O termo quiet quitting (do inglês, “demissão silenciosa”), começou a se popularizar no Brasil em 2020, com a pandemia. Mas, com certeza, foi um movimento que surgiu muito tempo antes nas empresas.
Esse fenômeno tem preocupado algumas organizações e gestores. E traz à tona a necessidade de ressignificar as relações de trabalho e de gerenciar as diferenças geracionais para diminuir os impactos para ambos os lados.
Mas o que é a demissão silenciosa, a que fatores ela está ligada, quais são os sinais de alerta para identificar estes funcionários e o que as empresas e gestores devem fazer para criar um ambiente melhor?
Continue lendo para saber as dicas!
O movimento quiet quitting ou demissão silenciosa é um fenômeno que se popularizou na internet e que caracteriza os funcionários que limitam a realização de suas tarefas apenas ao que é necessário e está dentro do escopo.
É um movimento que prega trabalhar para viver e não viver para trabalhar. Com isso, os funcionários adotam a postura de não fazer mais do que são pagos para fazer, ou seja, não ficar além do horário de trabalho, não participar de reuniões optativas, evitar fazer horas extras.
Isso pode indicar uma frustração com o trabalho, busca por condições melhores, um equilíbrio entre os setores pessoais e emocionais – que, ao contrário do que muitos pensam, não andam separados, mas influenciam.
Dessa forma, o movimento prega esforço mínimo para o trabalho e dedicação a outras atividades, como lazer, amigos e atividades pessoais. Em resumo, não viver para a empresa.
Podemos dizer que, em termos geracionais, é um postura adotada, em sua maioria, pela geração Z (aqueles nascidos entre os anos de 1995 e 2010).
Esta é uma geração que se sente mais prejudicada devido às condições difíceis na economia, na política, sociedade e pandemia. Por nascerem no auge da tecnologia, não passaram por algumas dificuldades enfrentadas por outras gerações.
Assim, não conseguem se adaptar muito bem ao ambiente de trabalho com pressão e cobranças. E sua postura resignada é mantida como uma forma de protestar silenciosamente.
Aprenda mais sobre Resolução de conflitos: o que é, como agir e solucionar
De acordo com uma pesquisa realizada em 2022, pelo Instituto Gallup sobre engajamento no trabalho, a porcentagem de trabalhadores motivados com a sua função permaneceu em 32%.
Mas a porcentagem de colaboradores desmotivados aumentou para 18%. A pesquisa mostra que a queda no engajamento começou em setembro de 2021 e foi simultânea ao aumento das demissões.
Entre os motivos para a queda no engajamento dos funcionários, o Instituto cita alguns fatores, que indicam uma desconexão entre os funcionários e seus empregadores, como:
Além disso, um artigo da revista Harvard Business Review, de 2022, mostrou que o quiet quitting está relacionado aos chefes ruins ou tóxicos. Segundo eles, este é um nome novo para comportamento antigo.
A pesquisa, conduzida desde 2020, coletou dados de 2.801 gerentes que foram avaliados por 13.048 subordinados diretos. De modo que, em média, cada um foi avaliado por cinco funcionários diretos.
As avaliações levaram em conta a capacidade do líder de considerar as necessidades dos liderados e até que ponto o ambiente de trabalho era um lugar onde as pessoas se sentiam motivadas a fazer mais do que já faziam.
A pesquisa mostrou que as equipes com gerentes ruins tinham três a quatro vezes mais pessoas que se encaixavam na categoria de demissão silenciosa em comparação com os líderes mais eficazes.
Em relação aos bons líderes, 62% dos funcionários estavam dispostos a fazer um esforço extra e apenas 3% pensavam em desistir. Para os líderes ruins, apenas 20% se sentiam motivados a ir além.
Sabemos que a motivação dos funcionários, bem como seu engajamento estão diretamente ligadas a atuação dos líderes. Por isso, eles são peças fundamentais para reverter esse fenômeno.
Mas não para por aí. O quiet quitting carrega outros motivos que vão além e vamos falar de cada um de forma detalhada, a seguir.
Veja mais em Satisfação no trabalho: como medir e melhorar?
Com certeza o salário é um grande motivador quando falamos do mundo corporativo. Afinal de contas, é por ele que trocamos o nosso tempo e a nossa força de trabalho.
