O plano de desenvolvimento individual (PDI) é um mapa que aponta onde o profissional está e a trajetória até onde ele quer chegar na carreira.
No entanto, um mapa só é bom se for claro e se as rotas forem bem delineadas — caso contrário ele só servirá para confundir e deixá-lo ainda mais perdido.
Portanto, o PDI deve ser elaborado como um plano de ação, baseado na autoconsciência, nos valores, nas reflexões e na definição de metas. Tudo, visando atingir um objetivo — que, no contexto da carreira, envolve o desenvolvimento profissional.
O que é PDI?
O PDI é uma ferramenta utilizada em diversos contextos para ajudar as pessoas a identificarem metas específicas de desenvolvimento e traçar uma rota para alcançá-las.
No ambiente do trabalho, o PDI pode ser elaborado em conjunto, por parte da empresa e do colaborador, a fim de promover o desenvolvimento contínuo desse profissional.
Nesse sentido, colaborador e gestor trabalham juntos para identificar áreas de melhoria, competências a serem desenvolvidas e ações específicas para alcançar esses objetivos.
No entanto, vale destacar que o protagonismo no PDI deve ser do profissional, que assume a responsabilidade pelo próprio desenvolvimento.
Qual é o objetivo do PDI numa empresa?
O objetivo de implementar o PDI nas empresas é o alcance das metas organizacionais por meio do desenvolvimento dos colaboradores. Outro objetivo importante é o de estabelecer uma cultura organizacional colaborativa e com foco no lifelong learning.
Afinal, para se manter relevante na organização, é fundamental ter uma cultura que incentive a atualização e o aprendizado contínuos.
Quais são os benefícios do PDI para o colaborador e para a empresa?
A vantagem do PDI é que, além de demonstrar de forma clara o caminho para se chegar ao objetivo profissional, ele permite mensurar esse avanço.
Um erro bastante comum é alguém notar que precisa se desenvolver, mas não ter nitidez de como fazê-lo. Então, mesmo ciente da própria meta, ele não sabe como esse desenvolvimento será avaliado e medido.
Por isso, o PDI, alinhado ao feedback, é fundamental para que tanto o gestor quanto o colaborador avaliem e mensurem os avanços com objetividade. Isso permite que as habilidades desenvolvidas estejam, de fato, alinhadas às necessidades da empresa.
Assim, o desenvolvimento do colaborador gera um incremento que favorece também o atingimento das metas da empresa.
Como se faz um PDI? Quais são as responsabilidades da empresa e do colaborador?
Ao elaborar um PDI, é preciso saber com clareza quais são os objetivos de desenvolvimento e por que você tem de desenvolver esses objetivos — assim, também terá motivação para chegar aonde quer.
Um bom PDI não deveria passar de três itens de desenvolvimento (no máximo cinco, se não der para escapar; mas, como disse Jim Collins, “se você tem mais de três prioridades, então você não tem nenhuma”).
A seguir, defina as ações necessárias para desenvolver cada um dos pontos escolhidos e as métricas que utilizará para mensurá-los.
Para isso, uma boa ideia é se basear no modelo de metas SMART (sigla em inglês para Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound — Específico, Mensurável, Atingível, Relevante, Temporal).
S: Qual é a meta determinada?
M: Como saberá que alcançou a meta?
A: Esta meta está ao seu alcance?
R: Esta meta é relevante para os objetivos conjuntos?
T: Quando você deseja atingir esta meta?
Se o PDI for elaborado em conjunto entre colaborador e empresa, o desenvolvimento do profissional precisa estar alinhado com os objetivos da empresa, que também precisa ser clara e específica em relação a essas metas.
É também responsabilidade da empresa fornecer os recursos necessários para o desenvolvimento do colaborador, como acesso a treinamentos, workshops, mentoria, cursos e outras oportunidades de aprendizado.
Os gestores, por sua vez, são responsáveis por acompanhar o progresso do colaborador em relação ao PDI, oferecendo feedback com regularidade e ajustando as estratégias de acordo com o plano, conforme necessário.
Quais são os tipos de PDI existentes e como adequá-los às diferentes características de cada colaborador?
O PDI pode ser de elaborado de duas formas: pelo profissional individualmente, tendo em vista os próprios objetivos e metas de carreira; ou em conjunto entre profissional e empresa, a fim de que o desenvolvimento do colaborador ajude a chegar às metas.
No PDI independente elaborado pelo profissional, ele próprio toma a iniciativa de planejar seu desenvolvimento, identificando áreas de melhoria e estabelecendo metas alinhadas com seus objetivos de carreira pessoais.
