O termo quiet quitting (do inglês, “demissão silenciosa”), começou a se popularizar no Brasil em 2020, com a pandemia. Mas, com certeza, foi um movimento que surgiu muito tempo antes nas empresas.
Esse fenômeno tem preocupado algumas organizações e gestores. E traz à tona a necessidade de ressignificar as relações de trabalho e de gerenciar as diferenças geracionais para diminuir os impactos para ambos os lados.
Mas o que é quiet quitting, ou demissão silenciosa? A que fatores ela está ligada, quais são os sinais de alerta para identificar funcionários que a estão praticando e o que as empresas e gestores devem fazer para criar um ambiente melhor?
Continue lendo para saber as dicas!
O movimento quiet quitting ou demissão silenciosa é um fenômeno que se popularizou na internet e que caracteriza os funcionários que limitam a realização de suas tarefas apenas ao que é necessário e está dentro do escopo.
É um movimento que prega trabalhar para viver e não viver para trabalhar. Com isso, os funcionários adotam a postura de não fazer mais do que são pagos para fazer, ou seja, não ficar além do horário de trabalho, não participar de reuniões optativas, evitar fazer horas-extras.
Isso pode indicar uma frustração com o trabalho, busca por condições melhores, um equilíbrio entre os setores pessoais e profissionais – que, ao contrário do que muitos pensam, não andam separados, mas se influenciam mutuamente.
Dessa forma, o movimento prega esforço mínimo para o trabalho e dedicação a outras atividades, como lazer, amigos e atividades pessoais. Em resumo, não viver para a empresa.
Podemos dizer que, em termos geracionais, é um postura adotada, em sua maioria, pela geração Z (aqueles nascidos entre os anos de 1995 e 2010).
Esta é uma geração que se sente mais prejudicada devido às condições difíceis na economia, na política e sociedade. Por nascerem no auge da tecnologia, não passaram por algumas dificuldades enfrentadas por outras gerações.
Assim, não conseguem se adaptar muito bem ao ambiente de trabalho com pressão e cobranças. E sua postura resignada é mantida como uma forma de protestar silenciosamente.
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Embora o quiet quitting tenha se popularizado em 2021, a tendência já era observada há muito tempo. Desde a Revolução Industrial, os trabalhadores têm buscado formas de equilibrar vida pessoal e profissional, resistindo a cargas de trabalho excessivas e a expectativas desproporcionais. Porém, foi apenas no contexto da pandemia de Covid-19 que o termo ganhou visibilidade, impulsionado pelas redes sociais e por um crescente descontentamento com as condições de trabalho.
No período, o home office, que inicialmente era visto como uma solução temporária, trouxe à tona questões profundas sobre bem-estar, saúde mental e a relação entre vida pessoal e profissional. Muitos trabalhadores começaram a questionar o sentido de dedicar longas horas a empresas que, em muitos casos, não ofereciam uma contrapartida justa em termos de valorização e reconhecimento.
A partir daí, vídeos e postagens no TikTok e no LinkedIn, em particular, viralizaram ao abordar a ideia de “trabalhar para viver” e não “viver para trabalhar”. Esse movimento ecoou principalmente entre os millennials e a geração Z, que valorizam cada vez mais a qualidade de vida e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
De acordo com uma pesquisa realizada em 2022 pelo Instituto Gallup sobre engajamento no trabalho, a porcentagem de trabalhadores motivados com a sua função permaneceu em 32%.
No entanto, o percentual dos desmotivados aumentou para 18%. A pesquisa mostra que a queda no engajamento começou em setembro de 2021 e foi simultânea ao aumento de demissões.
Entre os motivos para a queda no engajamento dos funcionários, o Instituto cita alguns fatores, que indicam uma desconexão entre os funcionários e seus empregadores, como:
Além disso, um artigo da revista Harvard Business Review, de 2022, mostrou que o quiet quitting está relacionado aos chefes ruins ou tóxicos.
A pesquisa, conduzida desde 2020, coletou dados de 2.801 gerentes que foram avaliados por 13.048 subordinados diretos. De modo que, em média, cada um foi avaliado por cinco funcionários diretos.
