A gestão de pessoas vem ganhando cada vez mais espaço nas organizações, como forma de aproveitar melhor o capital humano e ampliar o alcance dos resultados, aproveitando melhor as competências de cada um, com foco no desenvolvimento profissional, reformando as estruturas de relações de trabalho, tal como conhecíamos.
Todos concordamos que não é possível separar o trabalho das pessoas, eles estão intimamente ligados, uma vez que é necessário o componente humano para a execução de várias tarefas.
O autor Idalberto Chiavenato, fala sobre essa relação de dependência mútua entre pessoas e organizações, onde há benefícios e esforços de ambos os lados, com direitos e obrigações das duas partes.
Para que haja um gerenciamento e orientação do comportamento humano no ambiente de trabalho, as empresas contam com a ajuda da área de gestão de pessoas. Por isso, neste artigo, vamos ver quais são os pilares desse conceito, como fazer uma boa gestão estratégica e os principais indicadores dessa gestão.
O capital humano é muito valioso para as empresas, pois são as pessoas com as suas competências, qualidades, experiências e capacidades que fazem o trabalho acontecer.
Por isso, a gestão de pessoas consiste em administrar esse capital humano, ou seja, cria um espaço para que os indivíduos se desenvolvam, melhorem suas habilidades, seu desempenho, tenham mais satisfação e reconhecimento.
Desse modo, a gestão de pessoas vai muito além de desenvolver uma liderança forte e voltada a atingir resultados.
É preciso gerenciar as capacidades técnicas e comportamentais de cada colaborador para descobrir e desenvolver os talentos, avaliar as capacidades e saber fazer as adequações necessárias para manter a produtividade em alta.
E entre seus desafios, podemos citar:
Com a relação de interdependência entre empresas e indivíduos, conseguimos perceber um ponto de equilíbrio, onde o colaborador contribui em quantidade e qualidade e a organização oferece recompensas pelo serviço prestado.
A partir desse conceito, podemos falar sobre comprometimento organizacional, que é o conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a organização e que apresentam três componentes:
Entre o que a maior parte dos autores entendem como objetivos da gestão de pessoas, podemos citar:
A gestão de pessoas vem evoluindo ao longo dos anos foi marcada por alguns movimentos.
O primeiro deles ocorreu por meio da Administração Científica, com Frederick Taylor, à frente nos EUA e Henry Fayol, na França.
O objetivo central desse movimento era fundamentar de forma científica as atividades administrativas, substituindo ações improvisadas.
Com base em suas pesquisas, Taylor chegou à conclusão de que as pessoas produziam menos do que poderiam e, a partir daí, desenvolveu um sistema de administração que visava a racionalização do trabalho, simplificando os movimentos necessários para a execução de tarefas, de modo que ele se tornou um dos mais marcantes do século passado.
O movimento seguinte, a Escola das Relações Humanas, direcionou o seu foco para os fatores psicológicos e sociais na produtividade, tendo como base os ensinamentos do psicólogo Elton Mayo, que estudava comportamento humano no trabalho.
A partir desses marcos, o componente humano passou a ter mais reconhecimento no espaço de trabalho em organizações maiores. E além desses movimentos, outro fato importante nessa evolução da gestão de pessoas, foram às relações industriais.
Após a Segunda Guerra Mundial, nos Estados Unidos, observou-se um aumento do número de sindicatos de trabalhadores.
Isso mudou as bases de gerenciamento de pessoal nas empresas, que antes eram voltadas apenas para cumprir requisitos legais e disciplinares.
Dessa forma, as empresas passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e benefícios para os empregados, além de perceberem a necessidade de diálogo com as entidades representativas desses trabalhadores.
Dessa forma, podemos enumerar três grandes períodos da gestão de pessoas, conforme apontado pelo autor Idalberto Chiavenato:
O principal objetivo da gestão de pessoas é o cuidado com o bem-estar dos funcionários de uma empresa, assegurando um clima organizacional adequado e saudável para que os funcionários possam exercer suas atribuições.
Por isso, essa área se sustenta por meio de alguns pilares, que são requisitos importantes para melhorar a confiança, autoestima, satisfação e engajamento dos colaboradores. Eles ajudam a manter a eficiência do trabalho e a evolução dos funcionários juntamente com a organização.
