Comunicar clara e diretamente, sempre com alteridade pelos diferentes contextos, é com certeza o coração de como colocar uma gestão de pessoas em prática de forma eficiente. Em reuniões, ambientes os quais são compartilhadas diversas ideias – e todos devem se sentir respeitados para expressá-las. Em feedbacks, onde o equilíbrio entre o profissional com o lado humano deve acima de tudo não ferir, mas ajudar. Então como considerar a experiência do colaborador na gestão de pessoas?
Por em prática a gestão de pessoas não é garantia de sucesso e, para ter certeza que os investimentos feitos pela empresa estão dando retorno, é muito comum serem utilizados indicadores de desempenho. A partir deles, é possível chegar a conclusão de quais ações estão fazendo mais sentido, quais não estão atingindo o resultado esperado, se há falhas no planejamento, entre outros.
O ideal é que eles sejam abrangentes e explorem ao máximo o cenário global da empresa. Em outras palavras, que os indicadores de gestão de pessoas avaliem fatores internos e todas as ações tomadas pela empresa diante disso.
Apesar de parecer muito abstrato medir o quão satisfeito um profissional possa estar na empresa, isso é possível e é um indicadores de gestão de pessoas muito relevante. Afinal, quanto mais motivados e satisfeitos, mais produtivos eles serão.
Para medir a satisfação, é muito comum a utilização do ENPS (Employee Net Promoter Score), metodologia normalmente aplicada a clientes para entender o seu grau de fidelidade à marca que posteriormente foi adaptada para a gestão de pessoas. Geralmente, ele conta com algumas perguntas-chave, como o quanto indicaria a empresa como um bom lugar para trabalhar.
Os colaboradores devem dar notas de 0 a 10, sendo que de 0 a 6 são os que estão infelizes, entre 7 e 8 são os neutros e entre 9 e 10 os que estão satisfeitos e são fiéis à empresa. Lembrando que esse tipo de teste deve ser feito de forma anônima para obter as respostas mais sinceras possíveis.
Uma das premissas da gestão de pessoas é exatamente estimular o desenvolvimento de colaboradores e isso normalmente é feito por meio de treinamentos ou cursos oferecidos pela empresa. Aqui é importante deixar claro que deve haver uma avaliação dos conteúdos e habilidades que cada funcionário precisa de acordo com suas necessidades individuais e crescimento profissional.
É muito comum, por exemplo, que empresas ofereçam cursos de liderança para ou atualizar todos os profissionais que já ocupam cargos de gestão ou para preparar os que estão se desenvolvendo para isso. Ao mesmo tempo, alguns desses colaboradores podem ter outras dificuldades mais específicas, como por exemplo não saber mexer em um software necessário para a área. Nesse caso, também é importante ele ter acesso específico a um treinamento sobre isso.
Diversidade só funciona com inclusão. É preciso colocar todos na mesa. Não existe o olhar da vitrine. Todos precisam estar na mesa, incluídos. Se sua empresa deseja crescer, nada melhor do que contar com a especialização das pessoas que fazem ela crescer. Para além do assento, você precisa gerar troca, gerar bens dessa relação.
Uma das premissas da gestão de pessoas é justamente estimular o desenvolvimento de seus colaboradores. Uma pessoa que se sente envolvida no ambiente de trabalho e com perspectiva para crescer certamente não vai querer sair de lá e vai querer mostrar mais. Isso diminui os indicadores de rotatividade e de absenteísmo, fortalecendo a cultura da empresa.
Não adianta apenas dar feedbacks se você não dá o instrumental para melhorar as fraquezas dos seus colaboradores. Isso pode desestimular.
Ofereça treinamentos, cursos, workshops, para que seus funcionários se tornem mais completos e atualizados em suas respectivas áreas. Apesar de parecer um custo dispensável da empresa, na realidade é um tipo de investimento que ela faz não só nos próprios colaboradores, mas nela mesma. Afinal, quanto mais desenvolvidos e completos eles forem, melhor será o desempenho do negócio.
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