*Por Martha Marques
Após a pandemia, o mercado de trabalho viveu uma transformação inédita: a Grande Resignação. Milhões de profissionais decidiram, por conta própria, deixar seus empregos em busca de mais equilíbrio, propósito e flexibilidade. O que parecia ser um movimento localizado rapidamente atravessou fronteiras, influenciando empresas de todos os setores a repensarem suas práticas de gestão e retenção de talentos.
📘 Neste artigo, você vai ler sobre:
🔺 O que é resignação e sua relevância no contexto profissional e pessoal
🔺 A diferença entre resignação e resiliência e como esses conceitos são aplicados no trabalho
🔺 O que é a Grande Resignação e como ela impactou o mercado global após a pandemia
🔺 Como a Grande Resignação chegou ao Brasil e suas particularidades no mercado nacional
🔺 Quem são os resignados, seus perfis demográficos e principais motivações
🔺 Por que tantas pessoas estão pedindo demissão e o que isso reflete sobre o mundo do trabalho
🔺 O impacto das demissões voluntárias em massa no setor de Recursos Humanos
🔺 Como identificar ameaças de Grande Resignação dentro do ambiente de trabalho
🔺 O que os gestores precisam saber e como atuar para minimizar o impacto desse movimento
🔺 O que as empresas podem fazer para evitar a Grande Demissão e fortalecer a retenção de talentos
🔺 Como benefícios corporativos, como Ticket Restaurante e Ticket Refeição, podem ajudar a reter profissionais
🔺 As tendências futuras do mercado de trabalho, incluindo novas relações e o papel da tecnologia
Preparado para mergulhar no tema? Então, boa leitura!
Quando pensamos no termo resignação, muitas vezes nos vêm à mente o conceito de aceitação de situações adversas. Esse é um bom início para entender mais sobre o significado da palavra. Sua origem etimológica está no latim resignare, que significa “desistir” ou “renunciar”, mas também remete à ideia de abrir mão com propósito ou compreensão. No contexto atual, o termo ganha novas camadas de significado, sendo interpretado como uma habilidade de lidar com mudanças inevitáveis e redirecionar esforços de forma construtiva.
No âmbito pessoal, resignação está relacionada a aceitar desafios impostos pela vida, mas sem abandonar a busca por crescimento. Essa atitude se traduz, no mundo profissional, em uma capacidade de enfrentar mudanças com equilíbrio, seja ao lidar com uma reestruturação organizacional ou com novas demandas do mercado. A resignação, nesse contexto, permite uma reavaliação das prioridades e a construção de caminhos alternativos que podem gerar aprendizado e inovação.
Para as organizações, a resignação dos colaboradores pode ser vista tanto como um sinal de adaptação quanto de desconexão. Quando bem gerida, ela possibilita que equipes e líderes enfrentem desafios externos com flexibilidade e resiliência, promovendo ajustes estratégicos. No entanto, a resignação também pode indicar insatisfação, levando à falta de engajamento ou, em casos mais extremos, à decisão de abandonar o emprego, como observado no movimento da Grande Resignação, sobre o qual vamos falar longamente neste artigo. Mas antes, acompanhe uma distinção necessária que faço agora.
À primeira vista, resignação e resiliência podem parecer conceitos semelhantes, já que ambos lidam com desafios e mudanças. Mas, no dia a dia, a prática é bem diferente – e entender isso ajuda a interpretar a maneira como cada colaborador lida com seus desafios.
Resiliência é aquela habilidade de se levantar depois de uma queda. No ambiente profissional, ela se traduz na capacidade de superar obstáculos, aprender com situações difíceis e continuar evoluindo. Pense naquela vez em que sua equipe enfrentou um prazo impossível e, mesmo assim, conseguiu entregar tudo.
Isso é resiliência: achar soluções e seguir em frente, mesmo com a pressão.
A resignação, por outro lado, é mais sobre aceitar quando algo não pode ser mudado – e, ainda assim, encontrar uma maneira de seguir adiante. Enquanto a resiliência está ligada à superação, a resignação envolve reconhecer limites e adaptar-se a eles.
Esses conceitos não são contrários, e podem se complementar: enquanto a resignação ajuda a entender o que é imutável, a resiliência dá força para transformar o que é possível.