A motivação é um dos principais pilares da gestão de pessoas, pois está intimamente relacionada com a produtividade, a chamada responsabilidade e a vontade que o funcionário tem de se desenvolver. A motivação permite que o colaborador se mantenha engajado, entregue um trabalho de alta qualidade e consiga cumprir as metas que foram estipuladas. Ela também ajuda no entendimento da visão e missão de futuro das organizações, possibilitando que os objetivos de ambos os lados estejam alinhados.
Para manter a motivação dos funcionários, o departamento de gestão de pessoas pode propor algumas ações que estimulem isso quando já conhecem o perfil dos funcionários, a cultura e o negócio da empresa. Entre elas, podemos citar:
Esse com certeza é um dos maiores gargalos nas organizações, pois se não for trabalhado da maneira correta, poderá inviabilizar todos os outros esforços. Um bom líder é aquele que conquista a confiança e inspira a equipe para ter melhores resultados. Eles também são responsáveis por alinhar as necessidades dos trabalhadores com os objetivos da organização, levando em conta o potencial de cada um.
Para que a liderança tenha bons resultados, é preciso promover treinamentos, bem como oportunidades para avaliar os desafios, trocar ideias e desenvolver habilidades. Sem capacitação, o líder não saberá como lidar com as pessoas. E entre as competências mais importantes na formação desse colaborador, podemos citar:
Além disso, o líder também precisa saber cobrar os prazos e a boa realização das atividades com paciência e respeito. Precisa saber identificar as deficiências e as capacidades dos colaboradores e saber como se relacionar com cada um deles, estimulando seus talentos.
Precisa saber como dar feedbacks de uma forma assertiva, se concentrando na realização das atividades e não nas características pessoais e utilizar esses feedbacks como forma de motivar o time e facilitar a rotina da empresa.
A cooperação ou colaboração é uma união de forças dentro das equipes para resolver determinado problema. O que pode se traduzir em permuta de conhecimentos e ajuda na realização de atividades dentro da equipe.
Um ambiente colaborativo é mais benéfico e mantém as pessoas motivadas, enriquecendo o trabalho, aumentando a satisfação e melhorando os resultados que são entregues. A comunicação interna da empresa é um dos gargalos que impedem a colaboração, pois as pessoas precisam construir uma relação saudável para contribuir entre si.
Para isso, o setor de gestão de pessoas pode atuar promovendo comemorações, confraternizações, utilizar canais de comunicação internos, usar ferramentas para melhorar a colaboração entre os funcionários, como a intranet, que também possibilita o compartilhamento de conteúdos.
O importante é promover um ambiente de empatia, onde as equipes atuem de maneira amigável e familiar, com confiança entre os colegas e os seus superiores, incentivando até mesmo, um vínculo que vai além da empresa.
A comunicação é importante para colaboradores e líderes. Para que seja eficaz, nenhum grupo da empresa deve ser priorizado, ela deve ser uniforme para toda a organização, para que as informações estejam disponíveis a todos, sem que haja necessidade de retransmissão por parte de outra pessoa.
Dessa forma, para que a comunicação seja eficiente, é preciso que as mensagens sejam decodificadas e possam fluir sem ruídos. Essa comunicação fluida permite que o planejamento seja executado de forma assertiva.
E um grande desafio no quesito da comunicação envolve o desencontro entre o planejamento estratégico e a comunicação interna. Como o planejamento geral envolve todos os setores da empresa, os colaboradores precisam estar cientes das etapas do projeto, do processo e sobre os seus papéis dentro do departamento, o que envolve metas e indicadores.
Manter essa comunicação alinhada não é fácil e exige a utilização de mais de um canal de comunicação, apresentação do plano de forma clara pelos líderes, ter um canal de intranet para disponibilizar o documento do planejamento e acompanhar as ações dos funcionários envolvidos.
Além disso, existe uma relação entre boa comunicação interna e o engajamento dos funcionários. Isso porque a comunicação clara permite um entendimento mais sólido do que a empresa espera deles e a importância do seu trabalho, o que torna mais fácil o engajamento nas causas da organização.
Com a transformação digital e as constantes mudanças em que as organizações estão inseridas, é necessário investir na capacitação dos funcionários e das equipes sempre que for necessário, seja para suprir uma demanda ou para aumentar a performance na área.
