Encerrar o contrato de trabalho é uma realidade comum na rotina das empresas, mas é um rito que precisa cumprir uma série de determinações legais para garantir os direitos de ambos os lados, entre elas, o cálculo rescisão.
Geralmente, essa tarefa é cumprida pelo Departamento Pessoal ou Recursos Humanos da empresa.
O departamento responsável deve ficar atento, pois erros nos cálculos na hora de rescindir um contrato, pode levar ao pagamento de multas ou ações trabalhistas.
Pensando nisso, vamos mostrar neste artigo o que é rescisão de trabalho, como fazer o cálculo correto, quais são as principais verbas rescisórias e outras particularidades importantes na hora de acertar com o funcionário.
Boa leitura!
A rescisão trabalhista significa o fim do vínculo entre empregado e empresa, de modo que nenhum dos dois possuam mais obrigações ou direitos na relação.
Essa finalização do contrato deve ser feita de acordo com as regras estabelecidas na lei trabalhista, de acordo com a modalidade, que pode ser:
Dessa forma, o fim do contrato de trabalho deve seguir algumas regras, que devem ser cumpridas tanto pelo empregador quanto pelo empregado, além do cálculo rescisão e pagamento das verbas indenizatórias, que faz parte dos direitos do ex-funcionário.
Outro ponto importante desse encerramento é a baixa na carteira de trabalho, confirmando que aquela relação foi finalizada.
Por fim, a empresa deverá entregar ao ex-empregado, a documentação para a solicitação do seguro-desemprego.
Cada tipo de finalização de contrato terá uma particularidade envolvida de acordo com o tipo de admissão, assim, o cálculo rescisão também sofrerá variações.
Todos os funcionários que trabalham sob o regime da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) possuem direitos após o encerramento do vínculo empregatício.
Normalmente, quando o contrato de trabalho é rescindido, o funcionário deverá trabalhar por mais 30 dias para que as partes de trabalho tenham tempo de se organizar em relação à baixa.
No entanto, esse período pode variar de acordo com o período de contrato.
Se for o empregado a solicitar a demissão, o período tem duração fixa de 30 dias.
Se for a empresa a responsável pelo desligamento, esse período pode se alongar até 90 dias.
Isso pode acontecer porque a cada ano que foi trabalhado é acrescentado três dias no aviso prévio.
Mas é importante lembrar que no caso da dispensa por justa causa, não existe aviso prévio.
Por ser uma conduta prevista em lei, existem diversas regras que devem ser cumpridas, de acordo com a CLT. Uma delas, prevista no artigo 487 da CLT e pela Lei 12.506/2011, é que o aviso prévio é obrigatório.
Isso porque o aviso é essencial para que a empresa consiga se reorganizar com a saída do colaborador, direcionando as tarefas ou realizando outro processo seletivo.
Além disso, o tipo de aviso vai variar de acordo com cada tipo de rescisão.
De modo que no aviso prévio trabalhado, que é o mais comum, o funcionário vai continuar durante um período de tempo fixo, a desempenhar suas funções.
Se o funcionário tiver sido demitido, ou seja, a iniciativa foi por parte da empresa, ele poderá escolher se cumprirá ou não o aviso.
Se optar por não cumprir, sofrerá descontos do seu salário.
Já o aviso prévio indenizado dispensa o funcionário de cumprir o período de trabalho.
Neste caso, a empresa pode optar por indenizá-lo, ou seja, pagar o valor do período de 30 a 90 dias e liberá-lo.
Mas essa decisão cabe à empresa e se o empregado decidir não cumprir, ele será o responsável pelo pagamento da indenização à empresa, que será descontada do cálculo de rescisão.
Por fim,ainda existe o aviso prévio cumprido em casa, onde o funcionário vai cumprir o aviso trabalhando da sua casa, sem ter que se locomover e estar presente na empresa.
Geralmente esse recurso é usado para os funcionários que precisam cumprir um aviso prévio estendido. No entanto, ele não está previsto na legislação.
O aviso prévio é um comunicado exigido pela CLT, que deve ser feito com no mínimo 30 dias de antecedência, no momento em que o empregador ou o empregado decidirem romper com o vínculo sem justa causa.
O comunicado ou a notificação existem para que ambas as partes possam se organizar.
De forma que o modelo de trabalho é flexibilizado para que o próprio funcionário possa ter horas a mais no dia ou dias a mais durante o período de desligamento.
No aviso prévio trabalhado, o funcionário tem direito a encerrar o período de trabalho duas horas mais cedo ou sete dias antes de finalizar o período.
Uma dúvida muito comum é em relação aos estagiários, se eles têm ou não direito ao aviso prévio. E embora possa existir um acordo entre a empresa e o estagiário, eles estão isentos de aviso.