As avaliações levaram em conta a capacidade do líder de considerar as necessidades dos liderados e até que ponto o ambiente de trabalho era um lugar onde as pessoas se sentiam motivadas a fazer mais do que já faziam.
A pesquisa mostrou que as equipes com gerentes ruins tinham três a quatro vezes mais pessoas que se encaixavam na categoria de quiet quitting em comparação com os líderes mais eficazes.
Em relação aos bons líderes, 62% dos funcionários estavam dispostos a fazer um esforço extra e apenas 3% pensavam em desistir. Para os líderes ruins, apenas 20% se sentiam motivados a ir além.
Sabemos que a motivação e o engajamento dos funcionários estão diretamente ligados a atuação dos líderes. Por isso, eles são peças fundamentais para reverter esse fenômeno.
Mas não para por aí. O quiet quitting carrega outros motivos que vão além e vamos falar de cada um de forma detalhada a seguir.
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Com certeza o salário é um grande motivador quando falamos do mundo corporativo. Afinal de contas, ele é a moeda de troca do tempo e da força de trabalho das pessoas.
A ideia desse novo movimento é fazer apenas o que é pago para fazer. Quando o salário é baixo e não está alinhado com as expectativas do funcionário, ele pode se sentir desmotivado e desvalorizado.
Isso afeta diretamente a sua disposição em se dedicar às atividades, comprometendo a qualidade do trabalho e gerando insatisfação geral.
Ainda é comum ver muitas empresas oferecendo salários abaixo do mercado, sem considerar a inflação ou a valorização do trabalho e, consequentemente, sem reconhecer o esforço e dedicação dos colaboradores.
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Hoje, mais do que nunca, o salário é uma forma de reconhecimento e motivação. E uma remuneração justa e competitiva pode incentivar o funcionário a se dedicar mais, a buscar aprimoramento e a se sentir parte da empresa.
E aqui entram também os benefícios extras que podem ajudar a incentivar mais as equipes. Além daqueles que são obrigatórios, temos os:
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A falta de perspectiva de crescimento e de reconhecimento dentro de uma empresa é algo que pesa muito para os trabalhadores hoje em dia. Eles não querem mais ficar estagnados em seus cargos, em um lugar onde não podem se desenvolver.
Uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner, divulgada em 2022, mostrou 12 motivos principais para que alguns funcionários pedissem demissão. Um deles era a falta de crescimento profissional.
Esses dados nos mostram a necessidade de as empresas adotarem um modelo de valorização dos seus funcionários, do trabalho realizado e no estímulo ao crescimento profissional.
E uma das ferramentas mais poderosas para isso é o plano de carreira, que é o que vai ajudar o colaborador a traçar o seu caminho profissional dentro da empresa, estimulando-o a buscar melhorias em todos os campos.
Isso vai ser vantajoso tanto para o funcionário, que se sentirá mais motivado, quanto para a empresa, que terá um colaborador que deseja continuar e melhorar dentro da organização, diminuindo os custos com turnover e absenteísmo.
Além disso, ter um plano de crescimento profissional dentro da empresa possibilita melhorar a competitividade no mercado, atraindo talentos que estão mais alinhados com as vagas e aumentando a produtividade dos trabalhadores.
Lembrando que o crescimento profissional não envolve apenas as promoções, gratificações, novos cargos e reconhecimentos: ele engloba um conjunto de ações para ajudar o colaborador a desenvolver novas habilidades.
Com isso, ele aumentará seu conhecimento e, por consequência, a sua experiência, além de se manter atualizado com o mercado e as tendências.
A falta de crescimento e a inércia estão intimamente relacionadas a falta de motivação e engajamento para continuar no trabalho, afinal, o colaborador não vê perspectivas.
Mas quando a empresa decide investir na capacitação desse profissional, ajudando-o a trilhar o caminho escolhido para que ele alcance novas posições e novos desafios, ele tem mais segurança para dar mais de si e se alinhar ao propósito da empresa.