Depois do quiet quitting, a nova onda que viralizou no Tik Tok foi o Acting your Wage, que significa trabalhar de forma proporcional ao seu salário. Ou seja, se o funcionário recebe salário mínimo, deve fazer a quantidade mínima de trabalho.
A ideia desse novo movimento, é fazer apenas o que é pago para fazer. Quando o salário é baixo e não está alinhado com as expectativas do funcionário, ele pode se sentir desmotivado e desvalorizado.
Isso afeta diretamente a sua disposição em se dedicar às atividades, comprometendo a qualidade do trabalho e gerando insatisfação geral.
Ainda é comum ver muitas empresas oferecendo salários abaixo do mercado, sem considerar a inflação ou a valorização do trabalho e, consequentemente, sem reconhecer o esforço e dedicação dos colaboradores.
Leia mais sobre Como sua empresa pode ser mais atrativa com plano de cargos e salários.
Hoje, mais do que nunca, o salário é uma forma de reconhecimento e motivação. E uma remuneração justa e competitiva pode incentivar o funcionário a se dedicar mais, a buscar aprimoramento e a se sentir parte da empresa.
E aqui entram também os benefícios extras que podem ajudar a incentivar mais as equipes. Além daqueles que são obrigatórios, temos os:
Leia mais sobre benefícios em Benefícios espontâneos: o que são, tipos e exemplos.
A falta de perspectiva, de reconhecimento e crescimento dentro de uma empresa é algo que pesa muito para os trabalhadores hoje em dia. Eles não querem mais ficar estagnados em seus cargos, em um lugar onde não podem se desenvolver.
Uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner, divulgada em 2022, mostrou 12 motivos principais para que alguns funcionários pedissem demissão, entre eles, a falta de crescimento profissional.
Esses dados nos mostram a necessidade das empresas adotarem um modelo de valorização dos seus funcionários, do trabalho realizado e no estímulo ao crescimento profissional.
E uma das ferramentas mais poderosas para isso é o plano de carreira, que é o que vai ajudar o colaborador a traçar o seu caminho profissional dentro da empresa, estimulando-o a buscar melhorias em todos os campos.
Isso vai ser vantajoso tanto para o funcionário, que se sentirá mais motivado, quanto para a empresa, que terá um colaborador que deseja continuar e melhorar dentro da organização, diminuindo os custos com turnover e absenteísmo.
Além disso, ter um plano de crescimento profissional dentro da empresa possibilita melhorar a competitividade no mercado, atraindo talentos que estão mais alinhados com as vagas e aumentando a produtividade dos trabalhadores.
Lembrando que o crescimento profissional não envolve apenas as promoções, gratificações, novos cargos e reconhecimentos, ele engloba um conjunto de ações para ajudar o colaborador a desenvolver novas habilidades.
Com isso, ele aumentará seu conhecimento, ou seja, seu know-how e, por consequência, a sua experiência, além de se manter atualizado com o mercado e as tendências.
A falta de crescimento e a inércia estão intimamente relacionadas a falta de motivação e engajamento para continuar no trabalho, afinal, o colaborador não vê perspectivas.
Mas quando a empresa decide investir na capacitação desse profissional, ajudando-o a trilhar o caminho escolhido para que ele alcance novas posições e novos desafios, ele tem mais segurança para dar mais de si e se alinhar ao propósito da empresa.
Leia mais sobre crescimento profissional em Gestão de pessoas e plano de carreira: desenvolva e seja um exemplo como líder.
O ambiente de trabalho tóxico afeta negativamente os trabalhadores, diminuindo a qualidade de vida e gerando desgastes que podem impactar negativamente na saúde mental e comportamento dos funcionários.
Um levantamento feito pela Society for Human Resource Management (SHRM), mostrou que de cada dez funcionários entrevistados, três declararam que a cultura organizacional os deixa irritados até mesmo quando estão em casa.
Sabemos que passamos a maior parte do nosso dia dedicados ao trabalho e se os funcionários já se sentem impactados pelo ambiente da empresa fora dela, em suas casas, pense no impacto que sofrem quando estão exercendo suas atividades!