O PDI independente costuma incluir metas como adquirir novas habilidades, obter certificações específicas, desenvolver competências técnicas ou progredir em sua trajetória profissional.
O profissional, então, assume a responsabilidade por sua própria trajetória de desenvolvimento, decidindo sobre as ações a serem tomadas, os recursos a serem utilizados e estabelecendo os próprios prazos, de acordo com o framework SMART.
O PDI independente pode ser mais flexível e adaptável às preferências pessoais do profissional, que escolhe os métodos de aprendizado que se alinhem melhor com seu estilo, como eventuais formações, cursos online, leituras e assim por diante.
Já no PDI elaborado em conjunto entre colaborador e empresa, há um envolvimento direto da empresa, normalmente representada pela figura do gestor, no desenvolvimento do colaborador.
Ambas as partes colaboram para identificar metas e estratégias que atendam tanto às necessidades do indivíduo quanto aos objetivos organizacionais, garantindo que o crescimento individual contribua para o sucesso da empresa.
Para isso, a organização empresa pode ofertar recursos que colaborem para o desenvolvimento do colaborador, como custear cursos, graduações ou especializações, ofertar treinamentos, proporcionar mentorias e outras iniciativas, entre outras opções.
A avaliação do PDI elaborado em conjunto geralmente inclui a mensuração do impacto do desenvolvimento do colaborador nas metas organizacionais e sessões de feedback ao longo do processo.
Cinco exemplos de PDI para seguir
Para ter uma ideia melhor de como elaborar o PDI, listamos cinco exemplos que podem ajudar, de acordo com o modelo SMART, para se desenvolver em diferentes áreas.
S: Qual é a meta determinada? Aprender a falar inglês.
M: Como saberá que alcançou a meta? Ao adquirir proficiência no idioma inglês para melhorar a comunicação pessoal e profissional.
A: Esta meta está ao seu alcance? Sim.
R: Esta meta é relevante para os objetivos? Sim.
T: Quando você deseja atingir esta meta? Dentro de dois anos.
Ações necessárias:
S: Qual é a meta determinada? Correr 10 km.
M: Como saberá que atingiu a meta? Ao desenvolver resistência física e alcançar a meta de correr 10 km.
A: Esta meta está ao seu alcance? Sim.
R: Esta meta é relevante para os objetivos? Sim.
T: Quando você deseja atingir esta meta? Em seis meses.
Ações necessárias:
S: Qual é a meta determinada? Desenvolver melhor oratória.
M: Como saberá que alcançou a meta? Ao melhorar as habilidades de comunicação e realizar boas apresentações em público.
A: Esta meta está ao seu alcance? Sim.
R: Esta meta é relevante para os objetivos? Sim.
T: Quando você deseja atingir esta meta? Em dois meses.
Ações necessárias:
S: Qual é a meta determinada? Aprimorar habilidades de gerenciamento de projetos.
M: Como saberá que alcançou a meta? Quando o gestor permitir que lidere um importante projeto para a organização.
A: Esta meta está ao seu alcance? Sim.
R: Esta meta é relevante para os objetivos? Sim.
T: Quando você deseja atingir esta meta? Em 18 meses.
Ações necessárias:
S: Qual é a meta determinada? Trabalhar com análise de dados.
M: Como saberá que alcançou a meta? Ao adquirir habilidades em análise de dados que sejam relevantes para melhorar as tomadas de decisões.
A: Esta meta está ao seu alcance? Sim.
R: Esta meta é relevante para os objetivos? Sim.
T: Quando você deseja atingir esta meta? Em 36 meses.
Ações necessárias:
Qual é o papel do gestor e do colaborador no atingimento das metas do PDI?
O PDI deve ser elaborado após uma avaliação de desempenho e ser baseado em dados, nunca em achismos. Sobretudo, ele tem de ser construído a quatro mãos, com líder e liderado, em comum acordo.
Existem várias situações em que o gestor pode ajudar na construção do PDI de um colaborador:
Que ferramentas podem ser usadas na gestão do PDI?
Um modo eficaz de fazer a gestão do PDI é por meio da definição do modelo 5W2H:
Aplicar o modelo 5W2H ao PDI fornece uma estrutura clara e detalhada para o planejamento e execução das metas estabelecidas. Isso também facilita a implementação e o acompanhamento do PDI ao longo do tempo.
O PDI é uma ferramenta bastante boa, vale dizer, mas infelizmente não é mágica. Ele precisa vir acompanhado de uma boa estratégia — e, depois, de uma grande dose de ação e dedicação.
O PDI deve ser revisado com que frequência?