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O ambiente de trabalho tóxico afeta negativamente os trabalhadores, diminuindo a qualidade de vida e gerando desgastes que podem impactar negativamente na saúde mental e comportamento dos funcionários.
Um levantamento feito pela Society for Human Resource Management (SHRM), mostrou que de cada dez funcionários entrevistados, três declararam que a cultura organizacional os deixa irritados até mesmo quando estão em casa.
Sabemos que passamos a maior parte do nosso dia dedicados ao trabalho e se os funcionários já se sentem impactados pelo ambiente da empresa fora dela, em suas casas, pense no impacto que sofrem quando estão exercendo suas atividades!
Entre as consequências de um ambiente ruim para trabalhar, podemos citar:
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Ambientes de trabalho tóxico envolvem diversos fatores que, quando somados, acabam tornando o local difícil de suportar e direcionado apenas para a sobrevivência. Entre eles, podemos citar:
Tudo isso caracteriza um espaço que não tem alinhamento com o profissionalismo e traz prejuízos à rotina dos colaboradores, geram desgastes e ansiedade, além de outros tipos de mal-estar.
O quiet quitting vem justamente como consequência desse cenário, onde colaboradores passar a se abster de realizar mais para preservar a saúde mental e se concentrando em suas atividades primárias pela falta de incentivo em um ambiente danoso.
Além disso, os colaboradores sentem cada vez mais uma troca desigual entre as partes, onde os empregadores exigem muito esforço adicional e não querem investir o suficiente, nem manter um ambiente de trabalho adequado.
Por isso, as empresas precisam atuar para criar e fortalecer a cultura organizacional, sempre enfatizando os seus valores e procurando alinhar suas atitudes diárias com seu propósito. Além disso, algumas medidas podem ser adotadas:
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O abuso de poder ainda é um problema que assola muitas empresas e acontece quando um superior hierárquico se excede no exercício da autoridade. É importante deixar claro que o abuso de poder é uma forma de assédio moral.
A Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral do Tribunal Superior do Trabalho caracteriza o assédio moral como expor os funcionários a situações que gerem constrangimento e humilhação de forma repetitiva e prolongada, atacando a dignidade da pessoa.
O assédio é uma conduta abusiva, que se manifesta por meio de palavras, gestos, atitudes, comportamento que podem causar danos psíquicos, físicos e emocionais. Essas condutas são incompatíveis com um ambiente de trabalho seguro.
Entre os tipos de assédio moral, podemos citar algumas classificações:
Para exemplificar, vamos citar algumas atitudes que caracterizam o assédio moral na prática:
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Segundo uma matéria da Organização Pan-Americana de Saúde (OPAS), o Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, foi incluída pela Organização Mundial da Saúde (OMS) na 11ª Revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) como um fenômeno ocupacional.
Dessa forma, a OMS classifica o burnout como um fenômeno que resulta do estresse crônico ligado a um ambiente de trabalho que foi mal gerenciado.
Com isso, podemos perceber que o ambiente de trabalho em que estamos inseridos influencia diretamente nossa saúde mental e emocional. Por isso, é preciso que as empresas façam um bom gerenciamento das equipes, visando a preservação da saúde mental e da qualidade de vida no trabalho.
Uma pesquisa feita pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) em conjunto com a Talenses e Gympass, mostrou que 43% dos entrevistados relataram sobrecarga de trabalho.
Outros 31% relataram passar por períodos de pressão para alcançar metas e resultados. Por fim, 75% dos respondentes disseram que os benefícios concedidos não eram satisfatórios para tratar a saúde mental.
A sobrecarga de trabalho se caracteriza por uma rotina de prazos apertados, muitas horas extras, metas irrealistas, alta carga profissional e microgerenciamento dos chefes imediatos.
Isso acaba gerando o esgotamento do profissional e impactando negativamente a sua produtividade. Além disso, eles passam a ter problemas de saúde mental por causa do trabalho, como ansiedade e depressão, além do burnout.