A rescisão pode acontecer a qualquer momento, por parte do próprio estudante ou do empregador, de modo que a companhia não precisa apresentar uma justificativa para o desligamento.
Para fazer o cálculo rescisão do trabalhador, primeiro o setor de Departamento Pessoal ou Recursos Humanos deverá saber qual o tipo de demissão que o funcionário recebeu, pois as verbas vão variar, por isso, vamos levar em consideração, as formas de demissão mais comuns, previstas nas leis trabalhistas.
Que podem ser:
Além disso, também é preciso conhecer os descontos que serão feitos.
Por isso, tanto o trabalhador quanto a empresa devem estar cientes dos direitos envolvidos.
Para ajudar nesse processo de calculo recisão, a empresa pode usar softwares para otimizar o processo, que podem tanto fazer o cálculo quanto fazer o registro de ponto.
Além disso, eles ajudam muito na hora de fazer todo o levantamento dos dados necessários (como data de admissão e demissão) e possuem alta precisão.
Mas se você deseja saber na prática como realizar o cálculo rescisão, com todas as fórmulas envolvidas, vamos te mostrar a seguir, como chegar no resultado final. Confira!
O primeiro passo é saber o valor do salário bruto mensal do funcionário, pois é ele que entrará no cálculo rescisão.
É preciso também levantar quantos dias foram trabalhados durante o mês da rescisão.
Para saber o saldo do salário, divida a remuneração base por 30 e multiplique pelo número de dias trabalhados. Você poderá usar a seguinte fórmula:
Saldo do salário = (salário base / 30) x dias trabalhados
Essa é a data em que o funcionário foi admitido na empresa e teve sua carteira assinada.
Ela é muito importante pois servirá de base para todas as etapas do cálculo rescisão.
Além disso, o período de aviso prévio dependerá desta data, pois se o trabalhador tiver mais de um ano de empresa, será acrescido dias ao período.
A data do afastamento também é importante para realizar o cálculo rescisão e para as anotações na carteira.
Ela também vai ser importante para o cumprimento do aviso prévio, nos dois casos, trabalhado e indenizado.
Pois, para dar baixa na carteira, a partir do envio dos dados no eSocial, essa data vai servir de base para o cálculo do último dia trabalhado.
Além disso, se acontecer de o ex-funcionário não cumprir todo o aviso, como nos casos que excedam 30 dias, é preciso ter a data correta para calcular a multa sobre o término antecipado da experiência.
Esse é um dos pontos mais importantes, pois será o ponto de partida para o cálculo rescisão. Além disso, para cada tipo de demissão o trabalhador terá um valor a receber. Dentre as formas de encerramento do contrato, temos:
Esse tipo de demissão acontece quando o trabalhador é demitido sem um motivo grave ou quando é injustiçado.
É muito comum e proporciona ao colaborador receber todos os benefícios a que tem direito, que são:
Esse tipo de demissão ocorre quando o trabalhador comete algum tipo de infração e, por isso, é demitido.
Os atos indevidos são descritos no artigo 482 da CLT e incluem: má conduta, excesso de faltas injustificadas, assédio moral e outros. Caso essa seja a demissão, será incluído no cálculo rescisão apenas as verbas do :
Essa modalidade acontece quando o funcionário deseja desligar, por estar insatisfeito ou por receber nova proposta. Assim, entre os valores da verba, ele terá direito a:
Quando a empresa comete alguma falta grave com o colaborador, como o descumprimento de obrigações trabalhistas previstas pela legislação, é aplicada essa modalidade. Ela pode ser entendida como uma demissão por justa causa ao contrário, por culpa do empregador. E neste caso, o cálculo rescisão do funcionário compreenderá:
Nesse tipo de demissão era praticada de forma ilegal, por isso, ela foi regularizada pela Reforma Trabalhista em 2017, sendo incluída no artigo 484 da CLT. Ela também é conhecida como demissão consensual, onde ocorre um acordo entre as duas partes. Sendo assim, o cálculo rescisão dessa modalidade engloba as seguintes verbas:
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. A modalidade será decidida pela empresa, que vai fazer o cálculo rescisão de acordo com o tempo em que o empregado trabalhou. De modo que para cada ano trabalhado, será acrescentado alguns dias no período normal de 30 dias de aviso. Dessa forma, teremos que:
| Tempo trabalhado | Nº dias de aviso prévio |
| antes de 1 ano | 30 dias |
| 1 ano | 33 dias |
| 2 anos | 36 dias |
| 3 anos | 39 dias |
| 4 anos | 42 dias |
| 5 anos | 45 dias |
Esse tempo em que o trabalhador ainda continuará exercendo suas funções vai servir para que a empresa tenha tempo de treinar outro colaborador para ficar no lugar ou para fazer um processo seletivo para preencher a vaga.