Essa diferenciação é importante porque nos ajuda a encarar desafios de forma mais equilibrada. Saber quando agir e quando adaptar-se pode transformar tanto o desempenho individual quanto o de toda a organização.
A Grande Resignação é um movimento que marcou o mercado de trabalho global nos últimos anos, caracterizado por um grande número de profissionais deixando voluntariamente seus empregos.
Mais do que um fenômeno passageiro, ele trouxe à tona uma transformação profunda nas prioridades e na relação das pessoas com o trabalho.
O termo “Grande Resignação” foi popularizado em 2021 por Anthony Klotz, professor da Texas A&M University, ao descrever uma onda de demissões voluntárias nos Estados Unidos. Mas suas raízes começaram durante a pandemia de COVID-19, quando milhões de trabalhadores foram obrigados a repensar suas rotinas e valores.
A insegurança inicial deu lugar a reflexões mais profundas sobre qualidade de vida no trabalho, tempo em família e a importância de um propósito profissional. O resultado foi uma busca coletiva por mudanças que melhor atendessem às novas expectativas pessoais e profissionais.
A pandemia mudou a forma como enxergamos o trabalho. Para muitos, ficou claro que empregos com longas jornadas, pouco reconhecimento ou ambientes tóxicos já não faziam sentido. O trabalho remoto, por sua vez, abriu as portas para novas possibilidades, permitindo que os profissionais experimentassem mais flexibilidade e autonomia. Esse movimento não foi apenas sobre abandonar empregos, mas sobre buscar algo maior: propósito, equilíbrio e realização.
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Embora o movimento tenha ganhado força nos Estados Unidos, sua influência se espalhou rapidamente para outros países, inclusive o Brasil. Em mercados onde o trabalho remoto e a digitalização se tornaram comuns, a Grande Resignação impulsionou mudanças estruturais.
Empresas precisaram rever políticas de retenção de talentos, flexibilizar modelos de trabalho e priorizar o bem-estar dos colaboradores. No Brasil, por exemplo, o fenômeno encontrou um cenário já marcado por desafios econômicos, mas ainda assim influenciou a forma como organizações e trabalhadores enxergam suas relações.
Em 2023, o Brasil registrou um número recorde de demissões voluntárias. De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego compilados pela LCA Consultores, cerca de 7,3 milhões de trabalhadores solicitaram desligamento, representando 34% dos mais de 21,5 milhões de demissões no país.
Esse aumento nas demissões voluntárias reflete uma tendência observada desde 2021, quando foram registrados 5,6 milhões de pedidos de demissão, subindo para 6,8 milhões em 2022 e atingindo 7,3 milhões em 2023.
Os resignados formam um grupo diverso de profissionais, mas há características comuns que ajudam a entender quem são esses trabalhadores e o que os motiva a deixar seus empregos. Essa análise inclui aspectos demográficos, setores mais impactados e as razões mais frequentes que os levam a buscar mudanças.
Os dados apontam que os jovens, especialmente os da geração Z e os millennials ou geração Y, lideram os pedidos de demissão. Profissionais entre 25 e 40 anos são os mais propensos a resignar-se, em grande parte porque estão em uma fase da vida onde há maior abertura para explorar novos horizontes profissionais.
Quanto ao gênero, mulheres têm se destacado nesse movimento, impulsionadas pela busca por maior flexibilidade para equilibrar trabalho e vida pessoal. Já em termos de setores, as áreas de tecnologia, saúde e serviços têm registrado os maiores índices de resignação, especialmente devido às demandas intensas e à falta de flexibilidade em muitas dessas funções.
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Por trás da Grande Resignação está uma mudança de mentalidade: muitos profissionais não se contentam mais com empregos que não proporcionam realização pessoal.
A busca por flexibilidade, tanto em termos de horário quanto de local de trabalho, é uma das principais motivações.
Além disso, há um forte desejo por valorização, seja através de reconhecimento financeiro ou da sensação de que o trabalho realizado tem impacto significativo.
Propósito também é uma palavra-chave. Muitos resignados saem em busca de empregos que estejam mais alinhados com seus valores e objetivos pessoais. Essa tendência reflete uma priorização da qualidade de vida e do equilíbrio entre as esferas pessoal e profissional.
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A Grande Resignação trouxe mudanças significativas para o setor de Recursos Humanos. Enquanto o fenômeno gerou desafios complexos na retenção e no recrutamento de talentos, também abriu espaço para uma revisão profunda das práticas de gestão de pessoas, incentivando inovações que podem transformar a relação entre empresas e colaboradores.
