.
Essa praticidade otimiza a gestão do RH e garante maior controle sobre os benefícios concedidos a cada profissional.
Leia também: Como implantar benefícios flexíveis? Veja o passo a passo
Quais são os benefícios de um plano de cargos e salários eficiente?
Um dos ganhos mais evidentes é a compreensão do perfil de profissional ideal para cada função, tornando a contratação e o desenvolvimento mais assertivos. Além disso, há melhoria na qualidade de produtos e serviços, já que os colaboradores passam a atuar em posições alinhadas às suas competências.
Outro benefício é o aumento da satisfação dos colaboradores, que passam a enxergar oportunidades reais de crescimento dentro da companhia.
Esse cenário contribui para elevar a produtividade e o engajamento, além de reduzir o turnover, já que o profissional tende a se sentir mais valorizado e menos propenso a buscar novas oportunidades no mercado.
Leia também: Turnover: o que é, como calcular e reduzir em sua empresa
Quais são os erros comuns ao implementar um plano de cargos e salários?
A adoção de critérios de remuneração incompatíveis, falhas na estruturação dos cargos e a falta de alinhamento entre salário e crescimento profissional estão entre os principais equívocos. Também pesam a desconsideração do contexto econômico e de necessidades financeiras, além da ausência de integração com o plano de carreira.
Entenda como cada erro pode comprometer os resultados da implementação do plano de cargos e salários:
- salários incompatíveis com o mercado: é fundamental conhecer as faixas praticadas no setor para não perder competitividade e deixar de atrair talentos qualificados;
- criação de cargos e funções desnecessários: o plano deve contemplar apenas as posições realmente estratégicas, evitando contratações que não gerem valor para o negócio;
- ausência de uma política salarial consistente: a evolução nos cargos precisa acompanhar remunerações compatíveis com o conhecimento e a experiência do profissional;
- desconsiderar o impacto financeiro: estruturar funções sem avaliar os custos envolvidos pode comprometer o orçamento e a sustentabilidade da empresa;
- falta de integração com o plano de carreira: não basta definir cargos; é essencial oferecer caminhos bem definidos de desenvolvimento para que os colaboradores alcancem novas posições.
Para construir uma proposta atrativa e alinhada aos objetivos da empresa e às expectativas do time, vale contar com a parceria de um fornecedor experiente.
Conte com a Ticket para criar planos mais atrativos
Um plano de cargos e salários estratégico precisa contemplar todos os requisitos e competências desejados pela empresa para gerar resultados consistentes. Afinal, ao contar com o talento e o tempo de um profissional, é essencial oferecer uma contrapartida realmente atrativa.
A Ticket apoia empresas no fortalecimento dos processos de gestão de equipes, por meio da implementação de benefícios que agregam valor à remuneração.
Os auxílios podem ser incluídos de forma estratégica para atender às necessidades da equipe, garantindo flexibilidade e autonomia para que cada colaborador escolha as opções que melhor atendem às suas demandas.
Com 50 anos de atuação no mercado brasileiro, a Ticket reúne a experiência em benefícios empresariais que seu negócio precisa para alcançar resultados positivos com a criação de um plano de cargos e salários atrativo.
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FAQ
Plano de cargos e salários é obrigatório por lei?
Não há exigência legal específica que obrigue as empresas a adotarem essa estrutura. No entanto, a organização deve cumprir a legislação trabalhista e garantir critérios transparentes para remuneração e promoções, o que evita desigualdades e riscos jurídicos relacionados à equiparação salarial e à transparência interna.
Benefícios fazem parte do plano de cargos e salários?
Sim. Os auxílios podem integrar a estratégia de remuneração para complementar o salário fixo e fortalecer a proposta de valor ao colaborador. Quando bem estruturados, ajudam a tornar a política mais competitiva, alinhada ao mercado e às necessidades do time, o que contribui para engajamento e retenção.
Pequenas empresas podem implementar um plano de cargos e salários?
Sim. Negócios de menor porte também podem estruturar cargos, responsabilidades e faixas salariais de forma organizada, com a inclusão de benefícios como estratégia de diferenciação. A prática favorece o controle financeiro, melhora a gestão de equipes e cria perspectivas claras de crescimento, mesmo em equipes enxutas.