Entre as consequências, de um ambiente ruim para trabalhar, podemos citar:
Saiba mais em Turnover: o que é, como calcular e reduzir em sua empresa
Ambientes de trabalho tóxico envolvem diversos fatores que, quando somados, acabam tornando o local de difícil convivência e direcionado apenas para a sobrevivência. Entre eles, podemos citar:
Tudo isso caracteriza um espaço que não tem alinhamento com o profissionalismo e traz prejuízos à rotina dos colaboradores, geram desgastes e ansiedade, além de outros tipos de mal-estar.
O quiet quitting vem justamente na contramão desta tendência, se abstendo de realizar mais para preservar a saúde mental e se concentrando em suas atividades primárias pela falta de incentivo em um ambiente danoso.
Além disso, os colaboradores sentem cada vez mais uma troca desigual entre ambas as partes, onde os empregadores exigem muito esforço adicional e não querem investir o suficiente nem fornecer um ambiente de trabalho adequado.
Por isso, as empresas precisam trabalhar para criar e fortalecer a cultura organizacional, sempre enfatizando os seus valores e procurando alinhar suas atitudes diárias com seu propósito. Além disso, algumas medidas podem ser adotadas:
Aprenda mais sobre Comunicação Interpessoal: o que é, e como desenvolver
O abuso de poder ainda é um problema que assola muitas empresas e acontece quando um superior hierárquico excede no exercício da autoridade. É importante deixar claro que o abuso de poder é uma forma de assédio moral.
A Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral do Tribunal Superior do Trabalho caracteriza o assédio moral como expor os funcionários a situações que geram constrangimento e humilhação de forma repetitiva e prolongada, atacando a dignidade da pessoa.
O assédio é uma conduta abusiva, que se manifesta por meio de palavras, gestos, atitudes, comportamento e podem causar danos psíquicos, físicos e emocionais. Essas condutas são incompatíveis com um ambiente de trabalho seguro.
Entre os tipos de assédio moral, podemos citar algumas classificações:
Para exemplificar, vamos citar algumas atitudes que caracterizam o assédio moral na prática:
Confira nosso artigo Líderes saudáveis impactam na qualidade de vida do trabalho.
Segundo uma matéria da OPAS (Organização Pan-Americana de Saúde), o Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, foi incluída pela Organização Mundial da Saúde (OMS) na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) como um fenômeno ocupacional.
Dessa forma, a OMS classifica o Burnout como um fenômeno que resulta do estresse crônico ligado a um ambiente de trabalho que foi mal gerenciado.
Com isso, podemos perceber que o ambiente de trabalho em que estamos inseridos influencia diretamente nossa saúde mental e emocional. Por isso, é preciso que as empresas façam um bom gerenciamento das equipes, visando a preservação da saúde mental e da qualidade de vida no trabalho.
Uma pesquisa feita pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) em conjunto com a Talenses e Gympass, mostrou que 43% dos entrevistados relataram sobrecarga de trabalho.
Outros 31% relataram passar por períodos de pressão para alcançar metas e resultados. Por fim, 75% dos respondentes disseram que os benefícios concedidos não eram satisfatórios para tratar a saúde mental.
A sobrecarga de trabalho se caracteriza por uma rotina de prazos apertados, muitas horas extras, metas irrealistas, alta carga de trabalho e microgerenciamento dos chefes imediatos.
Isso acaba gerando o esgotamento do profissional e impactando negativamente a sua produtividade. Além disso, eles passam a ter problemas de saúde mental por causa do trabalho, como ansiedade e depressão, além do Burnout.
Um artigo da Harvard Business Review, de 2017, Employee Burnout Is a Problem with the Company, Not the Person, mostra que a redução da produtividade é responsabilidade da organização e mostra 3 principais fatores comuns:
Essas atitudes, geralmente dos superiores hierárquicos, diminuem a concentração nas tarefas mais completas e geração de ideias e diminuem o tempo que eles precisam para descansar e se restaurar.
Por conseguinte, o artigo finaliza mostrando que os líderes têm um papel crucial na redução da sobrecarga de trabalho, dando mais tempo aos funcionários, gerenciando as atividades e ajudando-os a aumentar a produtividade.
Veja também Formação de líderes: como formá-los em sua empresa?
Embora muitos critiquem o quiet quitting dizendo que é uma atitude de pessoas encostadas, que não se importam muito com a carreira, podemos enxergar a situação por outro prisma.