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O aumento nas demissões voluntárias exige que o RH seja mais estratégico na retenção de profissionais. Muitos trabalhadores, agora mais exigentes, procuram empresas que ofereçam benefícios além do básico, como flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e um ambiente de trabalho acolhedor. Para atrair talentos, as organizações precisam ajustar suas propostas de valor, tornando-se mais competitivas no mercado.
No recrutamento, o desafio é ainda maior. A alta rotatividade implica a necessidade de buscar perfis específicos e qualificados em um mercado onde muitos candidatos já têm outras opções. Além disso, os profissionais estão cada vez mais seletivos, priorizando vagas que atendam às suas expectativas pessoais e profissionais.
O turnover elevado afeta diretamente os resultados financeiros das empresas. Substituir um colaborador pode ser caro, considerando gastos com processos de seleção, treinamento e onboarding. Além disso, há perdas menos visíveis, como a queda de produtividade e diminuição da motivação entre as equipes.
Esses custos acumulados exigem que as empresas repensem suas estratégias, buscando soluções que atraiam novos talentos e, principalmente, promovam a permanência dos atuais.
Antecipar a Grande Resignação dentro de uma organização ajuda a evitar perdas de talentos e quedas no desempenho das equipes. Identificar os sinais de alerta e adotar medidas preventivas pode fazer toda a diferença na retenção de profissionais e no fortalecimento do ambiente de trabalho.
Um dos primeiros indicadores de que algo não vai bem é a queda no engajamento dos colaboradores. Funcionários que antes eram participativos podem começar a se mostrar desmotivados, com menor envolvimento nas tarefas e menos interação com a equipe.
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Outro sinal importante é o aumento de conflitos interpessoais. Tensões frequentes, dificuldades de comunicação e até atitudes mais defensivas podem apontar para um ambiente de trabalho pouco saudável.
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O esgotamento, ou burnout, também é um fator crítico. Colaboradores que demonstram cansaço extremo, aumento de erros ou ausência de motivação estão no limite e, muitas vezes, já considerando outras opções profissionais.
Para identificar esses sinais precocemente, é fundamental implementar pesquisas de clima organizacional. Essas ferramentas ajudam a medir o nível de satisfação dos colaboradores e identificar áreas que precisam de atenção.
Além disso, os feedbacks regulares, tanto formais quanto informais, são indispensáveis. Criar um espaço onde os colaboradores se sintam confortáveis para compartilhar suas preocupações e ideias permite que problemas sejam resolvidos antes de se tornarem graves.
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Ferramentas e métodos para monitorar o bem-estar dos colaboradores
Atualmente, há diversas ferramentas tecnológicas que auxiliam no monitoramento do bem-estar dos colaboradores. Plataformas de gestão de pessoas oferecem métricas sobre engajamento, saúde mental e até previsões sobre turnover, permitindo uma análise mais detalhada.
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Métodos como 1-1 (conversas individuais) e check-ins frequentes também são eficazes para criar um ambiente de confiança e proximidade. Essas interações permitem que gestores entendam as necessidades e desafios específicos de cada profissional.
A Grande Resignação trouxe à tona a importância de lideranças preparadas para lidar com um cenário de mudanças constantes. Em situações onde é impossível evitar as demissões voluntárias em massa, o papel do gestor é fundamental para reagregar a equipe e manter a motivação e a produtividade de quem permanece. Veja como agir nesse cenário.
A comunicação é uma das ferramentas mais poderosas à disposição de um gestor. Em momentos de incerteza, ser transparente sobre as decisões da empresa e os desafios enfrentados ajuda a construir confiança. No entanto, transparência precisa vir acompanhada de empatia.
Ouvir ativamente as preocupações dos colaboradores, demonstrar compreensão e oferecer suporte são atitudes que fazem toda a diferença. Um líder que reconhece as emoções da equipe e age com humanidade cria um ambiente mais acolhedor, reduzindo a sensação de insegurança que muitas vezes acompanha períodos de transição.
Motivar equipes em meio a demissões voluntárias pode parecer uma tarefa difícil, mas é possível. O primeiro passo é reforçar o propósito da empresa, mostrando aos colaboradores que seu trabalho tem valor e impacto. Além disso, celebrar conquistas – mesmo as pequenas – ajuda a manter o moral elevado.