Mas para não causar um desequilíbrio entre as partes, o empregado terá o direito de sair duas horas mais cedo ou deixar de trabalhar nos últimos sete dias para finalizar o acordo.
No entanto, ainda é possível que a empresa dispense o trabalhador, pagando ou indenizando seu aviso prévio, de modo que ele não precisará cumprir com os dias de trabalho.
Dessa forma, na hora do cálculo rescisão, pode haver confusão, pois o valor do aviso prévio levará em conta a quantidade de anos em que o funcionário trabalhou, e em cada caso, o cálculo será diferente, pois a cada ano é acrescentado três dias no cálculo.
Por exemplo, se o funcionário tem um ano de empresa, será:
Aviso prévio indenizado = 30 dias + (3 x 1)
Em seguida, é só multiplicar o valor obtido pelo valor diário que o colaborador recebe e será possível descobrir o total.
O número de dependentes se refere ao número de pessoas que estão sob os cuidados daquele empregado, ou seja, que dependem dele diretamente.
É aquele a ser considerado como dependente na declaração do imposto de renda.
Geralmente, eles também são levados em consideração para fins de benefícios que a empresa decide conceder, como salário-creche e recebimento do salário-família, quando o trabalhador se encaixa no perfil.
Para calcular as férias vencidas é preciso se lembrar de duas coisas: além do salário bruto do colaborador e das horas extras (caso tenha), é necessário acrescentar o 1/3 constitucional ao montante total.
Lembrando que se tiver horas extras, o salário base será somado às horas extras durante todo o período aquisitivo, formando uma média do salário. Dessa forma, considerando que o trabalhador não tenha horas extras, a fórmula ficará:
Férias vencidas = salário + (1/3 x salário)
No entanto, se o funcionário não tiver chegado a completar o período aquisitivo do contrato de trabalho, será calculado as férias proporcionais. Para isso teremos:
Férias proporcionais = (meses trabalhados / 12) + valor das férias.
Para completar o cálculo, o departamento também precisará dos valores de FGTS e multa dos 40%. A contribuição mensal do FGTS equivale a 8% do salário bruto do funcionário. Assim, para descobrir o valor do depósito mensal, teremos:
Depósito mensal = 8% x salário bruto
O valor obtido com a conta deverá ser multiplicado pelo número de meses de trabalho que vai mostrar o valor total da contribuição até a data da rescisão do contrato. Para isso, você deverá seguir:
Multa de 40% FGTS = 40% x contribuição total
Outra questão importante é calcular o décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados a partir da conta, que é simples:
Décimo proporcional = (salário base /12) x quantidade de meses trabalhados no ano
Para ajudar você a visualizar como ficaria um cálculo rescisão, vamos ver um exemplo prático para uma dispensa sem justa causa, levando em conta o salário mínimo R$ 1.302, sem horas extras e adicionais, e que ele trabalhou 20 dias no mês de sua demissão:
Suponhamos que o funcionário fictício tem férias vencidas e proporcionais, dessa forma é preciso calcular
Considerando que o funcionário trabalhou oito meses no período, podemos calcular as demais verbas, de modo que teremos:
Dessa forma, o valor total do cálculo rescisão será de: R$ 5.931,33.
Se o motivo da rescisão fosse dispensa com justa causa, o funcionário do exemplo teria direito a receber apenas o saldo do salário, R$ 868 e as férias vencidas com o acréscimo do 1/3, R$ 1.736, somando um total de R$ 2.604.
O contrato de experiência pode durar até 90 dias, mas o empregador poderá optar por um período menor de tempo e, embora não exista uma regra, o comum é que os contratos tenham duração de 45 dias prorrogáveis por igual período. Outra opção é fazer um prazo de contrato de 30 dias com renovação de 60 dias.
Além disso, é importante lembrar que o contrato de experiência acarreta para a empresa a obrigação de observar alguns direitos, como:
Se no final do período de experiência a empresa decidir demitir o colaborador, ela não precisará pagar a indenização de 40% do FGTS e nem o aviso prévio. Neste caso, os encargos a serem pagos serão:
Se a empresa resolver encerrar o contrato de experiência antes do período determinado, o cenário vai mudar um pouco.
Pois, neste caso, será preciso dar o aviso prévio, que poderá ser trabalhado ou indenizado.