O fenômeno pode ser visto como um pedido de ajuda, um pedido por socorro por parte dos funcionários que estão descontentes e doentes devido às condições precárias que algumas empresas ainda mantêm.
Esse cenário indica a necessidade urgente de adotar medidas para melhorar a qualidade de vida no trabalho, promover jornadas menos exaustivas, valorizar mais o capital humano e adotar uma abordagem holística.
Não é mais possível adotar um regime de trabalho que ignore os outros campos da vida do trabalhador, que é um ser integrado e acaba sendo afetado em outras áreas pelos problemas que passa no trabalho.
Não pense que essa é uma onda passageira do Tik Tok. Ele faz parte de um movimento que está em ascensão há um tempo, o fenômeno da Grande Demissão ou The Great Resignation, que não começaram na pandemia.
O artigo The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic, da Harvard Business Review, mostrou que embora 47 milhões de americanos tenham abandonado o emprego no ano de 2021, a causa não se deve à pandemia pelo COvid-19.
A pesquisa ressalta que durante os últimos 12 anos, o abandono tem aumentado. Entre 2009 e 2019, a taxa média de afastamento aumentou em 0,10 pontos percentuais anualmente. E em 2021, quando a incerteza econômica diminuiu, um número recorde de trabalhadores deixaram seus empregos.
No Brasil, o fenômeno também se mostra presente no mercado brasileiro. Os pedidos de demissões vêm aumentando e no primeiro trimestre de 2022, apresentou 30,7% de aumento em relação ao ano de 2021.
Esse fenômeno se explica pela mudança de prioridades dos funcionários e exemplifica uma insatisfação com as condições de trabalho ruins que ganharam novas dimensões com a pandemia.
Assim, as empresas precisam estar dispostas a entender as causas e criar meios de se blindar contra esses problemas, adotando uma abordagem integral. Entre as formas de combater o quiet quitting, citamos alguns conselhos a seguir.
Vivemos em um cenário de incerteza que acaba gerando ansiedade, como:
É importante entender que os funcionários estão enfrentando muitas tensões financeiras, mentais e físicas, o que acaba virando um ciclo vicioso.
De acordo com uma pesquisa da Pew Research, as pessoas abandonaram os empregos em 2021 pelos salários baixos, falta de crescimento profissional e reconhecimento, situações de desrespeito, horários inflexíveis, falta de benefícios.
Dessa forma, as empresas precisam instituir condições de trabalho melhores para que os funcionários se sintam apoiados e valorizados. Identificar as lacunas ao invés de fechar os olhos, pode ajudar a melhorar o engajamento dos funcionários.
A cultura é muito importante para ter funcionários engajados e ela começa com uma comunicação clara, consistente e assertiva. É importante ouvir os funcionários, entender suas dificuldades, preocupações e prioridades.
Por isso, o feedbacks 1:1 é uma ferramenta atual e eficaz para aproximar líderes e liderados e entender as necessidades individuais de cada um. E até descobrir maneiras de trabalhar melhor o engajamento.
Outra ferramenta é o termômetro do humor que pode ser usado em plataformas de gestão de equipes. Elas são fundamentais para estimular o diálogo com o colaborador e fazê-lo se sentir valorizado e parte da instituição.
Outro ponto da cultura é a inclusão. Os funcionários precisam se sentir membros, ter a percepção de fazerem parte da equipe, para que se sintam motivados a trabalhar em conjunto para um objetivo comum.
Veja mais sobre inclusão em Vagas afirmativas: o que são, tipos e importância [Guia 2023].
Para fortalecer a cultura, o RH poderá fazer reuniões com cada membro para conhecer a jornada pessoal de cada um, fazer testes de comportamento e personalidade e dar orientações baseadas em competências.
Além disso, é importante reconhecer e manejar as diferenças pessoais e geracionais, para que as comunicações fiquem alinhadas e o suporte seja dado a todos os funcionários.
Os funcionários têm outras áreas da vida que também precisam de atenção, como o bem-estar mental, físico, social e financeiro. Eles são vitais para motivar os colaboradores e ajudar a empresa a ser sustentável.
Por isso, as equipes de RH precisam ter em mãos ferramentas e recursos que os ajudem a promover o bem-estar mental dos funcionários.