Outra estratégia é oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional. Investir em capacitações, cursos ou projetos desafiadores mostra aos profissionais que a empresa acredita em seu potencial e está disposta a investir em seu crescimento.
Saídas inesperadas podem causar danos tanto na dinâmica das equipes quanto nos resultados da empresa. Para minimizar esses efeitos, é fundamental que o gestor tenha um planejamento estruturado.
Isso inclui identificar possíveis substitutos dentro da equipe, criar manuais ou registros de processos importantes e estabelecer uma comunicação clara com os demais membros sobre como lidar com a transição.
Além disso, contar com planos de sucessão bem definidos pode ajudar a evitar interrupções significativas nas operações, garantindo que a empresa continue funcionando de forma estável, mesmo em momentos de turnover.
Tenha sempre em mente: liderar durante a resignação é um exercício de resiliência, empatia e visão estratégica. No próximo tópico, veremos o que as empresas podem fazer para evitar que as demissões em massa continuem sendo um problema.
Para evitar que sua empresa enfrente esse fenômeno, é preciso criar um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados, reconhecidos e motivados.
Isso passa por estratégias que vão desde a valorização dos profissionais até a adoção de políticas mais flexíveis e o investimento em seu desenvolvimento.
Um dos primeiros passos para evitar a Grande Resignação é garantir que os colaboradores se sintam valorizados. Isso começa com uma remuneração justa, alinhada ao mercado e às responsabilidades do cargo. Mas a valorização vai além do salário.
Reconhecer o esforço e os resultados dos profissionais é essencial para manter o engajamento. Um simples agradecimento, elogios públicos ou prêmios por desempenho podem fazer toda a diferença.
Além disso, oferecer autonomia para que os colaboradores tomem decisões em suas áreas reforça a confiança e demonstra que a empresa acredita em seu potencial.
A pandemia mostrou que a flexibilidade no trabalho não é apenas possível, mas desejável. Muitos colaboradores valorizam a possibilidade de trabalhar de casa, ao menos alguns dias na semana, ou ajustar seus horários para equilibrar melhor vida pessoal e profissional.
Empresas que adotam políticas de trabalho híbrido ou remoto têm mais chances de atrair e reter talentos. Além disso, essas práticas mostram que a empresa está atenta às mudanças no mercado de trabalho e disposta a adaptar-se às novas expectativas dos profissionais.
Outro ponto crucial é o investimento no crescimento dos colaboradores. Oferecer programas de capacitação, cursos ou oportunidades de carreira dentro da empresa demonstra compromisso com o futuro do profissional.
As políticas de benefícios também são muito relevantes. Programas como vale-refeição, vale-alimentação, auxílio-creche e suporte à saúde mental mostram que a empresa se preocupa com o bem-estar integral dos colaboradores.
Personalizar esses benefícios, sempre que possível, é uma forma de atender às diferentes necessidades da equipe. Vamos falar mais sobre isso a seguir.
Os benefícios trabalhistas se tornaram uma peça-chave nas estratégias de retenção de talentos, especialmente em tempos de Grande Resignação. A tendência da CLT Premium, amplamente divulgada nas redes sociais, reforça como esses pacotes de benefícios são valorizados, especialmente por gerações mais jovens.
Tanto assim que uma pesquisa da Ticket revelou: 53% dos profissionais da Geração Z consideram os benefícios um fator essencial na escolha de um emprego, enquanto apenas 12% os veem como pouco relevantes.
Esse dado destaca uma transformação no mercado de trabalho, onde os benefícios são mais do que complementos salariais: eles representam cuidado, reconhecimento e qualidade de vida.
Tatiana Romero, diretora de RH da Ticket, resume bem essa mudança:
“Os benefícios não são apenas um complemento salarial, mas um reflexo do cuidado da empresa com seus colaboradores.”
Para muitas empresas, compreender essa nova dinâmica é essencial para atrair e reter talentos em um mercado altamente competitivo.
Os benefícios chamados essenciais, embora não obrigatórios, como vale-alimentação e vale-refeição, são pilares básicos para atender às necessidades diárias dos colaboradores. Além de aliviar custos financeiros, eles criam um ambiente de segurança e bem-estar. Mas as opções oferecidas pelo mercado são diversas, e é preciso escolher a melhor.