Um artigo da Harvard Business Review, de 2017, mostra que a redução da produtividade é responsabilidade da organização e mostra 3 principais fatores comuns:
O artigo finaliza mostrando que os líderes têm um papel crucial na redução da sobrecarga de trabalho, dando mais tempo aos funcionários, gerenciando as atividades e ajudando-os a aumentar a produtividade.
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Embora possa inicialmente parecer que o quiet quitting é uma solução prática para evitar o esgotamento profissional e promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ele carrega implicações prejudiciais profundas e duradouras tanto para os colaboradores quanto para as empresas. Veja algumas delas.
Ao adotar uma postura de quiet quitting, os colaboradores podem limitar suas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Participar de projetos desafiadores e assumir responsabilidades adicionais são formas fundamentais de adquirir novas habilidades, ganhar visibilidade e se destacar dentro da empresa. A falta de envolvimento pode resultar em estagnação na carreira e na perda de oportunidades de promoção.
O quiet quitting também pode levar a um ciclo de desmotivação e insatisfação no trabalho. Quando os colaboradores não se sentem engajados ou desafiados, a satisfação no trabalho tende a diminuir. Esse sentimento de apatia pode se estender para outras áreas da vida, afetando o bem-estar geral e a saúde mental dos indivíduos.
Quem pratica quiet quitting corre o risco de se isolar dos colegas e perder oportunidades de construir redes de relacionamento profissional. A falta de engajamento pode resultar em menos reconhecimento por parte dos gestores e colegas, impactando negativamente a moral e o senso de pertencimento.
O impacto mais imediato do quiet quitting para as empresas é a redução da produtividade. Quando um número significativo de colaboradores está apenas cumprindo o mínimo necessário, o desempenho geral da equipe e da organização pode sofrer. Projetos podem ser adiados, a qualidade do trabalho pode cair, e a inovação pode ser sufocada.
O quiet quitting pode ser um sinal de que os funcionários estão descontentes e desengajados. Empresas que não abordam as causas desse comportamento correm o risco de perder talentos valiosos. A rotatividade de funcionários é cara e pode desestabilizar a dinâmica da equipe, afetando negativamente a continuidade e a eficiência do trabalho.
Finalmente, a prática do quiet quitting pode contribuir para uma cultura organizacional negativa. Quando os colaboradores veem que a falta de engajamento não resulta em consequências ou mudanças, pode-se criar um ambiente de complacência. Algo que mina a moral da equipe e cria um ciclo de baixa performance e desmotivação.
Embora muitos critiquem o quiet quitting, podemos enxergar a situação por outro prisma. O fenômeno pode ser visto como um pedido de ajuda por parte dos funcionários que estão descontentes e doentes devido às condições precárias que algumas empresas ainda mantêm.
Esse cenário indica a necessidade urgente de adotar medidas para melhorar a qualidade de vida no trabalho, promover jornadas menos exaustivas, valorizar mais o capital humano e adotar uma abordagem holística.
Não é mais possível adotar um regime de trabalho que ignore os outros campos da vida do trabalhador, que é um ser integrado e acaba sendo afetado em outras áreas pelos problemas que passa no trabalho.
O artigo The Great Resignation Didn’t Start with the Pandemic, da Harvard Business Review, mostrou que embora 47 milhões de americanos tenham abandonado o emprego no ano de 2021, a causa não se deve à pandemia pela Covid-19.
A pesquisa ressalta que, na verdade, o abandono tem aumentado nos últimos 12 anos. Entre 2009 e 2019, a taxa média de afastamento aumentou em 0,10 pontos percentuais anualmente. E em 2021, quando a incerteza econômica diminuiu, um número recorde de trabalhadores deixou seus empregos.
Esse fenômeno se explica pela mudança de prioridades dos funcionários e exemplifica uma insatisfação com as condições de trabalho ruins que ganharam novas dimensões com a pandemia.
Assim, as empresas precisam estar dispostas a entender as causas e criar meios de se blindar contra esses problemas, adotando uma abordagem integral. Entre as formas de combater o quiet quitting, citamos alguns conselhos a seguir.