Além disso, a capacitação para os líderes e gestores também é imprescindível para manter constante a atualização e o bom preparo para lidar com as equipes e alcançar metas, garantir bons resultados, motivação e relacionamentos sadios com os subordinados.
Os colaboradores capacitados tendem a apresentar uma melhor produtividade, tanto no campo individual quanto em equipe. O preparo permite que os colaboradores diminuam os erros das suas atividades, o que reduz os custos para a organização.
Outro grande benefício da capacitação é o sentimento de valorização por parte do funcionário, mantendo alto seu engajamento e produtividade. Além disso, ela contribui para o fortalecimento de times multidisciplinares e ajuda a diminuir a taxa de rotatividade.
O trabalho em equipe envolve diferentes pessoas com competências variadas atuando em conjunto para alcançar um objetivo da organização.
Dessa forma, para que a empresa possa sobreviver e evoluir, é preciso que pessoas com diversos perfis comportamentais, compartilhando conhecimentos, técnicas, experiências e habilidades possam buscar soluções para os problemas.
O trabalho em equipe também é muito útil para identificar os que possuem perfil de liderança, quem tem perfil executor, comunicador ou analista.
Além disso, o trabalho em times promove o desenvolvimento pessoal e profissional, pois todos estarão em contato com diferentes perfis e poderão desenvolver habilidades e fortalecer seus pontos fortes ajudando os outros.
Tanto o programa de treinamento quanto de desenvolvimento, devem ser um processo dinâmico e contínuo, para ajudar os colaboradores a melhorar sua atuação profissional e manter a satisfação no trabalho.
Entre as técnicas usadas para treinar e desenvolver os funcionários, estão:
O envolvimento e engajamento dos funcionários é a conexão e o entusiasmo da equipe com o trabalho, essencial para o crescimento da empresa. Colaboradores envolvidos se sentem motivados a dar mais de si nas tarefas, são mais propensos a apresentar novas ideias para o time e criam fortes laços com os colegas.
São aqueles colaboradores que entendem a importância de seu trabalho e estão dispostos a assumir novos desafios. Quando a organização prioriza o envolvimento dos funcionários, os benefícios são:
O conceito de gestão de pessoas estratégica de pessoas surgiu na literatura na década de 1980, sob um cenário de críticas ao papel burocrático e operacional do modelo tradicional, cenário favorável para alinhar a área ao planejamento estratégico e melhorar os resultados.
Vivemos em uma constante mudança nas organizações, que ocorrem de forma cada vez mais rápida e dinâmica, e o aumento da competitividade entre as empresas geram impactos significativos na forma como as organizações realizam sua gestão, exigindo uma mudança.
E um dos principais impactos nesse cenário é o aumento da qualificação dos profissionais, que impacta diretamente na gestão de pessoas e nos modelos usados para sua atuação.
A gestão estratégica de pessoas se refere ao alinhamento dos objetivos da organização e a evolução de seus colaboradores. Em termos mais simples, se trata de alinhar habilidades e competências dos funcionários com as necessidades da organização.
A gestão de pessoas estratégica une o setor de Recursos Humanos com o desenvolvimento e treinamento dos colaboradores para formar indivíduos mais capacitados e alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
A esse respeito, temos três tipos de planejamento estratégico de pessoas:
E em relação às principais características da gestão de pessoas estratégica, temos:
É importante conceituar que a gestão de pessoas estratégica de pessoas tem seu foco voltado para as mudanças no modelo tradicional de atuação das organizações, que é fundamentada em estratégias de controle de pessoas.
Na estratégia de controle, os colaboradores são vistos como números, custos e mão de obra que precisam ser controlados e ordenados para cumprir suas atividades. Por outro lado, as estratégias de comprometimento colocam o funcionário como parceiro do negócio em uma relação onde os dois lados são beneficiados, de modo que a organização passa a investir nos funcionários com treinamento e desenvolvimento para alcançar melhores resultados.