Caso a demissão seja sem justa causa, os encargos que deverão ser pagos, além dos que foram citados no exemplo anterior, são:
Se a demissão for por justa causa, a empresa não precisará pagar o aviso prévio, apenas os seguintes encargos:
No entanto, se a iniciativa partir do empregado, e ele decidir não continuar o contrato até o final, o pedido de demissão antecipado acarretará nas seguintes verbas rescisórias:
Em alguns casos, no entanto, a legislação não permite a demissão do trabalhador em período de experiência, garantindo sua estabilidade, como:
Para pedir demissão na empresa, o funcionário primeiro deverá conversar com o seu gestor imediato, que irá comunicar o Departamento Pessoal. Isso ajudará a evitar conflitos e qualquer mal entendido que possa surgir. Em seguida, o funcionário fará a sua carta de demissão para entregar no RH.
A carta de demissão é um documento que fará a formalização do seu desligamento. Ela deverá ser escrita a mão, em duas vias, uma para o RH e outra para o solicitante, e deve conter alguns dados importantes, como:
Em seguida, ambas as partes seguirão com uma série de passos burocráticos que precisam ser cumpridos para dar continuidade ao desligamento do funcionário da empresa.
O exame demissional, de acordo com o artigo 168 da CLT, deverá ser feito para avaliar sua saúde física e mental, que irá indicar se está apto ou não a se desligar da empresa.
Se ele for reprovado neste exame, será encaminhado para o tratamento, sem o desligamento e, ao final, submetido à nova avaliação.
Quando aprovado, o médico responsável irá emitir duas vias do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que vai declarar a saúde do funcionário.
Além disso, é importante saber que a Reforma Trabalhista de 2017, alterou algumas condutas referentes ao desligamento dos funcionários.
Entre elas, o prazo para o pagamento das verbas. Antes dela, o prazo para o pagamento era de até o primeiro dia após o término do contrato ou até o décimo dia a partir da indicação do desligamento.
Agora, esse prazo mudou para até 10 dias corridos a partir da data de término do contrato.
Em segundo lugar, a lei também prevê a possibilidade de demissão por comum acordo. Anteriormente, ela era praticada de forma ilegal, mas foi regulamentada pelo artigo 484 da CLT.
Dessa forma, será feito o pagamento de 50% do valor do aviso prévio e 20% da multa do FGTS. As demais verbas serão pagas normalmente.
Essa modalidade permite que o funcionário resgate 80% do valor do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
A demissão por justa causa acontece quando o trabalhador viola alguma regra e é um direito do empregador aplicar. Mas essa falha tem que ser considerada grave, prejudicar a empresa e estar de acordo com as normas da estabelecidas em lei.
O artigo 482 da CLT determina as causas, entre elas:
Além disso, a empresa deve estar atenta e tomar alguns cuidados para resguardar os direitos de ambas as partes, durante a realização do procedimento de demissão por justa causa. Depois de avaliar se o motivo se enquadra no artigo 482 da CLT, ela precisa seguir alguns requisitos:
Devido à sua particularidade de infração grave, com a demissão por justa causa, o trabalhador perde os seus direitos trabalhistas, como saque do FGTS e da multa de 40%, aviso prévio, férias proporcionais e 1/3 e direito ao seguro-desemprego. Dessa forma, ele só receberá o saldo do salário, as férias vencidas e o salário família proporcional se ele se encaixar no perfil.
As verbas rescisórias são os valores que o trabalhador tem o direito de receber quando tem o contrato com a empresa encerrado. Esse valor varia de acordo com o tipo de demissão e é um direito assegurado pelo artigo 477 da CLT.
Segundo este artigo, a empresa precisa comunicar a dispensa e fazer a anotação na carteira de trabalho, além de pagar as verbas rescisórias no prazo estabelecido, após 10 dias do encerramento do contrato.
Entre as principais verbas, incluídas ao calcular rescisão, podemos citar: saldo do salário, aviso prévio, salário-família, FGTS e a multa do FGTS, férias vencidas e proporcionais.
Elas devem ser calculadas da maneira correta pela empresa, pois no caso de verbas incontroversas, ou seja, caso exista uma diferença entre os valores calculados pela empresa e o montante que realmente o trabalhador tem direito a receber, o valor deverá ser pago, sob a pena de acréscimo de cinquenta por cento.
Saber fazer o cálculo rescisão corretamente resguarda os direitos do funcionário e da empresa.
Por isso, é importante que o setor tenha um bom gerenciamento de todas as questões envolvidas com a vida profissional dos colaboradores, como controle de ponto, férias, processo de admissão e benefícios.
E sempre que possível, investir em estratégias que ajudem a diminuir a rotatividade dos funcionários, porque reter talentos ajuda a empresa a economizar, a aumentar os lucros e a ter um diferencial frente aos concorrentes.
Um dos meios de fazer isso é concedendo benefícios compatíveis com a realidade dos funcionários.
Os benefícios mostram a valorização na prática e geram impacto positivo entre os colaboradores, além de aumentar a motivação.
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