Vivemos em um cenário de incerteza que acaba gerando ansiedade, como:
É importante entender que os funcionários estão enfrentando muitas tensões financeiras, mentais e físicas, o que acaba virando um ciclo vicioso.
Dessa forma, as empresas precisam instituir condições de trabalho melhores para que os funcionários se sintam apoiados e valorizados. Nesse sentido, identificar as lacunas em vez de fechar os olhos pode ajudar a melhorar o engajamento dos funcionários.
A cultura é muito importante para ter funcionários engajados e ela começa com uma comunicação clara, consistente e assertiva. É importante ouvir os funcionários, entender suas dificuldades, preocupações e prioridades.
Por isso, o feedback 1-1 é uma ferramenta atual e eficaz para aproximar líderes e liderados e entender as necessidades individuais de cada um. E até descobrir maneiras de trabalhar melhor o engajamento.
Outra ferramenta é o termômetro do humor que pode ser usado em plataformas de gestão de equipes. Elas são fundamentais para estimular o diálogo com o colaborador e fazê-lo se sentir valorizado e parte da instituição.
Outro ponto da cultura é a inclusão. Os funcionários precisam se sentir membros, ter a percepção de fazerem parte da equipe, para que se sintam motivados a trabalhar em conjunto para um objetivo comum.
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Para fortalecer a cultura, o RH pode fazer reuniões com cada membro para conhecer a jornada pessoal de cada um, fazer testes de comportamento e personalidade e dar orientações baseadas em competências.
Além disso, é importante reconhecer e manejar as diferenças pessoais e geracionais, para que as comunicações fiquem alinhadas e o suporte seja dado a todos os funcionários.
Os funcionários têm outras áreas da vida que também precisam de atenção, como o bem-estar mental, físico, social e financeiro. Eles são vitais para motivar os colaboradores e ajudar a empresa a ser sustentável.
Por isso, as equipes de RH precisam ter em mãos ferramentas e recursos que os ajudem a promover o bem-estar holístico dos funcionários.
Por exemplo, podem dar alguns benefícios, como facilitar um treinamento para gerenciamento do estresse, dedicar um dia a saúde mental e EAPs (análise, prevenção e segurança), ação que pode aumentar o bem-estar.
Além disso, o RH pode considerar incluir alguns benefícios como vale-alimentação, vale-refeição, convênios com academias, plataformas de atendimento psicológico, plano de saúde que atenda em território nacional e outros.
Muitas empresas fazem convênios com plataformas de ensino diversas, que englobam também a educação financeira, que é muito importante para promover a felicidade dos colaboradores, uma vez que essa área impacta diretamente nas suas vidas.
Além disso, é fundamental oferecer uma orientação individualizada: o funcionário precisa se sentir ouvido e acolhido.
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Engajar os funcionários é criar um ambiente de envolvimento profissional e pessoal, onde o colaborador confia na empresa e se identifica com os valores e objetivos dela.
No cenário atual, as empresas precisam investir em relações mais humanizadas e estar atentas à vida pessoal do trabalhador, estabelecendo uma visão mais integral sobre o capital humano.
Além disso, as estratégias não podem apenas se concentrar no aspecto financeiro, como gratificações, premiações em dinheiro e outros. É preciso possibilitar crescimento profissional, reconhecimento pelo trabalho, bom clima organizacional e outros.
Mas além de criar um clima de engajamento, é importante manter. Para isso, as organizações podem dispor de algumas ferramentas, como:
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Identificar esse fenômeno na sua organização pode não ser simples, mas é possível. No entanto, é preciso que o RH avalie ativamente os funcionários para entender se alguns destes sinais estão sendo manifestados.
O primeiro deles indica uma mudança de comportamento por parte do funcionário. Antes ele era mais proativo, engajado e animado em participar dos projetos e ajudar outros, mesmo que precisasse fazer horas-extras.
Em seguida, ele começa a se abster de determinadas tarefas, espera a demanda ser direcionada a ele, se concentra em realizar apenas seu escopo de trabalho, cumpre estritamente sua demanda, mesmo que isso implique em atrasar algumas tarefas.