A Ticket oferece soluções como Ticket Alimentação, que auxilia nas compras de supermercado, e Ticket Restaurante, que garante flexibilidade para refeições fora de casa. Esses produtos são mais do que conveniências: eles mostram que a empresa se preocupa com o dia a dia dos colaboradores, promovendo conforto e praticidade, além de vantagens extras que só quem é Ticket tem.
Além disso, soluções como o Ticket Flex e o Ticket Super Flex ampliam a autonomia dos colaboradores, permitindo que eles escolham onde e como usar seus benefícios, adaptando-os às suas necessidades específicas, como home office, bem-estar e educação.
Já os benefícios premium atendem a demandas mais específicas dos colaboradores. Day off de aniversário, auxílio para atividades físicas, programas de saúde mental e até massagens no escritório são exemplos que conquistaram espaço no imaginário coletivo dos trabalhadores.
Esses benefícios atendem às expectativas de qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional e demonstram que a empresa está alinhada às mudanças no mercado de trabalho. Como Tatiana Romero enfatiza:
“O pacote de benefícios vai além de ser parte da remuneração final, proporcionando bem-estar e contribuindo para melhores condições de trabalho, que, no fim das contas, é o que todo mundo quer.”
Investir em benefícios, sejam eles fundamentais ou premium, é uma forma de construir uma relação de confiança e pertencimento com os colaboradores, promovendo engajamento e reduzindo os riscos de turnover. Esse equilíbrio entre o essencial e o diferenciado torna-se uma das principais ferramentas para enfrentar os desafios da Grande Resignação.
O mercado de trabalho está em constante evolução, impulsionado por mudanças sociais, tecnológicas e culturais. Esses fatores têm influenciado a forma como empresas e colaboradores se relacionam, trazendo novas prioridades e desafios. Entre as tendências mais marcantes estão o “Quiet Quitting”, o foco na saúde mental, a adoção de tecnologias avançadas e o desejo crescente por equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
O Quiet Quitting, que pode ser entendido como o cumprimento estrito das responsabilidades do cargo, sem ir além do esperado, tem ganhado força nos últimos anos. Essa atitude reflete um movimento de reavaliação das prioridades dos profissionais, que buscam preservar sua saúde mental e evitar sobrecargas.
Por outro lado, a saúde mental tem se tornado uma pauta central nas empresas. Programas que promovem bem-estar emocional, apoio psicológico e práticas de trabalho mais saudáveis já não são apenas diferenciais, mas uma necessidade.
As empresas que investem nesse aspecto demonstram comprometimento com o bem-estar dos colaboradores e têm mais chances de atrair e reter talentos no longo prazo.
A tecnologia continua a desempenhar um papel fundamental na transformação do mercado de trabalho. Ferramentas de gestão, plataformas de trabalho remoto e soluções baseadas em inteligência artificial estão facilitando a comunicação, aumentando a produtividade e permitindo maior flexibilidade para as equipes.
Além disso, a automação tem ajudado a reduzir tarefas repetitivas, permitindo que os profissionais foquem em atividades mais estratégicas e criativas. Essa mudança tem criado um ambiente de trabalho mais dinâmico, onde o uso da tecnologia se torna um aliado na construção de relações mais eficazes e conectadas.
O futuro do mercado de trabalho aponta para um caminho onde tecnologia, saúde mental e equilíbrio estarão no centro das estratégias empresariais. Adaptar-se a essas tendências será crucial para empresas que desejam se destacar e construir relações de trabalho sustentáveis e enriquecedoras.
A Grande Resignação revelou uma transformação significativa na forma como profissionais e empresas enxergam o mercado de trabalho. O movimento trouxe desafios, mas também inúmeras oportunidades de inovação e mudança.
Desde a valorização de benefícios até o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, as empresas estão sendo chamadas a repensar suas práticas para atender às novas expectativas dos trabalhadores.
Investir em políticas que promovam bem-estar, flexibilidade e propósito é uma grande estratégia para construir um futuro mais sustentável e engajador. Seja por meio de benefícios fundamentais, como alimentação e refeição, ou pela adoção de iniciativas diferenciadas que priorizem a saúde mental e a personalização, as organizações têm a chance de se destacar e fortalecer suas relações com os colaboradores.
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Martha Marques é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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