Neste sentido, para mostrar as principais diferenças entre os dois tipos de estratégias, podemos enxergar melhor suas características no Quadro 1:
Quadro 1. Comparação entre as estratégias de controle e estratégias de comprometimento.
| Característica organizacional | Estratégias de controle | Estratégias de comprometimento |
| Estrutura organizacional | É altamente separada por níveis, classes e posições (hierarquia) entre quem realiza as atividades e quem pensa e envia a ordem | Diminuição dos níveis de especialização e chefias intermediárias; aqui ocorre a união do pensar e fazer (empowerment) |
| Organização do trabalho | Trabalho muito personalizado, o que acaba gerando tédio, cansaço e desapontamento | O trabalho acaba se tornando mais rico e desafiador |
| Realização do trabalho | Foco no trabalho individual | Foco no trabalho em equipe |
| Relações com sindicatos | Atitude de confronto com lados divergentes com discordâncias de preferências | Diálogo e busca de uma resolução em comum |
| Participação dos funcionários nas tomadas de decisões | As decisões são tomadas de cima para baixo, os funcionários não participam | As decisões são tomadas e conjunto pela equipe |
| Política de contratação | Contratação para um cargo | Contratação para a organização |
| Política de treinamento | Tem como objetivo melhorar a função no cargo atual | Tem como foco preparar o colaborador para outros encargos, pois tem concepção sistêmica |
| Política de remuneração | Tem como eixo o cargo, e as práticas de remuneração são voltadas para o funcionário | Tem como eixo principal o desempenho, com práticas de remuneração focadas no indivíduo, no grupo e na eficiência global da empresa. |
Em uma empresa, a missão corresponde às funções que ela deve desenvolver. E engloba a visão de futuro, estratégias para realizar a visão, ética, metas para atingir qualidade, esforços de responsabilização e outros. Dessa forma, a gestão estratégica de pessoas aparece como um método que administra o capital humano e procura direcioná-los para que sejam, não apenas, compatíveis com a missão, mas também com o seu cumprimento a médio e longo prazo.
Para que seja possível implementar em uma empresa a gestão de pessoas estratégica de pessoas, é preciso levar em consideração algumas práticas:
Como a área de gestão de pessoas faz parte de um nicho que está em constante mudança, o profissional, que é o gestor de pessoas, precisa se adaptar a esse cenário de mudança para se manter ativo no mercado.
Até pouco tempo, o gestor era limitado a gerir folhas de pagamento, fazer contratações, demissões e cumprir requisitos burocráticos. Pois não havia valorização das competências e habilidades dos funcionários, que eram vistos apenas como mão de obra.
A partir da mudança de paradigma, onde as pessoas passaram a ser vistas como capital da organização e responsáveis pelo alcance dos objetivos, o cenário de gestão de pessoas também se modificou para abraçar essas mudanças e fazer a gestão desse capital.
Dessa forma, o gestor de pessoas é responsável por aplicar as políticas da empresa, planejar e assessorar a administração geral, direcionando suas forças para cumprir os objetivos organizacionais. Entre os seus objetivos, podemos citar:
E para que seja bem sucedido nessa área dos Recursos Humanos, esse profissional precisa ter algumas competências:
O principal objetivo do profissional de recursos humanos é conquistar e manter os talentos nas organizações, com uma atitude sempre favorável e positiva. Além disso, o gerenciamento das habilidades envolve o aprimoramento do setor de RH, a avaliação de desempenho desse setor, bem como o planejamento de programas de desenvolvimento dessa área.
Atualmente, com as constantes mudanças nas organizações e gerações, bem como dos modelos de trabalho e prestação de serviços, vem surgindo um novo tipo de perfil para esse profissional, que inclui:
O gestor de pessoas precisa ter formação de nível superior, que pode ser na área de Administração, por ser uma área dinâmica, ou em Psicologia, que ajuda na formação de um profissional com capacidade de gerenciar as relações humanas nos seus mais diferentes níveis.
Atualmente, no Brasil, o salário médio de um gestor de pessoas é de R $6.130,00, de acordo com os site Vagas e Glassdoor. No início da carreira, esse profissional pode começar com um salário de R $4.000,00 e chegar até R $7.109,00 como Especialista. Já um Tecnólogo pode ganhar entre R $1.188,00 e R $1.807,00.
A gestão de pessoas bem feita ajuda a melhorar a qualidade de vida no trabalho, pois os dois temas estão intimamente relacionados. O departamento vai atuar por meio de uma cultura forte, um bom clima organizacional, treinamento e aproveitamento das competências dos funcionários, estimulando o feedback, fornecendo benefícios aos funcionários, salário competitivo e outros fatores.
Leia mais aqui sobre alguns fatores que contribuem para um clima organizacional adequado.