O PDI deve ser revisado sempre que as prioridades mudarem ou quando o caminho traçado no plano inicial não estiver funcionando.
Um estudo feito com um grupo de estagiários de uma organização que havia implementado PDI para o desenvolvimento deles apontou como a principal carência no processo o fato de que, após elaborado o plano, ele era “esquecido”.
Os estagiários não sabiam se estavam, de fato, se desenvolvendo de acordo com as métricas estabelecidas pelo gestor. Por outro lado, algumas ações não estavam sendo efetivas par desenvolvê-los, mas ninguém tomava a iniciativa de atualizar o PDI.
Caso haja o não atingimento de metas, o caminho ideal para que o gestor colabore para o PDI do funcionário é começar com uma reunião para discutir sobre o plano, após uma avaliação de performance.
Essa conversa serve para definir, de maneira personalizada, cada um dos componentes do plano 5W2H; entender como o gestor pode dar suporte ao desenvolvimento do colaborador; combinar os encontros periódicos de feedback.
O liderado também deve apontar por que, a seu ver, ele não está evoluindo. Então ambos, profissional e gestor, ajustam o PDI e se comprometem a cumprir sua parte no processo de desenvolvimento, com prazos claros e com expectativas realinhadas.
Quais são os erros mais comuns na elaboração e no acompanhamento do PDI?
Já que o PDI é, sobretudo, um plano no qual o protagonista é o próprio profissional, um erro grosseiro é apenas o líder propor o plano e se envolver com a elaboração dele, e entregá-lo pronto na mão do liderado.
Quando isso acontece, o colaborador normalmente não enxerga valor para sua carreira naquilo que está sendo proposto e, portanto, não se dedica da maneira necessária para que o plano se concretize.
Outro erro comum é acreditar que o PDI servirá para corrigir todos os problemas ao mesmo tempo.
Ao longo do tempo, é natural que o profissional ou seu gestor identifique diversos pontos de melhoria, mas, se não priorizar o que mais importa, existe uma chance de desperdiçarem tempo.
Isso porque, muitas vezes, as pessoas se concentram em tentar aprimorar habilidades que podem, sim, ser aprimoradas, mas que não necessariamente farão a diferença para as entregas de resultados ou para o time.
Nesse sentido, o PDI ajuda a visualizar o que realmente mexe os ponteiros na carreira e nas entregas do profissional e lhe permite concentrar energia nisso. Então, busque eliminar o fator subjetividade.
Muitas vezes, as pessoas chegam ao ponto absurdo de não saber se serão promovidas ou demitidas, de tão no escuro que elas estão. Dessa forma, falando de resultados e desenvolvimento, todos estarão na mesma página.
Para o gestor, fica a dica de não cair na cilada de se esquivar do propósito de elaborar um plano de desenvolvimento individual com os colaboradores.
Um plano generalista, para ser usado por diversas pessoas, foge totalmente ao escopo do PDI (talvez possa ser chamado de treinamento, mas nunca de PDI).
Sentar individualmente com o colaborador e elaborar com ele um plano a quatro mãos transmite uma mensagem importante de que o líder está comprometido com a equipe e com cada um dos liderados.
Também é infeliz (porém é corriqueiro) quando o gestor consegue identificar os pontos de melhoria no colaborador, mas não conhece quais são as melhores ferramentas para desenvolvê-los.
São comuns os casos em que o funcionário precisa desenvolver a habilidade de liderança e é, então, colocado para fazer um MBA de gestão estratégica de pessoas, mas o resultado não vem.
Isso acontece porque outras habilidades, como as soft skills do indivíduo, foram ignoradas.
Uma alternativa, antes de matricular o profissional em um curso e acabar desperdiçando recursos, é ter uma conversa em grupo entre gestor, RH e colaborador por exemplo, a fim de discutir alternativas e encontrar a melhor ferramenta.
Outro erro comum é colocar apenas treinamentos externos para desenvolvimento. O PDI não se resume a agendamento de treinamento externo. Ele pode conter inúmeras ferramentas, afinal a forma de se transmitir e receber conhecimento vem evoluindo.
Hoje, é possível usar estratégias que incluem desde a leitura de um livro ao acompanhamento de perfis em redes sociais, palestras, podcasts a ferramentas internas como mentoria, job rotation, desenvolvimento de um projeto com outras áreas etc.
Uma dúvida bastante comum é se devemos focar os pontos fortes ou os pontos fracos durante a elaboração do PDI.