Por exemplo, podem dar alguns benefícios, como facilitar um treinamento para gerenciamento do estresse, dedicar um dia a saúde mental e EAPs(análise, prevenção e segurança), ação que pode aumentar o bem estar.
Além disso, o RH pode considerar incluir alguns benefícios como convênios com academias, plataformas de atendimento psicológico, plano de saúde que atenda em território nacional e outros.
Muitas empresas fazem convênios com plataformas de ensino diversas, que englobam também a educação financeira, que é muito importante para promover a felicidade dos colaboradores, uma vez que essa área impacta diretamente nas suas vidas.
Além disso, é muito importante oferecer uma orientação individualizada, o funcionário precisa se sentir ouvido e acolhido.
Leia mais sobre o tema em Saúde Mental no Trabalho: o que é, e como promover – Guia 2023.
Engajar os funcionários é criar um ambiente de envolvimento profissional e pessoal, onde o colaborador confia na empresa e se identifica com os valores e objetivos dela.
Uma pesquisa realizada pelo ADP Research Institute, em 2020, mostrou que embora no cenário mundial o engajamento dos funcionários tenha diminuído, no Brasil, houve um aumento de 14% em relação aos anos de 2018 a 2020.
No entanto, em relação à resiliência, o índice do Brasil foi baixo (16%) em relação ao país mais resiliente, a Índia com 32%.
No nosso cenário atual, as empresas precisam investir em relações mais humanizadas e estar atenta ao lado pessoal do trabalhador, estabelecendo uma visão mais integral sobre o capital humano.
Além disso, as estratégias não podem apenas se concentrar no lado financeiro, como gratificações, premiações em dinheiro e outros, mas também, em crescimento profissional, reconhecimento pelo trabalho, bom clima organizacional e outros.
Mas além de criar um clima de engajamento, é importante manter. Para isso, as organizações podem dispor de algumas ferramentas, como:
Leia mais sobre esse tema em Retenção de talentos: o que é, como fazer – Guia 2023.
Identificar esse fenômeno na sua organização pode não ser simples, mas é possível. No entanto, é preciso que o RH avalie ativamente os funcionários para entender se alguns destes sinais estão sendo manifestados.
O primeiro deles indica uma mudança de comportamento por parte do funcionário. Antes ele era mais proativo, engajado e animado em participar dos projetos e ajudar outros, mesmo que precisasse fazer horas extras.
Em seguida, ele começa a se abster de determinadas tarefas, espera a demanda ser direcionada a ele, se concentra em realizar apenas seu escopo de trabalho, cumpre estritamente sua demanda, mesmo que isso implique em atrasar algumas tarefas.
Um segundo aspecto a ser levado em conta é examinar o grau de assiduidade, avaliando como está a frequência, presença e horas de trabalho. Se os atrasos, atestados médicos e faltas injustificadas estão mais frequentes.
As pesquisas recorrentes de eNPS e termômetros do humor diário também podem ajudar na interpretação do colaborador sobre o clima organizacional. Assim, é possível identificar como ele está se sentindo para tomar decisões assertivas.
Por isso, é muito importante que os profissionais de RH conversem antes com o funcionário para saber se ele não está enfrentando algum problema pessoal, se está insatisfeito com o trabalho antes de classificar o fenômeno.
A empresa não terá sucesso em apenas identificá-lo na prática, ela precisa estar preparada para lidar com o problema e buscar resoluções objetivas para ajudar seus funcionários.
Leia sobre Gestão de pessoas: o que é, pilares e como fazer em 2023.
Como vimos, o quiet quitting não é um fenômeno novo, mas ele apenas se popularizou devido a força das redes sociais e, por isso, colocou em evidência algo que sempre existiu.
Agora, com uma mudança de cenário pós-pandemia, crises políticas, sociais e uma recessão persistente, as empresas precisam ajustar alguns processos e investir em uma gestão de pessoas eficaz para contornar esses problemas.
Vivemos em um período em que quatro gerações convivem simultaneamente, algumas presenciaram mudanças drásticas no cenário econômico, político e social. E a gestão de pessoas precisa evoluir juntamente com as mudanças.
Não basta apenas oferecer um salário na linha do mercado, é preciso oferecer uma oportunidade de crescimento profissional, reconhecimento, treinar bons líderes, engajar as equipes e oferecer benefícios que fazem sentido com a realidade dos colaboradores.
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