Todas essas condições influenciam diretamente no nível de motivação e satisfação dos empregados com a organização. A ausência de benefícios no trabalho gera uma insatisfação generalizada, faz com que as taxas de absenteísmo e os níveis de rotatividade aumentem.
Quanto maior o número de benefícios que a empresa disponibiliza aos empregados, maior tende a ser a lealdade dele para com a organização. Dar benefícios aos funcionários e proporcionar um bom salário e clima organizacional, está relacionado com a manutenção do cargo.
Ter um departamento forte e atuante de gestão de pessoas pode trazer inúmeros benefícios, tanto para a empresa quanto para os funcionários. Em relação aos benefícios para as organizações, podemos citar:
Entre os benefícios para os colaboradores, podemos citar:
Por isso, hoje, muitas empresas estão fortalecendo o setor de gestão de pessoas, alinhando seu planejamento estratégico ao setor, para ter benefícios a médio e longo prazo com a retenção de talentos, diminuição dos custos com contratação, rotatividade e redução da produtividade.
Empresas que fazem bem a gestão do seu capital humano têm funcionários dispostos a se qualificarem, com mais autonomia para exercer suas atividades, líderes mais bem treinados e desenvolvidos, uma cultura organizacional forte e maior qualidade de vida para seus funcionários.
Saiba mais sobre como manter a qualidade de vida no trabalho e que estratégias usar.
O gestor de pessoas pode lidar com as atividades mais burocráticas até aquelas relacionadas com motivação e engajamento dos colaboradores. Entre as áreas da gestão de pessoas, podemos citar:
Para atuar nessas divisões da área de gestão de pessoas, o profissional precisa investir na sua formação, pois a graduação é o requisito mínimo, mas ele também precisa aprender as técnicas e ferramentas para exercer a função, além de atualizações constantes e investimentos em cursos de qualificação.
Os indicadores, ou métricas, são essenciais para acompanhar as atividades e objetivos estratégicos do setor de gestão de pessoas. Eles ajudam a avaliar se as ações estão sendo eficazes, se precisam mudar suas metas, na mensuração de resultados, elaboração de orçamento, na prestação de contas à gerência e outras questões. De modo geral, podemos dizer que eles possuem três finalidades principais:
Além do mais, os indicadores permitem aos gestores acompanhar o desempenho dos funcionários, a produtividade das equipes, faturamento, crescimento das áreas, a satisfação com o trabalho e vários outros fatores.
Até a década de 80, esse tipo de avaliação era usada apenas para examinar as competências técnicas do funcionário, que eram direcionadas para a necessidade de treinamento, e com o passar dos anos, evoluiu para avaliar o lado comportamental, como os aspectos de motivação e liderança.
Na década de 90, as empresas estavam voltadas apenas para resultados e a avaliação de competências teve seu nome trocado pro Avaliação por Objetivos (APO), onde apenas as metas que eram atingidas ganham atenção especial, punindo as que não fossem alcançadas, onde o colaborador penalizado servia como referência para os demais.
Nos anos 2000, surgiu o conceito de competências, o CHA: Conhecimento, Habilidades e Atitudes, ou seja, a avaliação olhava para as competências comportamentais da pessoa, seus conhecimentos – que tinham ligação com o aspecto acadêmico, e o lado prático, bem como as atitudes, que revelava as emoções, valores e sentimentos das pessoas.
E ao longo do século XX, a avaliação de competências passou por inúmeras mudanças em seus processos e metodologias, considerando o trabalhador como parte de um todo, inserido em um contexto social e organizacional. Dessa forma, as empresas têm a necessidade de contar com esses instrumentos que estimulam o colaborador a desempenhar melhor as suas atividades.
Dessa forma, podemos concluir que a avaliação por desempenho é um dos principais instrumentos da gestão de pessoas para analisar os resultados à luz da força de trabalho e considerar o potencial humano disponível nos seus setores.
Isso porque essa ferramenta é um sistema que tem por objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade dos funcionários a longo prazo.
Segundo o autor Idalberto Chiavenato, ela não é um fim em si mesma, mas uma ferramenta de aprimoramento de resultados. De modo que podemos classificar seus objetivos em intermediários e fundamentais. Os objetivos intermediários são:
Em relação aos objetivos fundamentais, podemos classificá-los em três facetas:
Por isso, é muito importante escolher os avaliadores e treiná-los bem, para que a avaliação tenha sucesso e alcance seus objetivos, e também para minimizar os erros de julgamentos, avaliando exageradamente alto ou baixo e os erros de prestígio.