Sempre é importante potencializar os pontos fortes, mas é necessário, sim, lidar com os pontos fracos a fim de minimizá-los até que deixem de ser um empecilho. O equilíbrio chave, portanto, é potencializar os pontos fortes e mitigar os fracos até que estes parem de impactar seus resultados.
E vale reforçar que talvez alguns desses pontos fracos continuem a ser um ponto de atenção, mesmo quando são reduzidos; afinal, a gente tropeça em pedra, e não em montanhas.
Como implementar o PDI na sua empresa?
A implementação bem-sucedida do PDI em uma organização requer um comprometimento claro com o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Primeiro, é fundamental estabelecer uma comunicação aberta e transparente sobre a importância do PDI para o crescimento pessoal e organizacional. Também, a consequência disso para o atingimento dos resultados da empresa.
Todos, desde a alta liderança até os colaboradores, precisam compreender como o desenvolvimento individual contribui para os objetivos globais.
Assim, ao alinhar os PDIs aos perfis dos colaboradores, individualmente, e aos objetivos organizacionais, a empresa cria uma abordagem integrada que visa beneficiar tanto os profissionais quanto a organização como um todo.
Isso pode envolver a definição de metas estratégicas que impulsionem o crescimento da empresa e, ao mesmo tempo, se alinhem às ambições profissionais dos colaboradores.
O próximo passo consiste na colaboração ativa na elaboração dos PDIs. Incentivar os colaboradores a participarem ativamente na criação de seus próprios planos aumenta o engajamento e a responsabilidade individual.
É essencial identificar os recursos necessários para atingir as metas de desenvolvimento, seja por meio de cursos, treinamentos, mentorias ou outros materiais educativos. A empresa deve garantir o acesso fácil e eficiente a esses recursos.
A integração do PDI com processos de avaliação de desempenho é crucial para garantir que as metas de desenvolvimento estejam alinhadas ao desempenho atual e futuro.
Por isso, realizar avaliações e sessões de feedback regulares ajuda a identificar eventuais gargalos e corrigir a rota quando necessário, sem perder tempo.
Ao estabelecer mecanismos de acompanhamento regulares, a empresa pode monitorar o progresso dos PDIs.
A criação de uma cultura de aprendizado contínuo, com reconhecimento e recompensas para os esforços e conquistas, contribui, como consequência, para fortalecer o comprometimento dos colaboradores com o desenvolvimento.
Por fim, buscar feedback dos colaboradores sobre o processo de implementação do PDI permite ajustes e melhorias contínuas.
Mensurar o impacto do PDI no desempenho individual e organizacional é imprescindível para avaliar a eficácia do programa e fazer aprimoramentos conforme necessário.
Conclusão
Mais do que uma ferramenta para o desenvolvimento do colaborador, a implementação bem-sucedida do Planos de Desenvolvimento Individual é um investimento estratégico de impulsionar o sucesso organizacional.
Ao alinhar metas individuais com os objetivos estratégicos da empresa, o PDI cria uma sinergia valiosa entre o desenvolvimento pessoal e as necessidades organizacionais.
A abordagem colaborativa na elaboração dos PDIs, encorajando a participação ativa dos profissionais, é imprescindível para que eles se comprometam com sua parte no plano e sejam, de fato, protagonistas do PDI.
Ao oferecer recursos de desenvolvimento e estabelecer mecanismos de acompanhamento e feedback, a empresa demonstra compromisso com o crescimento de seus colaboradores.
Esse reconhecimento, por sua vez, fortalece ainda mais a cultura voltada ao lifelong learning, estimulando um ambiente propício à inovação.
Vale reforçar que o PDI, como o próprio nome diz, é individual e deve ser elaborado pelo próprio interessado. Contudo, ele pode designar pessoas capazes de o ajudarem a cada estágio. Por exemplo, quando for necessário acionar alguns contatos.
Mas destaco: o desenvolvimento do colaborador, independentemente da posição na cadeia hierárquica, depende majoritariamente dele, e não da empresa.
Esse líder, por sua vez, irá se munir de ferramentas que o ajudem a conduzir a própria trajetória na empresa. Também, que lhe permitam colaborar para o desenvolvimento dos profissionais que fazem parte do seu time.
Avaliar o impacto do PDI não apenas no desempenho individual, como também nos resultados organizacionais, permite à empresa mensurar o sucesso do plano. Pode, ainda, efetuar ajustes estratégicos conforme necessário.
Ricardo Basaglia é CEO da Michael Page no Brasil e é autor do best-seller Lugar de Potência. Hoje é o headhunter mais acompanhando do Brasil, produzindo conteúdo sobre Carreira & Liderança nas redes sociais e podcast.
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