Um segundo aspecto a ser levado em conta é examinar o grau de assiduidade, avaliando como está a frequência, presença e horas de trabalho. Se os atrasos, atestados médicos e faltas injustificadas estão mais frequentes.
As pesquisas recorrentes de eNPS e termômetros do humor diário também podem ajudar na interpretação do colaborador sobre o clima organizacional. Assim, é possível identificar como ele está se sentindo para tomar decisões assertivas.
Por isso, é muito importante que os profissionais de RH conversem antes com o funcionário para saber se ele não está enfrentando algum problema pessoal, se está insatisfeito com o trabalho antes de classificar o fenômeno.
A empresa não terá sucesso em apenas identificá-lo na prática, ela precisa estar preparada para lidar com o problema e buscar resoluções objetivas para ajudar seus funcionários.
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Assim como o quiet quitting, o acting your wage tem ganhado destaque no cenário corporativo atual. No acting your wage, os colaboradores ajustam seu nível de esforço e dedicação de acordo com o salário que recebem. Esse termo sugere que os trabalhadores não estão dispostos a ir além de suas responsabilidades básicas se sentirem que não estão sendo remunerados de forma justa pelo seu esforço adicional.
Assim, o ponto de convergência entre os conceitos é que ambos compartilham uma ideia central: a recusa de exceder as expectativas sem uma compensação adequada ou reconhecimento. Eles são manifestações de uma insatisfação subjacente com o modelo tradicional de trabalho, onde o esforço extra muitas vezes não é recompensado proporcionalmente.
Esse mindset é particularmente prevalente entre millennials e a geração Z, grupos que valorizam fortemente a transparência, a justiça e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Eles estão redefinindo o que significa ter uma carreira satisfatória, priorizando ambientes de trabalho que respeitem suas expectativas e bem-estar.
A discussão sobre quiet quitting também abriu caminho para a emergência de outros termos e tendências no ambiente de trabalho contemporâneo. Dois conceitos que estão ganhando força são o “quiet ambition” e o “quiet Tok”. Ambos refletem novas abordagens para o sucesso e a realização profissional em um mundo cada vez mais digital e interconectado.
O termo descreve uma forma de ambição que não é exibida de maneira ostentosa. Em vez de buscar reconhecimento público ou competição aberta, os indivíduos que praticam o quiet ambition perseguem suas metas de maneira mais reservada e estratégica. Eles focam no desenvolvimento pessoal e no avanço de suas carreiras sem a necessidade de constantes validações externas.
Suas características principais são:
Os benefícios do quiet ambition incluem menos estresse relacionado à competição e uma maior satisfação pessoal com o progresso alcançado. No entanto, a falta de visibilidade pode ser um desafio, especialmente em ambientes de trabalho que valorizam a autopromoção.
Quiet Tok refere-se a uma tendência emergente no TikTok onde os usuários compartilham conteúdos sobre suas vidas profissionais de maneira autêntica e muitas vezes introspectiva. Essa tendência é uma resposta à cultura do hustle e à glorificação do trabalho excessivo.
Suas características principais são:
Como vimos, o quiet quitting não é um fenômeno novo, mas ele apenas se popularizou devido a força das redes sociais e, por isso, colocou em evidência algo que sempre existiu.
Agora, com uma mudança de cenário pós-pandemia, crises políticas, sociais e uma recessão persistente, as empresas precisam ajustar alguns processos e investir em uma gestão de pessoas eficaz para contornar esses problemas.
Vivemos em um período em que quatro gerações convivem simultaneamente, algumas presenciaram mudanças drásticas no cenário econômico, político e social. E a gestão de pessoas precisa evoluir juntamente com as mudanças.
Não basta apenas oferecer um salário na linha do mercado, é preciso oferecer uma oportunidade de crescimento profissional, reconhecimento, treinar bons líderes, engajar as equipes e oferecer benefícios que fazem sentido com a realidade dos colaboradores.
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