Entre os tipos de avaliação de desempenho por competências, podemos citar três tipos:
A produtividade pode ser compreendida como a melhoria do rendimento do trabalho. Mas para isso, é preciso levar em conta diversos fatores, como as novas tecnologias que são inseridas no ambiente, quantidade de recursos disponíveis para realização das atividades, qualidade, capacitação dos profissionais, ergonomia e motivação.
Além disso, é preciso lembrar que para considerar um colaborador como produtivo, deve-se levar em conta diferentes critérios de avaliação do comportamento pessoal.
Quem está avaliando, também precisa ter em mente que produtividade não está associada a maior quantidade de entregas no trabalho, uma vez que o indivíduo pode estar realizando suas entregas de forma eficiente e não estar engajado com os objetivos e missão da empresa.
Muitas vezes, a imagem do colaborador desmotivado pode ser associada à falta de cumprimento dos prazos e a apatia.
Mas esses sinais não são os únicos relativos à ausência de engajamento, sua participação em campanhas, lançamentos, colaboração com os colegas e motivação de pertencer ao espaço também influenciam em sua produtividade.
A produtividade está intimamente relacionada à motivação dos colaboradores e pode aumentar diante de alguns fatores:
Por outro lado, existem alguns fatores que podem influenciar negativamente a produtividade dos colaboradores, e devem também, ser levados em consideração:
Para resolver esse problemas, algumas medidas relacionadas à gestão da produtividade podem ajudar, como:
O ROI (Return Over Investment) já é um conceito aplicado em áreas como marketing e vendas e permite às empresas descobrir se seus investimentos estão dando retorno. Além disso, a fórmula usada admite avaliar se os resultados da capacitação estão acima ou abaixo dos gastos que foram empregados.
Ele serve para reforçar a importância dos treinamentos, para aumentar a produtividade, a retenção de talentos e encontrar ações de melhorias.
A fórmula para calcular o ROI é a seguinte:
ROI= (Ganho obtido – Investimento)/ Investimento
No entanto, além de calcular a fórmula, outros fatores devem ser levados em consideração:
Na área de gestão de pessoas, quando falamos em absenteísmo, estamos nos referindo à falta de pontualidade, assiduidade e cumprimento de obrigações por parte dos colaboradores. É um indicador de extrema importância porque é capaz de apontar alguns problemas estruturais na empresa, que não seriam indicados por outras métricas.
Ele é também chamado de ausentismo e é obtido pela soma dos períodos de ausência do funcionário, independente do motivo. Se essa taxa for muito elevada, a empresa começa a ser prejudicada. Além de ajudar a sinalizar problemas no trabalho, ela também é um alerta sobre a cultura organizacional e outros problemas.
O cálculo pode ser feito relacionando o total de faltas e atrasos e a quantidade de dias ou horas trabalhadas pelos funcionários. Exemplificando:
absenteísmo = (total de funcionários x total de atrasos e faltas) / (total de funcionários x total de dias trabalhados).
A revista Exame, em uma matéria sobre o índice de absenteísmo, mostrou que a taxa média para o setor de serviços é de 5% e para o varejo, uma variação entre 7% a 10%. De modo que não existe uma concordância sobre o nível aceitável, pois o tamanho e segmento da empresa vão influenciar nos resultados. Mas de modo geral, considera-se até 4% como admissível.
Algumas ações podem ser tomadas para ajudar a diminuir esse índice, como:
Essa taxa mostra o número de funcionários que deixam uma organização em um determinado período de tempo, ou seja, sua rotatividade. Ela traz informações importantes sobre a cultura e sobre a seleção de pessoas, se está sendo feita de forma eficaz.
A taxa de turnover calcula o fluxo de contratações novas e desligamentos dentro da empresa durante o período que está sendo analisado. Por isso, ela também se relaciona com a eficácia do setor de gestão de pessoas e os custos das entradas e saídas de colaboradores.
Existem alguns fatores que contribuem para elevar a taxa de rotatividade:
A área de gestão de pessoas é essencial para manter o bom funcionamento da organização, pois cuidam da cultura organizacional, promovem treinamentos, ajudam a melhorar a comunicação e fazem a gestão de benefícios, que motivam os funcionários.
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